Buffl

Zahlungsansprüche und Begründung des Arbeitsverhältnisses

IM
by Isabella M.

Die Arbeitnehmereigenschaft

Problem: Der Begriff des Arbeitnehmers bzw. Arbeitsvertrages und der Begriff des Arbeitnehmers

> bedeutsam ist die Arbeitnehmereigenschaft vor allem dafür, ob spezifisches Arbeitsrecht mit seinem Schutzcharakter anwendbar ist


= Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet (§ 611a BGB)

  • in Klausur: oft keine große Änderung durch § 611a

    -> bisherige Abgrenzungskriterien gelten weiterhin

  • Indizien für persönliche Abhängigkeit i.R.d. Gesamtbetrachtung aller Umstände:

    • AN schuldet i.d.R. einem Auftraggeber siene ganze Arbeitskraft

    • Eingliederung in den Betrieb

    • weisungsgebunden (auch bzgl. Arbeitszeit)

    • geschuldete Leistung darf nur in eigener Person erbracht werden

    • Nutzung fremder Arbeitsmittel

    • festes Gehalt

    • Abführung von Lohnsteuer und Sozialabgaben

    • Lohnfortzahlung bei Urlaub und Krankheit

  • str., ob Entgeltlichkeit zwingende Voraussetzung ist

    -> Abgrenzung zum unentgeltlichen Auftrag (§ 622)

> keine Arbeitnehmer:

  • Beamte und Richter

  • Ehegatten und Kinder, die aufgrund familienrechtlicher Situation Arbeit leisten, vgl. §§ 1369, 1619

  • Vorstandsmitglieder jur. Personen

  • Gesellschafter, die für Gesellschaft tätig werden

  • Strafgefangene

  • Ordensleute, deren Beschäftigung durch Gründe karitativer ode religiöser Art bestimmt ist

  • Tätigkeiten eines Mitglieds auf vereinsrechtlicher Grundlage

> Begriff des Arbeitgebers

= jede natürliche oder juristische Person, die mindestens einen Arbeitnehmer beschäftigt

-> ebenso Personengesellschaften OHG, KG und GbR


Die Arbeitnehmereigenschaft

Probleme: Die rechtliche Einordnung des Mini-Jobs und ddes “Ein-Euro-Jobs”

> rechtliche Einordnung des Mini-Jobs (“450-€-Job”)

  • Relevanz vor allem bei Abgrenzung von Dienst-, Arbeits- oder Werkvertrag

  • Mini-Job = vollwertiger Arbeitsvertrag

  • Arbeitnehmer gelten als Teilzeitbeschäftigte nach dem Teilzeit- udn Begfristungsgesetz (TzBfG)

    -> grds. gleiche Rechte wie Vollzeitbeschäftigte:

    • Anspruch auf bezahlten Erholunsgurlaub

    • Anspruch auf Entgeldfortzahlung im Krankheitsfall gem. §§ 3, 4 EFZG

    • gleicher Kündigungsschutz (allg. Kündigungsschutz nach KSchG, besonderer Kündigungsschutz nach BEEG und nach SGB IX

> rechtliche Einordnung des “Ein-Euro-Jobs”

  • Arbeitsgelegenheit, die vor allem Hartz-IV-Bezieher wiede in den Arbeitsmarkt integrieren soll

    -> sollen Arbeitsfähigkeit aufrecht erhalten und sollen den ALG II Empfänger an regelmäßige Arbeit und einen strukturierten Tagesablauf gewöhnen

  • müssen im öffentlichen Interesse liegen

  • müssen zusätzliches Angebot sein

    = es darf sich nicht um eine Tätigkeit auf dem ersten Arbeitsmarkt handeln

  • muss befristet sein und darf zeitlich nicht an Vollzeitbeschäftigung reichen

  • basiert nicht auf Arbeitsvertrag

    -> keine Begründung eines Arbeitsverhältnisses

    -> Basis = das Gesetz

    • wenn Zuweisung durch VA kann Widerspruch erhoben werden (§ 78 ff. SGG)

