Zahlungsansprüche und Begründung des Arbeitsverhältnisses

A. Abstrakte Normenhierarchie

• Eurpäisches Recht

• Verfassungsrecht

• Zwingendes Gesetzesrecht

• Tarifvertrag

• Tarifdispositives gesetzesrecht

• Betriebsvereinabrung

• Arbeitsvertrag

• Dispositives Gesetzesrecht

• Direktionsrecht des Arbeitsgebers

B. Kollisionsregeln

> Vorrangprinzip

= die jeweils ranghöhere Norm hat Priorität vor der rangniederen Norm

• gilt bzgl. zwingenden Normen

• Festlegung von Mindesstandards

> Spezialitätsprinzip

= speziellere Regelung geht der allgemeineren Regelung vor

• bei gleichrangigen Normen

> Ablöseprinzip

= die zeitlich jüngere Regelung geht der zeitlich älteren vor

> Günstigkeitsprinzip

= rangniedrigere Normen können günstigere Regelungen enthalten, die dann zugunsten des Arbeitsnehmers gelten

> Ausnahme: Regelungssperre des § 77 III BetrVG

> bedeutsam ist die Arbeitnehmereigenschaft vor allem dafür, ob spezifisches Arbeitsrecht mit seinem Schutzcharakter anwendbar ist

= Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet (§ 611a BGB)

• in Klausur: oft keine große Änderung durch § 611a

  -> bisherige Abgrenzungskriterien gelten weiterhin

• Indizien für persönliche Abhängigkeit i.R.d. Gesamtbetrachtung aller Umstände:

  • AN schuldet i.d.R. einem Auftraggeber siene ganze Arbeitskraft

  • Eingliederung in den Betrieb

  • weisungsgebunden (auch bzgl. Arbeitszeit)

  • geschuldete Leistung darf nur in eigener Person erbracht werden

  • Nutzung fremder Arbeitsmittel

  • festes Gehalt

  • Abführung von Lohnsteuer und Sozialabgaben

  • Lohnfortzahlung bei Urlaub und Krankheit

• str., ob Entgeltlichkeit zwingende Voraussetzung ist

  -> Abgrenzung zum unentgeltlichen Auftrag (§ 622)

> keine Arbeitnehmer:

• Beamte und Richter

• Ehegatten und Kinder, die aufgrund familienrechtlicher Situation Arbeit leisten, vgl. §§ 1369, 1619

• Vorstandsmitglieder jur. Personen

• Gesellschafter, die für Gesellschaft tätig werden

• Strafgefangene

• Ordensleute, deren Beschäftigung durch Gründe karitativer ode religiöser Art bestimmt ist

• Tätigkeiten eines Mitglieds auf vereinsrechtlicher Grundlage

> Begriff des Arbeitgebers

= jede natürliche oder juristische Person, die mindestens einen Arbeitnehmer beschäftigt

-> ebenso Personengesellschaften OHG, KG und GbR

> Abgrenzung zum Werkvertrag

• Gegenstand eines Werkvertrags = bestimmter Erfolg

• Gegenstand Dientsvertrages = Tätigwerden als solches

• Gegenstand Arbeitsverhältnis = Leistung einer vereinbaretn Tätigkeit weisungsgebunden, d.h. in persönlicher Abhängigkeit

-> Ermittlung durch Gesamtwürdigung der Umstände des Einzelfalls

• Verortung im Gutachten

  • möglich: in der Zulässigkeit bei der Rechtswegeröffnung oder in Begründetheit i.R.d. materiell-rechtlichen AGL

  • maßgeblich, ob eine “rein arbeitsrechtliche AGL” geltend gemacht wird (sog. “sic-non-Fall”

    -> dann: dopplete Relevant der Arbeitnehmereigenschaft, für Zulässigkeit und Begründetheit

    • es ist für die Rechtswegseröffnung ausreichend, wenn der AN die bloße Rechtsbehauptung aufstellt, er sei Arbeitnehmer

      -> liegt konludent in der Geltendmachung des Anspruchs, muss zivilprozessual nicht “schlüssig” sein

    -> in allen anderen Fällen: Arbeitnehmerstellung murr zur Eröffnung des Rechtsweges tatsächlich vorliegen

