Erreichen der Altersgrenze
Erwerbsminderung
Auflösungsvertrag
Kündigung
Tod
Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung
Durch die Kündigung soll das Arbeitsverhältnis für die Zukunft aufgelöst werden
Nach Frist bzw. Grund
ordentliche Kündigung
außerordentliche Kündigung
Nach Umfang
Änderungskündigung
Teilkündigung
Unternehmensbereich
Druckkündigung
Verdachtskündigung
Sie ist regelmäßig eine fristlose, kann aber aus sozialen Gründen mit einer Auslauffrist ausgesprochen werden
Sie ist nur aus einem wichtigen Grund zulässig
§626 BGB
z.B. wenn es dem Kündigenden nicht zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der vereinbarten Kündigungsfrist fortzusetzen
Sie kann nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnisnahme der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erfolgen
§626 Abs.2 BGB
Begründung des Arbeitsverhältnisses
Leistungsbereich
Betriebliche Verbundenheit aller Mitarbeiter
Persönlicher Vertrauensbereich der Vertragspartner
Person des Arbeitnehmers
Unter einer Änderungskündigung versteht man die Kündigung des gesamten Arbeitsvertrages unter gleichzeitigem Anbieten eines neuen – meist schlechteren
Die Änderungskündigung kann als ordentliche, aber auch als außerordentliche ausgesprochen werden
Im letzteren Falle muss ein wichtiger Grund für die Änderung der Arbeitsbedingungen vorliegen
Sie unterliegt bei Vorliegen den Voraussetzungen des Kündigungsschutzes
Kündigung einzelner Bestimmungen eines Arbeitsvertrages bei Fortbestand des übrigen Arbeitsverhältnisses
Grundsätzlich unzulässig
Wälzt das gesamte Kündigungsrisiko auf die Arbeitnehmer ab
Will man einzelne Arbeitsbedingungen ändern, bleibt nur die Änderungskündigung
Haben Tarifvertragsparteien im Ausnahmefall die Möglichkeit der Teilkündigung eröffnet, soll sie ausnahmsweise zulässig sein
Gilt in Betrieben und Verwaltungen mit mehr als zehn Arbeitnehmernen ausschließlich der Lehrlinge
§23 Abs.1 Satz 2 KSchG
Für Arbeitnehmer, die vor dem 01.01.2004 eingestellt wurden, beträgt der Schwellenwert fünf Arbeitnehmer
Das konkrete Arbeitsverhältnis muss ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden haben
§1 Abs.1 KSchG
Bei der personenbedingten Kündigung müssen Gründe vorliegen, die auf den persönlichen Eigenschaften des Arbeitnehmers beruhen
In erster Linie geht es um mangelnde geistige oder körperliche Eignung
Es sind nur die Kündigungen zulässig, die nicht sozial ungerechtfertigt sind
Der Gesetzgeber erklärt Kündigungen für sozial ungerechtfertigt, die nicht durch Gründe des KSchG bedingt sind
§1 Abs.2 Satz 1
Liegen in der Person des Arbeitnehmers oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers
Dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen
Krankheit allein kann eine Kündigung nicht rechtfertigen
Zur Fortzahlung des Entgelts als Krankenbezüge ist der Arbeitgeber gesetzlich oder tariflich verpflichtet und begründet daher keine Kündigung
Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn:
Regelmäßig auftretende Fehlzeiten zu erheblichen Störungen des Betriebsablaufes führen
Der Arbeitgeber den Arbeitsplatz mit einer anderen Arbeitskraft besetzen muss um den Betriebsablauf nicht unzumutbar zu stören
Unzumutbarkeit ist gegeben wenn bestimmte Maßnahmen (Aushilfskräfte, Springer und evtl. Überstunden) nicht zu einem normalen Betriebsablauf beitragen
Ungünstige Prognose des Krankheitsverlaufs:
Die Erkrankung der Arbeitnehmer muss sich mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit in der Zukunft fortsetzen
Im Kündigungsrechtsstreit wird der Arbeitgeber diese Tatsachen im Einzelnen darlegen und im Bestreitensfall beweisen müssen
§1 Abs.2 KSchG
Die Gründe liegen im Verhalten des Arbeitnehmers, dazu zählen:
Vertragsverletzungen
Verhältnis zu Arbeitskollegen, betrieblichen und überbetrieblichen Einrichtungen, Organisationen und Behörden
Außerdienstliches Verhalten, durch welche das Arbeitsverhältnis beeinträchtigt wird
Grundsätzlich formlose Feststellung eines konkreten Fehlverhaltens des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
Aus Beweisgründen i.d.R. schriftlich
Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen wie Kündigung durch den Arbeitgeber
Dokumentationszweck
Beweiszweck
Warnzweck
Androhungszweck
Ultima-Ratio bedeutet letzte Möglichkeit
Das Bundesarbeitsgericht erwartet vor der Kündigung eine Prüfung der Möglichkeiten einer anderweitigen Verwendung des Arbeitnehmers
Mindestens eine Abmahnung muss der verhaltensbedingten Kündigung vorausgegangen sein
Eine betriebsbedingte Kündigung ist sozial gerechtfertigt wenn dringende betriebliche Erfordernisse gegeben sind
Arbeitsmangel
Sparmaßnahmen
Stilllegung einzelner Ämter
Betriebsveräußerung
Freimachen einer Beamtenstelle für einen Beamten
Rationalisierung
Insolvenz
Der Arbeitgeber muss eine soziale Auswahl vornehmen
Damit soll grundsätzlich der Arbeitnehmer gekündigt werden, der auf das Arbeitsverhältnis am wenigsten angewiesen ist
Dies bestimmt sich allein nach folgenden Kriterien:
Betriebszugehörigkeit
Unterhaltspflicht
Lebensalter
Schwerbehinderung
Wenn deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt
Insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen
Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur
Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt erscheinen lassen
Die Beschäftigten des Landes Berlin können nach 15 Jahren Beschäftigungszeit und 40 Lebensjahren die Unkündbarkeit erreichen
§34 Abs.2 TV-L
Eine Kündigung ist in diesen Fällen nur noch aus einem wichtigen Grund möglich
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