      -> bei Zurückweisung des Widerspruchs: Klage vor Sozialgericht

    • wenn Zuweisung unmittelbar in Eingliederungsvereinbarung nach § 15 SGB II ist keine direkte Anfechtung mögich

      -> beruht nicht auf einseitigem VA sondern auf öffentlich-rechtlichem Vertrag


Arbeitsvertrag, § 611a BGB

-> besondere Art des Dienstvertrages, § 611 BGB

I. Begründung

> Einigung über zu erbringende Arbeitsleistung und Vergütung

  • h.M.: Vertragstheorie

  • a.A.: Eingliederungstheorie

    -> Arbeitsverhältnis wird durch Aufnahme der Arbeit begründet, mit Anerkennung konludenter Vertragsschlüsse

> Erweiterung der Geschäftsfähigkeit

  • bei beschränkt geschäftsfähigen Arbeitgeber, § 112 BGB

  • bei beschränkt geschäftsfähigem Arbeitnehmer, § 113 BGB

> Stellvertretung (§§ 164 ff. BGB) zulässig

-> Vormund und Pfleger benötigen Genehmigung des Familiengerichts für den Fall der §§ 1822 Nr. 6, 7, 1915 I BGB

> Arbeitgeber benötigt Zustimmung des Betriebsrates in Unternehmen, in denen mehr als 20 wahlberehctugte AN beschäftigt sind, §§ 99 I, 7 BetrVG

  • merke: Individualvertragliche Wirksamkeit nicht von dieser Zustimmung abhängig, Vertrag darf nicht gem. § 134 BGB nichtig, AG darf AN jedoch nicht beschäftigen

> Abschlussfreiheit durch Beschränkungsverbote eingeschränkt

  • §§ 2, 5, 7 JArbSchG

  • Abschlussverbot kann auch im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden, §§ 1, 4 TVG

    -> beachte bei Betriebsvereinbarungen die Regelungssperre des § 77 III BetrVG

II. Form

> grds. formlos, insbes. keine Schriftform

> Ausnahme: Schriftform bei

  • Beraufausbildungsverträgen, § 11 BBiG

  • Befristungsabrede, § 14 IV TzBfG

> wenn für Tarifvertrag Schriftform vorgeschrieben ist:

  • Prüfung, ob Wirksamkeit von der Einhaltung der Form abhängt

    -> konstitutive Bedeutung der Formvorschrift

  • Prüfung ob Formvorschrift Beweiszweckend dienen soll

    -> deklaratiorische Bedeutung der Formvorschrift

-> Ermittlung durch Auslegung, AN ist durch Nichtigkeit nicht geholfen!

III. Inhalt

> Kontretisierung durch Direktionsrecht des AG, § 611a I 2 BGB, § 106 GewO

> Einschränkung der Inhaltsfreiheit durch Arbeitnehmerschutzgesetze

> Vorformulierte Arbeitsverträge unterliegen der allg. AGB-Kontrolle unter Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten, § 310 IV 2 BGB

Das fehlerhafte (faktische) Arbeitsverhältnis

> Problem:

  • grds. Rückabwicklung anfechtbarer und nichtiger Verträge nach §§ 812 ff. BGB

  • passt nicht auf in Vollzug gesetzte Dauerschuldverhältnisse, Rückabwicklung wegen der vielen wechselseitigen Ansprüche zu kompliziert

    -> AN könnte wichtige Schutzrechte verlieren (bspw. Wertersatz gem. § 818 II BGB, für Krankheitstage bei Endgeldsfortsetzung, wo er nichts geleistet hat)

    -> AG soll EInwand aus § 818 III genommen werden

> Lösung

  • grds. wird der fehlerhafte, aber in Vollzug gesetzte Arbeitsvertrag für die Vergangenheit als voll wirksam behandelt