  • Sonderfall: Unechter Hilfsantrag

    -> wird für den Fall gestellt, dass man mit dem Hauptantrag gewinnt (Bsp.: Verzugslohnklage “unter der Bedingung”, dass die Kündigungsschutzklag erfolgreich ist)

    -> dann “regiert” allein Hauptantrag bei der Frage, ob ein “sic-non-Fall” vorliegt

    -> Verfahrenstrennung wäre prozessökonomisch sinnlos

> rechtliche Einordnung des Mini-Jobs (“450-€-Job”)

• Relevanz vor allem bei Abgrenzung von Dienst-, Arbeits- oder Werkvertrag

• Mini-Job = vollwertiger Arbeitsvertrag

• Arbeitnehmer gelten als Teilzeitbeschäftigte nach dem Teilzeit- udn Begfristungsgesetz (TzBfG)

  -> grds. gleiche Rechte wie Vollzeitbeschäftigte:

  • Anspruch auf bezahlten Erholunsgurlaub

  • Anspruch auf Entgeldfortzahlung im Krankheitsfall gem. §§ 3, 4 EFZG

  • gleicher Kündigungsschutz (allg. Kündigungsschutz nach KSchG, besonderer Kündigungsschutz nach BEEG und nach SGB IX

> rechtliche Einordnung des “Ein-Euro-Jobs”

• Arbeitsgelegenheit, die vor allem Hartz-IV-Bezieher wiede in den Arbeitsmarkt integrieren soll

  -> sollen Arbeitsfähigkeit aufrecht erhalten und sollen den ALG II Empfänger an regelmäßige Arbeit und einen strukturierten Tagesablauf gewöhnen

• müssen im öffentlichen Interesse liegen

• müssen zusätzliches Angebot sein

  = es darf sich nicht um eine Tätigkeit auf dem ersten Arbeitsmarkt handeln

• muss befristet sein und darf zeitlich nicht an Vollzeitbeschäftigung reichen

• basiert nicht auf Arbeitsvertrag

  -> keine Begründung eines Arbeitsverhältnisses

  -> Basis = das Gesetz

  • wenn Zuweisung durch VA kann Widerspruch erhoben werden (§ 78 ff. SGG)

    -> bei Zurückweisung des Widerspruchs: Klage vor Sozialgericht

  • wenn Zuweisung unmittelbar in Eingliederungsvereinbarung nach § 15 SGB II ist keine direkte Anfechtung mögich

    -> beruht nicht auf einseitigem VA sondern auf öffentlich-rechtlichem Vertrag

> die “arbeitnehmerähnliche Person

= solche, die wirtschaftlich abhängig udn vergleichbar einem Arbeitnehmer sozial schutzbedürftig sein, § 12a I TVG

• diese können vor Arbeitsgerichten klagen, § 4 I 2 ArbGG

• inhaltlich stehen Ihnen die Arbeitnehmerrechte nur zu, wenn das jeweilige Gesetz es explizit anordnet

> Der Arbeitnehmer als “Verbraucher”

• Relevanz: gerade bei AGB-Kontrolle

• gegen Verbrauchereigenschaft des AN: Wortsinn des Verbrauchers

  -> Arbeitnehmer erbringt Arbeits und “verbraucht” nichts

• aber: Begriff “Verbraucher” kein Tatbestandsmerkmal, nur ein rechtstechnischer Oberbegriff

  -> Rechtsgeschäft muss keinen “konsumtiven Zweck” haben

• Wortlaut des § 13 BGB spricht für Anwenung des Verbraucherbegriffs auf Arbeitnehmer

  -> Arbeitnehmer = natürliche Person und alle Rechtsgeschäfte im Zsmhng. mit einem Arbeitsverhältnis werden zu einem zweck abgeschlossen, der weder einer gewerblichen noch einer selbstständigen Tätigkeit zugerechtnet werden kann

  -> quasi Prototyp des “Unselbstständigen”

• § 491 II Nr. 4 BGB: Gesetzgeber sieht Arbeitnehmer prinzipiell als Verbraucher an

> Begriff:

-> Unterscheidung vom “normalen” Arbeitnehmer?

