Kapitel 2/3

Grundlage Itemanalyse: quantitative Erhebung!

1. Deduktiv/ rationale Methode

2. induktive Konstruktion

3. Externale Konstruktion/ Kriteriumsbezogene Skalenentwicklung

4. Prototypen-Ansatz

Itemtrennschärfe

d.h. Rückgriff auf die Theorie, auf das Konstrukt bzw. intelligente Integration mehrerer Konstrukte. Wird in der Regel verwendet.

Bsp: Items für Empathie aus Bauch formulieren und dann Korrelation mit emot. Intelligenz, alles was niedrig korrliert muss raus

Items die am besten differenzieren können

gestützt auf Korrelationsrechnung. Diejenigen Item die miteinander hoch, aber mit anderen Items niedrig korrelieren, werden zu Skalen zusammen gefasst. ▪ Hilfsmittel: Faktoranalytische Untersuchung (explorative Faktorenanalysen)

Begriffe aussuchen, die Prototypen für bestimmte Dinge darstellen (Rose oder Tulpe als Prototypen für Blume; was ist „typisch“ für eine modische Frau?)

▪ Items, die als besonders prototypisch eingeschätzt werden, werden behalte

die quantitative Überprüfung – denn nur so können Itemkennwerte ermittelt und Reliabilität sowie Validität bestimmt werden!

Erhöhung der Homogenität geht oft zu Lasten der Validität: Es wird nur ein Aspekt des Merkmals gemessen.

moderate Trennschärfen = Items mit unterschiedlichen Inhalten → weniger hohe Korrelationen

verlangen hohe Trennschärfen = ähnlich formulierte Items / Items mit ähnlichen Inhalten → hohe Korrelationen

Gibt an, wie groß der Anteil der Personen ist, die das Item im Sinne des Merkmals beantwortet haben

Je höher Pi , desto leichter das Item (Maximum der „Leichtigkeit“ liegt bei 100)

,wie viele Personen einer Aussage im Sinne des Kriteriums zugestimmt haben.

Reduzierung durch Invertierung einzelner Items: positiv formulierte Items werden gleichzeitig in negativer Form dargeboten

Sehr hohe Interkorrelationen deuten auf Redundanz von Items hin (Hohe Korrelation = hoher Zusammenhang = Items messen praktisch das Gleiche).

Ab .7 (zu) hohe Korrelation → würde ein Item davon entfernen (das Item mit den schlechteren Kennwerten bzw. das, was bei den kognitiven Pretests schlechter abgeschnitten hat, d.h. schlechter verständlich ist)

das heißt etwas ähnliches messen, laden in der Regel auf einen gemeinsamen Faktor = gleiches Konstrukt, das den Items zugrunde liegt und für die hohen Interkorrelationen verantwortlich ist

Die Trennschärfe eines Items gibt an, wie hoch das Item mit dem Summenwert der übrigen Items aus der gleichen Skala korreliert, d.h. wie ähnlich sich die Items untereinander sind. Hohe Trennschärfe = hohe Ähnlichkeit

Items, die nicht gut differenzieren (z.B. NEO_FOM27, NEO_FOM28) , sollten entfernt oder umformuliert werden. Umformuliert sollten sie dann werden, wenn die Items inhaltlich wichtig sind (→ Inhaltsvalidität)

Korrelieren zwei Items sehr hoch miteinander, sollte eines davon entfernt werden, sofern die Items ähnliche Inhalte messen

Items mit hohen Nebenladungen sollten, sofern sie inhaltlich nicht bedeutsam sind, entfernt werden, da sie Cronbach-alpha (=Reliabilität) verschlechtern

Jedes Item sollte von jeder Person (egal welches Alter, welches Geschlecht, welcher Bildungshintergrund) gleich verstanden werden. Nach dem kognitiven Pretest erfolgt dann die quantitative Überprüfung

1. Think Aloud

2. Probing

3. Confidence Ratings

4. Paraphrasing

5. Responce Latency

Zentralste kognitive Technik

▪ Befrager wird aufgefordert, „laut zu denken“ und dabei seine sämtlichen Gedankengänge, die zur Antwort führen zu formulieren

▪ Ziel: Hinweise zu erhalten, wie die ganze Frage oder einzelne Begriffe verstanden werden

Befragte sollen nach der Beantwortung die Frage mit eigenen Worten wiederholen

Befragte sollen nach der eigentlichen Antwort den Grad der Verlässlichkeit Ihrer Antwort bewerten

Antwort des Befragten wird durch eine oder mehrere Zusatzfragen (“Probes”) des Interviewers hinterfragt, um mehr Informationen zu erhalten. Befrager wird aufgefordert, „laut zu denken“ und dabei seine sämtlichen Gedankengänge, die zur Antwort führen zu formulieren

Messung der Zeit zwischen Präsentation der Frage und der Antwort (lange Reaktionszeiten gelten als Indikator für Fragenmängel!)