  • Vertragspartner können sich durch einseitige Erklärung fpr die Zukunft (ex nunc) vom Vertrag lossagen (§ 626 I BGB analog bzw. Anfechtung gem. § 123 BGB, aber keine Form und keine Frist)

> Voraussetzungen:

  1. “fehlerhaftes” Arbeitsverhältnis

    • natürliche Willenseinigung des Inhalts, dass entgeltlich gearbeitet werden soll

    • “fehlerhaft”: weit auszulegen

      -> auch nichtiger Vertrag, wenn mind. eine Partei von Gültigkeit ausgeht

    • setzt nicht zwingend unwirksamen Arbitsvertrag voraus, wenn Parteien nur von entsprechenden Verpflichtungen irrig ausgehend arbeitsrechtliche Leistungen erbringen

  2. Vollzug des Arbeitsverhältnisses

    = Arbeit muss tatsächlich aufgenommen worden sein, da sonst kein Rückabwicklungsproblem entsteht

  3. Keine entgegenstehenden höherrangigen Interessen

    -> fehlerhaftes Arbeitsverhältnis wird nicht anerkannt, wenn überwiegend öffentliche Interessen oder schutzwürdige Belange des Einzelnen einer Anerkennung dieses Rechtsinstituts entgegenstehen

    -> bsp.:

    • Sittenwidrigkeit, § 138 BGB

    • Treuwidrigkeit, § 242 BGB

    • Minderjährigenschutz

      -> Minderjährige kann sich auf die “Lehre vom fehlerhaften Arbeitsverhältnis” berufen, die andere Partei ist auf die schwächeren bereicherungsrechtlichen Ansprüche beschränkt

> Differenzierung

  • Vertrag ist von Anfang an nichtig

    -> “faktischer” Vertrag: alle §§, die einen Vertrag voraussetzen analog anwenden

    -> “Lossagung” nach § 626 I BGB analog

  • Vertrag wird wirksam angefochten

    -> “fehlerhafter” Vertrag: alle §§, die einen Vertrag voraussetzen direkt anwenden, da Anfechtung (§ 123 BGB) nur “ex nunc” wirkt


Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis


Arbeitnehmer

Arbeitgeber

> Arbeitspflicht

  • Höchstpersönlichkeit der Arbeitsleitsung, § 613 BGB

  • Arbeitsbedingungen, insbes. Art, Zeit und Ort der Arbeitsleistung und das Verhalten im Betrieb bestimmt AG

    -> Direktionsrecht des AG, § 611a I 2 BGB, § 106 GewO

> Anspruch auf Beschäftigung

  • allg. Beschäftigungsanspruch (§§ 611a, 613, 242 BGB, Art, 1, 2 GG)

    -> außer die Beschäftigung ist unzumutbar

  • Weiterbeschäftigungsanspruch bei Kündigung bei offensichtlicher Unwirksamkeit oder erstinstanzlicher Unwirksamkeitsfeststellung oder gem. § 102 V BetrVG

> Treuepflicht

  • Verschwigenheitspflicht, § 23 GeshGehG

  • Wettbewerbsverbot

  • Whistleblowing

    -> erst muss AN versuchen, innerbetriebl. Abhilfe zu erreichen

    -> Kündigung unwirksam, wenn öffentl. Interesse vorliegt, Information fundiert ist, AN nicht aus niederen Beweggründen handelt, Folgen einer Kündigung für AN unverhältnismäßig wären

  • Schmiergeldverbot, §§ 298 ff. StGB

  • Pflicht zum Schutz des AG-Eigentums

> Recht auf Erholungsurlaub

  • Urlaub: bezahlte Freizeit, die zur Erholung bestimmt ist

  • Mindesurlaub: 24 Werktage (meint 4 Wochen), § 31 BUrlG

    -> Zwingende Regelung

> Vergütungspflicht

  • Nettolohn: Bruttolohn abzüglich Lohn- u. Kirchensteuer+ Sozialversicherung

  • Zahlungszeit: Fälligkeit gem. Einzelarbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung

> Beschäftigungspflicht

-> Herleitung aus APR Art . 2 I iVm 1 GG (Rspr.) bzw. Sozialstaatsprinzip (Art. 20 I) pder § 242 BGB (Lit.)

