Der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend
Die Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder Studium
Der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt
Die Eigenart der Arbeitsleistung
Die Befristung erfolgt zur Erprobung
In der Person liegende Gründe
Der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet die für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind
Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich
Die sachgrundlose Befristung ist nur bei einem Arbeitsvertrag bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässig
§14 Abs.2 TzBfG
Sie darf nicht überschritten werden
Sie darf innerhalb der zwei Jahre nicht mehr als dreimal verlängert werden
Die Verlängerung muss während der laufenden Befristung ausgesprochen werden
Das befristete Arbeitsverhältnis darf nicht pausieren
Hat vorher bereits ein befristetes Arbeitsverhältnis beim gleichen Arbeitgeber bestanden, ist die Befristung nur im Rahmen der oben genannten Vorschriften zulässig
Bei vorherigen unbefristeten Verträgen kann nach dem TzBfG keine kalendermäßige Befristung mehr vorgenommen werden
Vorhergehende Arbeitsverhältnisse sind unbeachtlich, wenn ihr Ende mehr als drei Jahre zurückliegt
BAG
Die Entscheidung ist bis heute umstritten und bedarf der Beobachtung.
Das TzBfG gestattet in §14 Abs.2a TzBfG zwei Ausnahmen von §14 Abs.2 TzBfG
In den ersten vier Jahren eines Unternehmens ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes, bis zur Dauer von vier Jahren
Auch mehrfache Verlängerung zulässig
Bis zur Dauer von fünf Jahren, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat
Unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos war
§138 Abs.1 Nr.1 SGB III
Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat
SGB II / III
Durch Gesetzesrecht
Arbeitszeitordnung
Bundesurlaubsgesetz
Kündigungsschutzgesetz
Durch richterliche Rechtsfortbildung
Recht zur Lüge einer Schwangeren im Bewerbungsgespräch
Durch Tarifverträge
Bei Betriebsnormen
Das Nachweisgesetz schreibt keine Schriftform des Arbeitsvertrages vor
Es ist eine schriftliche Nachweispflicht der Arbeitsbedingungen
Anspruch des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber entsteht ab 1 Monat Beschäftigungsdauer
Spätestens einen Monat nach vereinbartem Beginn des Arbeitsverhältnisses
§5 NachweisG
20.07.1995
Arbeitsverträge sind schriftlich zu schließen
§2 Abs.1 TV- L
Wird der Arbeitsvertrag im Einzelfall nicht schriftlich abgeschlossen, ist er dennoch gültig
Es ist nur eine rechtserklärende (deklaratorische) Ordnungsvorschrift
Mündliche Nebenabreden sind jedoch nichtig
§125 Abs.1 S.1 BGB
Dies ist rechtsbegründend (konstitutiv)
§2 Abs.3 TV-L
Nebenabreden sind zwingend schriftlich abzuschließen
Mündliche Nebenabreden sind nichtig
Nebenabreden können auch nach Vertragsschluss vereinbart werden
Sie sind gesondert kündbar, wenn dies schriftlich vereinbart worden ist
In Nebenabreden kann nur etwas geregelt werden, was nicht unter
§2 Abs.1 TV-L fällt
Nebenabreden können nur für Tätigkeiten abgeschlossen werden, die weder Haupt- noch Nebenpflicht des Arbeitsverhältnisses sind
Einschließlich Zusammenhangstätigkeiten
Verrichtungen welche vor, nach oder neben der eigentlichen (Haupt-)Tätigkeit anfallen und erledigt werden müssen, um der Hautpflicht nachkommen zu können
Wenn sie ihr gesetzlicher Vertreter dazu ermächtigt
Genehmigung des Vormundschaftsgerichts erforderlich
§112 BGB
Dann sind sie voll geschäftsfähig
Der Minderjährige muss von den gesetzlichen Vertretern ermächtigt werden
Damit ist sie für dieses Rechtsgeschäft unbeschränkt geschäftsfähig
Unter Beachtung das die Geschäfte sich im Rahmen des Üblichen bewegen
Üblich bedeutet verkehrsüblich und nicht ungewöhnlich belastend
§113 BGB
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