Für die vollständige Ermittlung der Gütekriterien eines Fragebogens braucht es mehrere ausreichend große, voneinander unabhängige Stichproben!

Erstellen eines Bezugssystems, mit dessen Hilfe die Ergebnisse einer Testperson im Vergleich zu den Merkmalsausprägungen anderer Personen eindeutig eingeordnet und interpretiert werden können.

Ziel ist also, »Vergleichswerte« von solchen Personen zu erhalten, die der Testperson hinsichtlich relevanter Merkmale (z.B. Alter, Geschlecht, Schulbildung) ähnlich sind

Die Ergebnisse der Testeichung werden in Form sog. »Normtabellen« dokumentiert, wobei die Eichstichprobe aus einer möglichst großen und repräsentativen Stichprobe bestehen soll.

Die Testergebnisse der untersuchten Person werden dann bei der normorientierten Beurteilung in Relation zu den Testergebnissen von Personen aus der Eichstichprobe interpretiert.

Die Testergebnisse sind nicht beeinflusst von der Testsituation oder des Testleiters oder anderen externen Faktoren.

Der Test misst genau, d.h. möglichst messfehlerfrei (z.B. durch gute Itemformulierung)

Der Test misst das, was er messen soll (z.B. sollte ein Test zur Messung psychischer Belastung mit stressbedingten Folgeerkrankungen korrelieren)

1. Skalierbarkeit/ Sensitivität

2. Nützlichkeit

3. Gebrauchstauglichkeit

4. Eichung/Normierung

5. Unverfälschbarkeit

6. Zumutbarkeit

7. Fairness

8. Akzeptanz

9. Ökonomie / Wirtschaftlichkeit

Methode: Standardisierter Test (festgelegte Durchführungsbedingungen / Testmaterial / Zeitbegrenzung / Instruktion …

Testergebnis ist nicht davon abhängig, welcher Testleiter den Test mit der Testperson durchführt

Testergebnis ist nicht von der Person des Testauswerters abhängig.

• klare Anweisungen im Manual

• Hohe Auswertungsobjektivität z.B. bei Multiple-Choice-Aufgaben gegeben

Klare Regeln für die Testinterpretation, d.h. aus gleichen Ergebnissen werden gleiche Schlussfolgerungen gezoge

Grad der Zuverlässigkeit / Stabilität oder Genauigkeit, mit der ein Merkmal gemessen wird. Genauigkeit, mit der eine Messung mit gleichen Ergebnissen wiederholt werden kann, z.B. wiederholte Beobachtung des Führungsstils.

Reliabilität bezieht sich auf den zufälligen Messfehler

, das er misst, genau misst.

Jedes Item eines Tests wird als eigenständiger Testteil betrachtet.

je höher die Testteile untereinander korrelieren, desto höher ist die interne Konsistenz. Je mehr (ähnliche) Items ein Test hat, desto höher fällt Alpha aus. Achtung: Deshalb sollten trotzdem nicht lauter gleich formulierte Items verwendet werden (→ Inhaltsvalidität (u.a.) würde leiden!)

ab .7 hinreichend

ab .9 gut

0perfekte Unabhängigkeit der Items; keine Itemkovarianzen (jedes Item misst etwas anderes), die Skala ist nicht reliabel im Sinne der Konsistenz

▪ 1 = perfekte Abhängigkeit der Items (aber unrealistisch, da immer Messfehler!)

• Der Test wird (nur - im Gegensatz zur Berechnung der Internen Konsistenz) in zwei möglichst parallele Testhälften geteilt (= Split-Half-Reliabilität)

• Korrelation wird berechnet

Validität

Hohe Validität → Generalisierung wird ermöglicht

Grad der Gültigkeit, mit dem ein Merkmal gemessen wird, z.B. Uhrzeit wird mit einer Uhr gemessen.

▪ Übereinstimmung zwischen dem Merkmal, das man messen will, und dem tatsächlich gemessenen Merkmal, z.B. dem Verhalten des Probanden außerhalb des Tests oder eines bestimmten Merkmals der Person

Die Nebengütekriterien heißen eigentlich zu Unrecht „Nebengütekriterien“. Sind diese nicht hinreichend erfüllt, sind auch die Hauptgütekriterien nicht erfüllt!!

den Zusammenhang zwischen menschlichen Merkmalen und Ausprägungen mit einer erfolgreichen beruflichen Tätigkeit aufzuklären

die Gesamtheit der kognitiven und geistigen Fähigkeiten

• (abstraktes Denken, Problemlösefähigkeit)

• Fähigkeiten, die von Wissen und Erfahrung abhängen

Geschwindigkeit von elementaren Informationsverarbeitungsprozessen und der Kapazität des Arbeitsgedächtnisses zusammen