> Gleichbehandlungspflicht

  • gesetzliche Konkretisierungen

  • ansonsten: allg. arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz

    -> Angleichung “nach oben”, wenn kein sachl. Grund für unterschiedliche Behandlung

> Fürsorgepflicht / Schutzpflichten

  • § 618 I, 619 BGB, 62 I, IV HGB, 81-83 BetrVG

  • technischer und medizinischer Arbeitsschutz

  • Unfallverhütungsvorschriften der Berufsgenossenschaften

  • sozialer Arbeitsschutz

  • Pflicht zur Beachtung der sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften

  • Pflicht zur Beachtung der sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften

  • Pflicht zum Schutz von Leben und Gesundheit des AN am Arbeitsplatz

  • Pflicht zum Schutz des Eigentums des AN

> Pflicht zur Urlaubsgewährung

-> bezahlter Erholungsurlaub, § 1 BUrlG

> Pflicht zur Vergütung von Arbeitnehmererfindungen

> Pflicht zur Zerugniserteilung, § 630 BGB


Sonderfall: Die Corona-Pandemie

> § 616 S. 1 BGB

  • bei auf einzelne Mitarbeiter bezogenen Tätigkeitsverboten bleibt der Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 616 für eine verhältnismäßig geringe Zeit bestehen

  • kein Anspruch, wenn die Anordnung von Beginn an über eine Zeitspanne von 5 Tahen hinausgeht

  • bei mehreren betroffenen AN oder einer “allgemeinen Untersagung des Geschäftsbetriebs” durch Behörde: objektiver Verhinderungsgrund

    -> kein Anspruch gem. § 616 S. 1 BGB

  • wenn AN die Arbeitsleistung wegen nötiger Kinderbetreuung gem. § 275 III verweigern kann, ist es fraglich, ob die vorona-bedingten Kita bzw. Schulschließung in der persönlichen Sphäre des AN liegt oder ob durch Schließung ein objektives Leistungshindernis vorliegt

    • wenn persönliche Sphäre des AN angenommen wird: beachte 5-Tages-grenze

      -> bei Überschreitung entfällt der Anspruch rückwirkend vollständig (verhältnismäßig nichte rhebliche Verhinderungsdauer ist Tatbestandsvoraussetzung)

> § 615 S. 3 BGB:

  • AG trägt das Betriebsrisiko infolge behördlicher Maßnahmen, wenn das Risiko der behördlichen Maßnahme im Betrieb durch dessen besondere Art angelegt gewesen war

  • entscheidend ist, ob die Eigenart des Betriebes es mit sich bringt, dass dieser von einer behördlichen Maßnahme in besonderer Weise betroffen ist

  • allgemeine Gefahrenlage etwa durch Krieg, Unruhe und Terroranschläge stellen keine besonderen Risiken der Betriebsart dar

    • beeinträchtigen nicht Funktionsfähigkeit des Betriebes als solches

    • gilt grds. auch für Epidemien

      -> AG trägt nicht Risiko eines Arbeitsaufalls, wenn zum Schutz der bevölkerung vor schweren und rödlichen Krankgeitsverläufen durch behördliche Anordnungen nahezu flächendeckend alle nicht für die Versorgung notwendigen Einrichtungen geschlossen werden

      -> Sache des Staates für eine adäquaten Ausgleich zu sorgen


Der Lohnanspruch - Problem: Anrechnung anderer Lohnbestandteile

> wenn vertraglich oder tarifvertraglich weitere Vergütungsbestandteile geschuldet werden, lässt das MiLoG diese unberührt

  • insbes.: Höhe ist niczt wegen des Mindestlohns anzuheben

> können derartige Zuschläge auf Mindeslohn angerechnet werden?