= mit der Wahrnehmung von Arbeitgeberfunktionen betraute Person

• keine einheitliche gesetzliche Definition

  -> Verkehrsauffassung entscheidend

• Rspr.: leitender Angestellter, wenn eine Gesamtwürdigung ergibt, dass ein Angestellter ausreichend bedeutsame unternehmerische Aufgaben wahrnimmt, dabei einen erheblichen Entscheidungsspielraum zu verantworten hat und dies auch seiner Dienststellung und seinem Dienstvertrag entspricht

> Rechtsstellung

• Relevanz: kann sich ein leitender Angestellter auch auf Arbeitnehmerschutzrechte berufen?

• grds. sind die arbeitsrechtlichen Vorschriften auf leitende Angestellte anzuwenden

  -> Ausnahmen:

  • Arbeitszeit

    -> vom ArbzG ausgenommen

  • Kündigungsschutz

    -> Beschränkungen:

    • § 14 II 1 KSchG i.V.m. § 3 KSchG gilt nicht

    • § 14 II 2 KSchG: Arbeitgeber kann im Kündigungsschutzprozess jederzeit ohen Angabe von Gründen beachtragen, dass das Gericht das ARbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auflöst

      -> Antrag auf Auflösung ist ohne Prüfung seiner sahclichen Berechtugung stattzugeben

  • Betriebsverfassungsgesetz

    -> leitende Angestellte unterstehen diesem nicht

    -> können aber Sprecherausschüsse gem. Sprecherausschussgesetz bilden

I. Begründung

> Einigung über zu erbringende Arbeitsleistung und Vergütung

• h.M.: Vertragstheorie

• a.A.: Eingliederungstheorie

  -> Arbeitsverhältnis wird durch Aufnahme der Arbeit begründet, mit Anerkennung konludenter Vertragsschlüsse

> Erweiterung der Geschäftsfähigkeit

• bei beschränkt geschäftsfähigen Arbeitgeber, § 112 BGB

• bei beschränkt geschäftsfähigem Arbeitnehmer, § 113 BGB

> Stellvertretung (§§ 164 ff. BGB) zulässig

-> Vormund und Pfleger benötigen Genehmigung des Familiengerichts für den Fall der §§ 1822 Nr. 6, 7, 1915 I BGB

> Arbeitgeber benötigt Zustimmung des Betriebsrates in Unternehmen, in denen mehr als 20 wahlberehctugte AN beschäftigt sind, §§ 99 I, 7 BetrVG

• merke: Individualvertragliche Wirksamkeit nicht von dieser Zustimmung abhängig, Vertrag darf nicht gem. § 134 BGB nichtig, AG darf AN jedoch nicht beschäftigen

> Abschlussfreiheit durch Beschränkungsverbote eingeschränkt

• §§ 2, 5, 7 JArbSchG

• Abschlussverbot kann auch im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden, §§ 1, 4 TVG

  -> beachte bei Betriebsvereinbarungen die Regelungssperre des § 77 III BetrVG

II. Form

> grds. formlos, insbes. keine Schriftform

> Ausnahme: Schriftform bei

• Beraufausbildungsverträgen, § 11 BBiG

• Befristungsabrede, § 14 IV TzBfG

> wenn für Tarifvertrag Schriftform vorgeschrieben ist:

• Prüfung, ob Wirksamkeit von der Einhaltung der Form abhängt

  -> konstitutive Bedeutung der Formvorschrift

• Prüfung ob Formvorschrift Beweiszweckend dienen soll

  -> deklaratiorische Bedeutung der Formvorschrift

-> Ermittlung durch Auslegung, AN ist durch Nichtigkeit nicht geholfen!

