CYCLE DES RH II

• Utilitarisme

• Le plus grand bien pour le plus grand nombre (finalité)

• La fin justifie les moyens

• Référence à la fonction d’utilité

• la logique culturelle : cherche à standardiser les comportements en suscitant l’adhésion des parties prenantes aux valeurs et buts de l’organisation et en encourageant les aspirations éthiques

• la logique coercitive : orientée vers la conformité et repose sur l’adhésion aux règles, la surveillance stricte des comportements et la présence d’un système de sanction en cas de violation.

• ses valeurs organisationnelles

• ses principes d’action

• ses règles de conduite.

• création de valeurs

• professionnalisme

• innovation

• excellence

• qualité

• respect

• citoyenneté

• confiance

• responsabilité

• esprit d’équipe

• intégrité

• professionnalisme : exemple en médecine → ensemble de connaissances, d’attitudes, de comportements et d’habiletés essentiels à la dispensation de soins efficaces et sécuritaires aux patients

• Excellence :un état d’esprit qui vise à améliorer les choses perpétuellement, de manière à “monter le niveau de jeu” et être le plus efficace possible, afin de servir en permanence et le mieux possible le client final de l’entreprise

• visent l’adhésion et l’implication dans les buts organisationnels

• formalisés par un référentiel de comportements à atteindre

protéger le capital réputation de l’entreprise en standardisant les comportements conformément aux valeurs. La charte éthique en est la formalisation.

• Recrutement

• gestion prévisionnelle

• intégration

• formation

• gestion des carrières et évaluation

• paie des rémunération

• satisfaction des salariés

• communiquer, écouter et dialoguer

• santé et sécurité au travail

• licenciement et dimension citoyenne

• Attirer et conserver les talents

• Recruter les membres de l'entreprise en fonction de leurs qualités propres

• Prendre position pour le recrutement interne quand il est possible (afin de conserver les talents)

• offrir des avantages

• se diversifier

• avoir un intérêt pour la personne

• récompenses

• possibilités d’évolution

Présélectionner les candidats : le choix de l’entretien vidéo permet de s’assurer que la personnalité du candidat et ses soft skills, non identifiables sur un CV, correspondent à la culture de l’entreprise, à l’équipe et à la nature du poste.

• d’établir rapidement une shortlist des meilleurs candidats : ceux que l’on choisit de rencontrer sont ainsi les plus adéquats, a priori

• d’impliquer des acteurs généralement absents lors des phases de présélection

• on connais déjà l’employé

• c’est un gain de temps

• Google

• Apple

• Facebook

Intégrer des ressources humaines en amont dans les projets.

• Image et réputation de l’employeur

• employés et culture de l’entreprise

• rémunération et opportunités de carrière

• caractéristiques du poste

1. Salesforce

2. Michelin

3. SAP

• Fidéliser les nouveaux embauchés

• Accueillir

créer les condition de leur adhésion aux valeurs de l’entreprise

grâce à des semaines d’intégration et à une communication spécifique

20%

Elle permet au nouveau collaborateur de renforcer son sentiment d’appartenance mais aussi son adhésion aux valeurs de l’entreprise.

1. prévenir l’équipe de l’arrivée avec des informations précises sur son postes

2. Jour J : doit se sentir accompagné (livret d’accueil, visite des locaux, attribution d’un parrain, déjeuner avec lui et l’équipe)

3. mettre de bonnes conditions dès le départ

4. formation d’intégration et rencontres régulières avec lui

5. rapport d’étonnement et bilan d’intégration

• Faire progresser le personnel

• Encourager la participation des salariés dans l’organisation et orientation de leur travail

• Promouvoir le développement et les meilleurs usages des talents humains

• Former au management, nouvelles technologies, développer la polyvalence, etc.

• Encourager la mobilité interne

• faire face à l’avancée constante de la concurrence

• les employés se sentent soutenus dans leur carrière et surtout qu’ils ne perdent pas leur employabilité

• moyen le plus sûr de pouvoir leur offrir des promotions entièrement mérités et basées sur les compétences réelles plutôt que l’ancienneté

• elles sont attractives à l’embauche

• limitent le turn over

• se garantissent la fidélisation de leurs salariés (marque employeur

• actualiser leur connaissances

• développer de nouvelles compétences et une plus grande autonomie

• s’adapter aux évolutions technologiques organisationnelles ou socio-économiques

• acquérir de nouvelles qualifications

• se préparer a un changement d’activité

• se maintenir dans l’emploi

• Favoriser la promotion interne

• Profiter du développement à l’international des entreprises : offrir des opportunités de carrière

• Établir un réseau en temps réel : permet de comparer les ressources humaines disponibles aux postes offerts

• Éthique kantienne, basée sur l’obligation

• Dignité humaine, attention portée à l’autre et respect de la personne vus comme une fin

• Existence de principes moraux universels.

• Référence aux droits de l’humain.