  • zulässig, wenn die zuschläge mit “eigentlichen” Lohn funktionell gleichwertig sind

    -> Mindestlohnwirksam sind alle Zahlungen, die als Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung mit Entgeltcharakter gezahlt werden

  • Entgelttheorie

    = Mindestlohn wirksam, d.h. geeignet, den Mindestlohnanspruch zu erfüllen, sind alle im arbeitsrechtlichen Austauschverhältnis erbrachten Entgeltzahlungen mit Ausnahme der Zahlungen, die der AG ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleitsung des An erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen

  • Normalleistungstheorie

    = auf den Mindeslohn können nur Entgelte und Zuschläge angerechnet werden, welche die “normale” Arbeitsleistung vergüten

  • Streit wirkt sich auf Sonn- und Feiertagszuschläge aus

    • BAG: Anrechnung möglich

      • Mindeslohn gem. § 1 II 1 MiLoH je nach Zeitstunde festgesetzt, das gesetz macht den Anspruch nicht von der zeitlichen Lage der Arbeit oder den mit der Arbeitsleistung verbundenen Umständen oder Erfolgen abhängig

      -> aber: Mindeslohn wird nicht für jede Arbeitsstunde separat berechnet, maßgeblich ist allein der Durchschnittslohn

      • Kehrseite: jeglicher finanzieller Anreiz an Sonn- und Feiertagen besondere Arbeit zu leisten, geht verloren

      • solange ein Differenzvergütungsanspruch besteht, wirken arbeitsvertraglich vereinbarten Prämien, Zulangen und Zuschlägen nicht

        -> AN kann auf Feiertagszuschläge, Anwesenheits- o. Sauberkeitsprämien “pfeifen” solange er nicht mehr als den Mindestlohn erhält

  • nicht auf Mindestlohn pro zeitstunde anrechenbar: Nachtzuschläge, Schmutzzulagen, Aufwandsentschädigungen, Trinkgeld

  • P.: Urlaubsgeld

    -> kompensieren eigentlich Zusatzkosten während des urlaubs und vergüten nicht Normalleistung

    -> fraglich auch bei Weihnachtsgeld mit Zweck der Belohnung der Betriebstreue

    • es ist anhand der Leistungsvoraussetzungen zu ermessen, ob Urlaubsgeld von den Regelungen zum Urlaub abhängig ist oder bloß eine saisonale Sonderleistung

    • allein Bezeichnung einer Leistung als Urlaubs- oder Weihnachtsgeld rechtfertigt es nicht, einen zwingenden Sachzusammenhang der Sonderzahlung zum Erholungsurlaub anzunehmen

      -> Vertragsparteien steht es frei, die Bezeichnung auch für nichtakzessorische Sonderzahlungen zu verwenden

    -> beachte Fälligkeitsregelung des § 2 I 1 MiLoG


Leistungsstörungen - Verletzung der Pflicht zur Arbeitsleistung


Unmöglichkeit, die der AN zu vertreten hat

Unmöglichkeit, die keiner zu vertreten hat

Schlechtleistung, die der AN zu verschulden hat

> Arbeitspflicht: NEIN

-> vgl. § 275

  • keine Nachholbarkeit der Arbeitleistung -> Fixschuld

> SE-Pflicht des AN (= Haftung des AN): JA

-> vgl. §§ 280 I, III, 283 + § 619a

> Lohnanspruch des AN: NEIN

-> vgl. § 326 I 1

> Ordentliche Kündigung: MÖGLICH

-> vgl. § 620 II BGB, § 1 II KSchG

  • idR vorher Abmahnung nötig, § 314 II 1 BGB

> Außerordentliches Kündigungsrecht durch AG: MÖGLICH

-> vgl. § 626 BGB

  • idR vorher Abmahnung nötig, § 314 II 1 BGB


> Arbeitspflicht: NEIN

-> vgl. § 275 BGB

  • keine Nachholbarkeit der Arbeitleistung

    -> Fixschuld

> SE-Pflicht des AN (=Haftung des AN): NEIN

-> mangels Verschulden AN

> Lohnanspruch des AN: grds. NEIN

-> vgl. § 326 I 1 BGB “kein Lohn ohne Arbeit”