III. Inhalt

> Kontretisierung durch Direktionsrecht des AG, § 611a I 2 BGB, § 106 GewO

> Einschränkung der Inhaltsfreiheit durch Arbeitnehmerschutzgesetze

> Vorformulierte Arbeitsverträge unterliegen der allg. AGB-Kontrolle unter Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten, § 310 IV 2 BGB

> Problem:

• grds. Rückabwicklung anfechtbarer und nichtiger Verträge nach §§ 812 ff. BGB

• passt nicht auf in Vollzug gesetzte Dauerschuldverhältnisse, Rückabwicklung wegen der vielen wechselseitigen Ansprüche zu kompliziert

  -> AN könnte wichtige Schutzrechte verlieren (bspw. Wertersatz gem. § 818 II BGB, für Krankheitstage bei Endgeldsfortsetzung, wo er nichts geleistet hat)

  -> AG soll EInwand aus § 818 III genommen werden

> Lösung

• grds. wird der fehlerhafte, aber in Vollzug gesetzte Arbeitsvertrag für die Vergangenheit als voll wirksam behandelt

• Vertragspartner können sich durch einseitige Erklärung fpr die Zukunft (ex nunc) vom Vertrag lossagen (§ 626 I BGB analog bzw. Anfechtung gem. § 123 BGB, aber keine Form und keine Frist)

> Voraussetzungen:

1. “fehlerhaftes” Arbeitsverhältnis

   • natürliche Willenseinigung des Inhalts, dass entgeltlich gearbeitet werden soll

   • “fehlerhaft”: weit auszulegen

     -> auch nichtiger Vertrag, wenn mind. eine Partei von Gültigkeit ausgeht

   • setzt nicht zwingend unwirksamen Arbitsvertrag voraus, wenn Parteien nur von entsprechenden Verpflichtungen irrig ausgehend arbeitsrechtliche Leistungen erbringen

2. Vollzug des Arbeitsverhältnisses

   = Arbeit muss tatsächlich aufgenommen worden sein, da sonst kein Rückabwicklungsproblem entsteht

3. Keine entgegenstehenden höherrangigen Interessen

   -> fehlerhaftes Arbeitsverhältnis wird nicht anerkannt, wenn überwiegend öffentliche Interessen oder schutzwürdige Belange des Einzelnen einer Anerkennung dieses Rechtsinstituts entgegenstehen

   -> bsp.:

   • Sittenwidrigkeit, § 138 BGB

   • Treuwidrigkeit, § 242 BGB

   • Minderjährigenschutz

     -> Minderjährige kann sich auf die “Lehre vom fehlerhaften Arbeitsverhältnis” berufen, die andere Partei ist auf die schwächeren bereicherungsrechtlichen Ansprüche beschränkt

> Differenzierung

• Vertrag ist von Anfang an nichtig

  -> “faktischer” Vertrag: alle §§, die einen Vertrag voraussetzen analog anwenden

  -> “Lossagung” nach § 626 I BGB analog

• Vertrag wird wirksam angefochten

  -> “fehlerhafter” Vertrag: alle §§, die einen Vertrag voraussetzen direkt anwenden, da Anfechtung (§ 123 BGB) nur “ex nunc” wirkt

> Ausnahmen:

• Krankheit des AN

  • §§ 3 ff. EFZG

  • § 617 BGB für AN, die zur häuslichen Gemeinschaft gehören

• Persönliche Leistungsverhinderung des Arbeitnehmers

  • § 616 S. 1 GB

    -> bspw. Tod oder schwere Krankheit naher Angehörige, Hochzeit, Geburt, Eheschließung, Notwendige Pflege eines erkrankten Kindes

• Urlaub / Feiertage

  • Mutterschutzlohn, § 18 MuSchG

  • Erholungsurlaub, § 1 BUrlG

  • Feiertage, § 2 EFZG

• Unmöglichkeit, von AG zu vertreten

  • Arbeitspflichen gem. § 275 BGB entfallen

  • Lohnanspruch gem. § 326 II 1 Fall 1 BGB

• Annahmeverzug des AG

  • § 615 S. 1, 2 BGB

    -> beachte: AG trägt Wirtschaftsrisiko und auch das Risiko, die angebotene Arbeitsleistung wirtschaftlich sinnvoll zu verwerten

• Betriebsratstätigkeit, § 37 II BetrVG

• Betriebsrisiko beim AG

  • Lohnanspruch bleibt gem. § 615 S. 3 BGB trptz § 326 I BGB bestehen, wenn

    • technische oder wirtschaftliche Störung in der Sphäre des Betriebes auftreten,

    • wedr AG noch AN Störung zu vertreten haben und

    • AN zur Arbeitsleistung fähig und bereit ist

  • Ausnahmen:

    • Sonderregel im TV oder Betriebsvereinbarung

    • Existenzbedrohung

    • Arbeitskampfrisiko

    • Betriebsstörung als Folge eines Arbeitskampfes

> § 616 S. 1 BGB

• bei auf einzelne Mitarbeiter bezogenen Tätigkeitsverboten bleibt der Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 616 für eine verhältnismäßig geringe Zeit bestehen

• kein Anspruch, wenn die Anordnung von Beginn an über eine Zeitspanne von 5 Tahen hinausgeht

• bei mehreren betroffenen AN oder einer “allgemeinen Untersagung des Geschäftsbetriebs” durch Behörde: objektiver Verhinderungsgrund

  -> kein Anspruch gem. § 616 S. 1 BGB

• wenn AN die Arbeitsleistung wegen nötiger Kinderbetreuung gem. § 275 III verweigern kann, ist es fraglich, ob die vorona-bedingten Kita bzw. Schulschließung in der persönlichen Sphäre des AN liegt oder ob durch Schließung ein objektives Leistungshindernis vorliegt

  • wenn persönliche Sphäre des AN angenommen wird: beachte 5-Tages-grenze

    -> bei Überschreitung entfällt der Anspruch rückwirkend vollständig (verhältnismäßig nichte rhebliche Verhinderungsdauer ist Tatbestandsvoraussetzung)

> § 615 S. 3 BGB:

• AG trägt das Betriebsrisiko infolge behördlicher Maßnahmen, wenn das Risiko der behördlichen Maßnahme im Betrieb durch dessen besondere Art angelegt gewesen war

• entscheidend ist, ob die Eigenart des Betriebes es mit sich bringt, dass dieser von einer behördlichen Maßnahme in besonderer Weise betroffen ist

• allgemeine Gefahrenlage etwa durch Krieg, Unruhe und Terroranschläge stellen keine besonderen Risiken der Betriebsart dar

  • beeinträchtigen nicht Funktionsfähigkeit des Betriebes als solches

  • gilt grds. auch für Epidemien

    -> AG trägt nicht Risiko eines Arbeitsaufalls, wenn zum Schutz der bevölkerung vor schweren und rödlichen Krankgeitsverläufen durch behördliche Anordnungen nahezu flächendeckend alle nicht für die Versorgung notwendigen Einrichtungen geschlossen werden

    -> Sache des Staates für eine adäquaten Ausgleich zu sorgen

> Grundlagen

• MiLoG führt in Deutschland einen flächendeckenden gesetzlichen Mindestlohn für AN ein

• regelt die untere Grenze für zulässige Arbeitsvergütung

• Flächendeckende gesetzliche Mindeslohn setzt sich auch ggü. Tarifverträgen durch

  -> Eingrenzung der Tarifautonomie

• Vorrang anderer Rechtsgrundlagen welche eine verbindlichen Mindeslohn garantieren, soweit sie den gesetzlichen Mindeslohn erreichen oder überschreiten

  -> andernfalls Geltung des gesetzlichen Mindeslohns, während die übrigen Regelungen der anderen Bestimmungen anwendbar bleiben

> Gesetzlicher Anspruch

• § 1 I MiLoG: zivilrechtliche AGL des An für Zahlung eines Arbeitentgelts mind. in Höhe des Mindeslohns

• § 1 I MiLoG begründet gesetzlichen Anspruch, der neben vertraglichen tritt

  -> gesetzliche Vergütung aller AN wird geregelt, auch dann, wenn ihr Vertragsentgelt deutlich über dem gesetzlichen Mindeslohn liegt

• Folge: vertragliche Abrede, die den Mindeslohn unterschreitet, ist nicht unwirksam, sie wird von § 1 MiLoG überlagert

• Mindestlohn gilt auch für Feiertage und Krankheitszeiten

> wenn vertraglich oder tarifvertraglich weitere Vergütungsbestandteile geschuldet werden, lässt das MiLoG diese unberührt

• insbes.: Höhe ist niczt wegen des Mindestlohns anzuheben

> können derartige Zuschläge auf Mindeslohn angerechnet werden?