Emotionale Intelligenz (emotional intelligence) ist die Fähigkeit, Emotionen wahrzunehmen, auszudrücken, zu verstehen und zu beherrschen

Emotionalen Intelligenz (MSCEIT)

• Einsatzbereich: Im Wesentlichen im Rahmen von Personalentwicklungsmaßnahmen ▪

• Grundkonzept: Mit 141 Items werden vier Facetten der Emotionalen Intelligenz erfasst, die in erfahrungsbasierte und strategische emotionale Intelligenz zusammengefasst werden

aktueller Zustand einer Person, der nicht stabil ist und sich verändert ▪ Beispiel: Angst, Aufmerksamkeit, Befindlichkeit

• zeitlich stabiler und nicht direkt beobachtbar, sondern nur aus der beobachtbaren Verhaltensregelmäßigkeit in einer Person erschließbar

• NEO-PI-R

• NEO-FFI (kürzere Fassung)

• NEO-FFI-30 (kürzere Fassung)

(Ehrlichkeit/Bescheidenheit)

1. Barnum-Effekt

2. Self-Serving Bias

• Menschen neigen demnach dazu, allgemeingültige Aussagen auf sich zu beziehen

• DISG

• Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)

• DOPE Bird Personality Test

• Narzissmus

• Machiavillismus

• Psychopathie

TOP - Dark Triad of Personality

• Leistungsmotiv

• Anschlussmotiv

• Machtmotiv

• Beobachter orientiert sich an einer (vermeintlich) zentralen Eigenschaft einer Person und stimmt andere Eigenschaften darauf ab.

• Überbewertung dispositionaler Faktoren, Unterbewertung situativer Faktoren

Interessen/Eigenschaften, die man an sich selbst schätzt, werden auch bei anderen positiv bewertet (z.B. Sportlichkeit)

• Personen werden aufgrund eines Merkmals in eine „Schublade“ gesteckt – das beeinflusst die Urteilsbildung

Verschiebung des Mittelwerts der Verteilung in Richtung positives / negatives Skalenende → es wird zu nett / zu streng beurteilt

• Zeitlich früher (primacy) bzw. zeitlich später (recency) gewonne Informationen überlagern die anderen Informationen

• Eine Beurteilung fällt positiver aus, wenn eine negative Beurteilung vorausging bzw. wenn andere noch schwächere TN (Teilnehmer) im AC sind.

• Ein negatives Merkmal überstrahlt ein zweites unabhängiges Merkmal

bezeichnet die Zuweisung von Bewerbern zu Stellen in der Organisation durch Rekrutierung und Einsatz von Auswahltechniken, die auf einer Anforderungsanalyse beruhen und der Identifizierung des am besten geeigneten Bewerbers dienen.

• Methoden und Verfahren zur Überprüfung der Passung zwischen Bewerber und Arbeitsplatz

Ermittlung der Merkmale, die die / der zukünftige Stelleninhaber aufweisen muss

• interndividuelle Unterschiede im Verhalten und Erleben erfassen

• intraindividuelle Unterschiede Merkmale + Veränderungen —> präzise Vorhersage künftigen Verhaltens + Erleben/ sowie deren Veränderungen in spezifischen Situationen

• hängt davon ab und bereichert diese

• Beschreibung, Klassifikation, Erklärung oder Vorhersage menschlichen Verhaltens und Erlebens

• Sehr häufig eingesetzter neuropsychologischer Gedächtnistest für visuell-räumliche Stimuli

• die Erfolgswahrscheinlichkeit einer Person im Hinblick auf eine bestimmte Tätigkeit (oder einen bestimmten Beruf) gemeint

• Der Begriff „Eignung“ wird also nicht als generelle Eigenschaft einer Person verstanden, sondern als Relationsmerkmal, das den Grad des ▪ „Zusammenpassens“ von Person und Aufgabe ausdrückt

l konzentrieren sich nicht alleine auf die Passung zwischen unmittelbaren tätigkeitsspezifischen Anforderungen, sondern berücksichtigen auch allgemein erfolgsrelevante Eigenschaften sowie die Entwicklungspotenziale der Person.

Fehlentscheidungen bei der Personalauswahl zu minimieren.

1. Gesprächsbeginn

2. Selbstvorstellung des Bewerbers

3. Freies Gespräch

4.Berufsinteressen und Berufswahl

5. Biografiebezogene Fragen

6. Realistische Tätigkeitsinformation

7. Situative Fragen

8. Gesprächsabschluss

• BIP = Instrument zur strukturierten Erfassung des Selbstbildes

• Annahme: Selbstbild nimmt unmittelbar Einfluss auf das eigene Verhalten

• Führungskräfte, Führungsnachwuchs, qualifizierte Fachkräfte (älter als 20 Jahre und gewisse Berufserfahrung in wirtschaftsnaher Tätigkeit)