  • Ausnahme: Fall des Betriebsrisikos gem. § 615 S. 3 BGB

> Ordentliche Kündigung: NEIN

-> unmöglich

> Außerordentliche Kündigung: NEIN

-> unmöglich

> Arbeitspflicht:

-> auch Schlechtleistung = Erfüllung

-> keine Nachholung nötig

> SE-Pflicht des AN (=Haftung des AN): JA

  • §§ 280, 281 und § 283 BGB

  • aber Beschränkung der AN-Haftung bei betrieblich veranlasster Tätigkeit

> Lohnanspruch des AN: JA

-> keine gesetzlich vorgesehene Minderung

  • Hintertür: Aufrechnung mit SE-Anspruch gegen Lohnanspruch

  • Sonderfall: Mankohaftung bei Zahlung eines Mankogeldes

> Ordentliche Kündigung: MÖGLICH

-> vgl. § 620 II BGB, § 1 II KSchG

  • idR aber vorher Abmahnung nötig, § 314 II 1 BGB

> Außerordentlichen Kündiugung: MÖGLICH

-> vgl. § 626 BGB

  • idR aber vorher Abmahnung nötog, § 314 II 1 BGB


Innerbetrieblicher Schadensausgleich - Haftungsprivilegien des Arbeitnehmers

> Rechtlicher Hintergrund

  • nimmt AG die Erfolge der betrieblichen Tätigkeit für sich in Anspruch soll er auch die damit verbundenen Risiken (Betriebsrisiko) tragen

  • bei “auf Arbeit” verursachten Schäden greift die private Haftpflichtversicherung des AN nicht

    -> AG kann Betriebsmittel- und Kasko-Versicherung abschließen

> Voraussetzungen

  1. vertraglicher oder deliktischer SE-Anspruch des AG oder Dritten ggü. AN

  2. Schädigender AN muss in einem Arbeitsverhältnis stehen

    -> Abgrenzung zum Dienstvertrag

  3. Schadensfall ist Folge einer betrieblich veranlassten Tätigkeit des AN

> Rechtsfolge:

  • SE-Anspruch des AG

    > 1. Stufe der Haftungsbegrenzung

    • Verschulden des AN ist ins Verhältnis des vom AG zu tragenden Betriebsrisiko zu setzen (Fall des Mitverschuldens, § 254 BGB analog)

    • Differenzierung nach 3 Fahrlässigkeitsstufen:

      • leichte Fahrlässigkeit: SE-Anspruch ausgeschlossen

      • mittlere Fahrlässigkeit: Reduzierung des SE-Anspruchs anteilig nach Umständen des Einzelfalls

      • grobe Fahrlässigkeit: SE-Anspruch bleibt in voller Höher bestehen

      -> Zuordnung zu den 3 Stufen: Berücksichtigng der besonderen Umstände des Einzelfalls, auch Kriterium der Gefahrengeneigtheit der Tätigkeit

    > 2. Stufe der Haftungsbegrenzung:

    • AN droht Insolvenz, da Haftpflicht nicht greift

      -> Dauemenregel: Haftungshöchstgrenze bei ca. 3 Bruttogehältern

  • SE-Anspruch des Dritten

    • im Außenverhältnis: SE-Ansprüche gegen AN nach allg. Grundsätzen

    • im Innenverhältnis: AN hat ggü. AG einen sog. Freistellungsanspruch

      -> Höhe nach o.g. Grundsätzen

      • AGL: § 670 BGB analo

    • bei Insolvenz des AG: Risiko verbleibt beim AN, er kann das nicht ggü. Dritten einwenden


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Isabella M.

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