• zulässig, wenn die zuschläge mit “eigentlichen” Lohn funktionell gleichwertig sind

  -> Mindestlohnwirksam sind alle Zahlungen, die als Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung mit Entgeltcharakter gezahlt werden

• Entgelttheorie

  = Mindestlohn wirksam, d.h. geeignet, den Mindestlohnanspruch zu erfüllen, sind alle im arbeitsrechtlichen Austauschverhältnis erbrachten Entgeltzahlungen mit Ausnahme der Zahlungen, die der AG ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleitsung des An erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen

• Normalleistungstheorie

  = auf den Mindeslohn können nur Entgelte und Zuschläge angerechnet werden, welche die “normale” Arbeitsleistung vergüten

• Streit wirkt sich auf Sonn- und Feiertagszuschläge aus

  • BAG: Anrechnung möglich

    • Mindeslohn gem. § 1 II 1 MiLoH je nach Zeitstunde festgesetzt, das gesetz macht den Anspruch nicht von der zeitlichen Lage der Arbeit oder den mit der Arbeitsleistung verbundenen Umständen oder Erfolgen abhängig

    -> aber: Mindeslohn wird nicht für jede Arbeitsstunde separat berechnet, maßgeblich ist allein der Durchschnittslohn

    • Kehrseite: jeglicher finanzieller Anreiz an Sonn- und Feiertagen besondere Arbeit zu leisten, geht verloren

    • solange ein Differenzvergütungsanspruch besteht, wirken arbeitsvertraglich vereinbarten Prämien, Zulangen und Zuschlägen nicht

      -> AN kann auf Feiertagszuschläge, Anwesenheits- o. Sauberkeitsprämien “pfeifen” solange er nicht mehr als den Mindestlohn erhält

• nicht auf Mindestlohn pro zeitstunde anrechenbar: Nachtzuschläge, Schmutzzulagen, Aufwandsentschädigungen, Trinkgeld

• P.: Urlaubsgeld

  -> kompensieren eigentlich Zusatzkosten während des urlaubs und vergüten nicht Normalleistung

  -> fraglich auch bei Weihnachtsgeld mit Zweck der Belohnung der Betriebstreue

  • es ist anhand der Leistungsvoraussetzungen zu ermessen, ob Urlaubsgeld von den Regelungen zum Urlaub abhängig ist oder bloß eine saisonale Sonderleistung

  • allein Bezeichnung einer Leistung als Urlaubs- oder Weihnachtsgeld rechtfertigt es nicht, einen zwingenden Sachzusammenhang der Sonderzahlung zum Erholungsurlaub anzunehmen

    -> Vertragsparteien steht es frei, die Bezeichnung auch für nichtakzessorische Sonderzahlungen zu verwenden

  -> beachte Fälligkeitsregelung des § 2 I 1 MiLoG

> bisher: Lohnwucher gem. § 138 II BGB, wenn der Arbeitslohn den in der entsprechenden Branche und Region üblichen Tariflohn um mehr als ein Drittel unterschreitet

> Lösung:

• keine Einschränkung der Anwendbarkeit der Rspr. des BAG zur Sittenwidirgkeit von Arbeitsentgelten

  -> gesetzlicher Mindeslohn tritt als eigenständiger Anspruch neben die bisherigen AGL, verändert diese aber nicht

  -> Folge des MiLoG kann nicht Legitimierung von sittenwidriger Löhne sein!

• bei Unterschreitung des Mindeslohns begründet dies allein nicht die Sittenwidrigkeit der Vergütungsabrede, es kommt auf das Verhältnis zur üblichen Vergütung an

  -> bei Unterschreitung der 2/3-Grenze udn Vorliegen der üblichen Voraussetzungen der Nichtigkeit: Ag schuldet nach § 612 BGB die übliche Vergütung und nicht nur gesetzlichen Mindestlohn

  • notwendige verwerfliche Gesinnung ist indiziert, wenn der Wert der Arbeitsleistung (mind.) doppelt so hoch ist wie der Wert der Vergütung

  • gleiches gilt, wenn das vereibarte Entgelt über dem gesetzl. Mindestlohn aber unterhalb der 2/3-grenze liegt

> Kündigung:

• bei Kündigung des AG als Reaktion auf Verlangen des An auf Mindeslohn ist die Kündigung schon wegen des vertsoßes gegen das Maßregelungsverbot gem. § 612a unwirksam

> Begriff des Arbeitsunfalls vgl. §§ 7 ff. SGB VII

> Ansprüche des AN:

I. Personenschäden

1. Anspruch gegen Unfallversicherungsträger, §§ 26 ff. SGB VII

   > Unfallversicherungsträger:

   • Berufgenossenschaft, § 114 SGB VII

   • Bund, § 115 SGB VII

   • Länder, § 116 SGB VII

   • Gemeinden und sog. Gemeindeunfallversicherungsverbände, § 117 SGB VII

2. Anspruch gegen Arbeitgeber

   • aus § 280 I BGB

   • aus § 823 BGB

   -> ausgeschlossen nach § 104 SGB VII

   • beachte Ersatzanspruch des Unfallversicherungsträgers im Fall des § 110 SGB VII und die Verjährungsvorschrift des § 113 SGB VII

3. Anspruch gegen Kollege, der den Arbeitsunfall verursacht hat

   • aus § 823 BGB

   -> Anspruch ausgeschlossen nach § 105 SGB VII

   • beachte Ersatzanspruch des Unfallversicherungsträgers im Fall des § 110 SGB VII und die Verjährungsvorschrift des § 113 SGB VII

II. Sachschäden

1. Kein Anspruch gegen den Unfallversicherungsträger, arg. ex § 26 SGB VII

2. Anspruch gegen den Arbeitgeber

   • Verschulden des Arbeitgebers

     • Anspruch aus § 280 I BGB

     • Anspruch aus § 823 BGB

   • kein Verschulden des Arbeitgebers

     • Anspruch aus § 670 BGB analog unter Voraussetzungen:

       -> Schaden “ungewöhnlich” (kein allg. Lebensrisiko sowie Schaden nicht bereits durch vergütung gedeckt); Schaden liegt im tätigkeitsspezifischen Risiko, welches der AG zu tragen hat

> Rechtlicher Hintergrund

• nimmt AG die Erfolge der betrieblichen Tätigkeit für sich in Anspruch soll er auch die damit verbundenen Risiken (Betriebsrisiko) tragen

• bei “auf Arbeit” verursachten Schäden greift die private Haftpflichtversicherung des AN nicht

  -> AG kann Betriebsmittel- und Kasko-Versicherung abschließen

> Voraussetzungen

1. vertraglicher oder deliktischer SE-Anspruch des AG oder Dritten ggü. AN

2. Schädigender AN muss in einem Arbeitsverhältnis stehen

   -> Abgrenzung zum Dienstvertrag

3. Schadensfall ist Folge einer betrieblich veranlassten Tätigkeit des AN

> Rechtsfolge:

• SE-Anspruch des AG

  > 1. Stufe der Haftungsbegrenzung

  • Verschulden des AN ist ins Verhältnis des vom AG zu tragenden Betriebsrisiko zu setzen (Fall des Mitverschuldens, § 254 BGB analog)

  • Differenzierung nach 3 Fahrlässigkeitsstufen:

    • leichte Fahrlässigkeit: SE-Anspruch ausgeschlossen

    • mittlere Fahrlässigkeit: Reduzierung des SE-Anspruchs anteilig nach Umständen des Einzelfalls

    • grobe Fahrlässigkeit: SE-Anspruch bleibt in voller Höher bestehen

    -> Zuordnung zu den 3 Stufen: Berücksichtigng der besonderen Umstände des Einzelfalls, auch Kriterium der Gefahrengeneigtheit der Tätigkeit

  > 2. Stufe der Haftungsbegrenzung:

  • AN droht Insolvenz, da Haftpflicht nicht greift

    -> Dauemenregel: Haftungshöchstgrenze bei ca. 3 Bruttogehältern

• SE-Anspruch des Dritten

  • im Außenverhältnis: SE-Ansprüche gegen AN nach allg. Grundsätzen

  • im Innenverhältnis: AN hat ggü. AG einen sog. Freistellungsanspruch

    -> Höhe nach o.g. Grundsätzen

    • AGL: § 670 BGB analo

  • bei Insolvenz des AG: Risiko verbleibt beim AN, er kann das nicht ggü. Dritten einwenden