9. Sitzung

• Individuum spielt aktive und zentrale Rolle in der Entstehung und Entwicklung des Stressprozesses

• Berücksichtigung interindividueller Unterschiede

Zwei Arten von Theorien:

“Beziehung mit der Umwelt, die vom Individuum im Hinblick auf sein Wohlergehen als bedeutsam bewertet wird, aber zugleich Anforderungen an das Individuum stellt, die dessen Bewältigungsmöglichkeiten beanspruchen oder überfordern.”

• Stresssituationen komplexe Wechselwirkungsprozesse zwischen den Anforderungen der Situation und der handelnden Person

• Stress abhängig: (subjektive) Bewertung durch den Betroffenen

  • Individuelle Unterschiede in der Stresswahrnehmung

• Transaktional: Bewertungsprozess zwischen Stressor und Stressreaktion

• Frühere Stresstheorien: (objektive) Beschaffenheit der Reize oder Situationen für die Stressreaktion

• Schwierigkeiten bei der Operationalisierung von Prozessen

• Konfundierung der zentralen Prädiktoren und Kriterien

• Vollständige experimentelle Testung der Theorien schwierig und unversucht

• Stillstand in der Theorieentwicklung

• Expliziert Interaktion zwischen Individuum und Umwelt

Ziel: Gleichgewicht zwischen:

• Ressourcen einer Person

• Anforderungen der (beruflichen) Tätigkeit an die Person

• Zwischen den Merkmalen der Tätigkeit und den individuellen Bedürfnissen der Person

• Ausgewogenheiten “fits”

“Fits”:

• Passung zwischen Umweltanforderungen und individuellen Bedürfnissen

• Passung zwischen dem, was die Umwelt bereitstellt und den Fähigkeiten des Individuums

• Nicht-Übereinstimmung “misfits”

• Stressprävention: Fokus nicht nur auf Person, sondern auch Umwelt

Guter Fit:

• Grad der Passung zwischen Charakteristika des Individuums und der Arbeit (=Umwelt)

• Evaluierung: Objektiv (z.B Anforderung der Arbeitsstelle und Ausbildung des/der ArbeitnehmerIn)

• Subjektive Passung (Befragung ArbeitnehmerIn)

Grundannahmen: kein/schlechter Fit -> Stress (Überqualifizierung)

• psychische und körperliche Symptome

• Geringe Arbeitszufriedenheit /mit Team / Supervisor etc.

• Geringes Commitment gegenüber der Organisation

• Hohe Intention zu kündigen

• Geringe Leistung

• Hoher Turnover (tatsächliche Kündigungen)

• Absentismus

Person-Job-Fit:

A) Arbeitsanforderungen <-> Fähigkeiten, Einstellungen des Individuums

B) Arbeitsumwelt <-> Bedürfnisse des Individuums (Einsamkeit)

• Inwiefern erlaubt/fördert die Arbeitsumwelt den Einsatz eigenen Wissens und Fertigkeiten

-> Interindividuelle Bedürfnisse werden berücksichtigt

Person-Organisation-Fit:

• Übereinstimmung in Werten, seltener Klima/Ziele (nachhaltige Einstellungen)

Person-Group-Fit:

• Übereinstimmung in Werten/Zielen/Persönlichkeitseigenschaften

Person-Supervisor:

• Dyadisch

• Supervisor = Environment

• Ziele/ Persönlichkeitseigenschaften

Kein Fit:

1. Anforderungen der Umwelt übertreffen die Fähigkeiten des Beschäftigten

2. Die Bedürfnisse des Beschäftigten passen nicht mit der Arbeitsumwelt zusammen

3. Kombination aus 1. und 2.

Kein Fit: z.B wenn MitarbeiterIn über- oder unterqualifiziert für eine bestimmte Tätigkeit ist -> Burnout/Boreout

Über verschiedene Arten von Fit mit verschiedenen Outcomes

• Person-Job-Fit am wichtigsten für die AZ (job satisfaction)

• Person-Organisation-Fit am wichtigsten für organisatorisches Engagement (organisational commitment)

• Person-Group Fit am wichtigsten für Zufriedenheit mit Arbeitskollegen (satisfaction with coworkers)

• Person Supervisor Fit am wichtigsten für Zufriedenheit mit dem Vorgesetzten (satisfaction with supervisor; Kündigung)

Kulturunterschiede im PE-Fit

• Person-Organisation-Fit und Person-Job-Fit -> rationaler Fit

  • Gute Passung zwischen Anforderungen und Fähigkeit; eigene Werte und Organisation Werte

  • Effekte stärker in Nordamerika als in Ostasien/Europa

• Person-Group Fit und Person-Supervisor Fit -> relationaler Fit

  • Soziales Gefüge

  • Effekte stärker in Ostasien als in Nordamerika

• Mögliche Erklärung: in kollektivistischen Kulturen -> relationaler Fit wichtiger für Wahrnehmung der Arbeitsumgebung

• Aber: Ergebnisse weniger klar für Leistung

• Breite Konzeptualisierung von Anforderungen

• Oft unzureichende Definition von Fit

• Heterogene Operationalisierungen von Fit

  -> schlecht für Metaanalysen -> Beurteilung?

• fehlender Fit: nur schlecht? Ist es immer ungünstig? Motivationsfaktor? Mittelfristig positive Effekte (Fortbildung)

• Insgesamt: Inspiration und Grundbaustein vieler anderer Theorien, nicht nur im Arbeitskontext

Grundidee: Steigende Anforderungenund geringere Kontrolle führt zu Steigerung des Stressniveaus bei der arbeitenden Person

Strain-Hypothese: Gesundheitsrisiko (durch Stressempfinden) steigt bei steigender Beanspruchung und geringer Kontrolle

Differenzierte Betrachtung:

Passiv (Fliessbandarbeit):

• niedrige Kontrolle und niedrige Anforderungen (low, low)

• Mittleres Stressrleben

Aktiv:

• hohe Kontrolle und hohe Anforderung

• Wenig Gesundheitsrisiko, mittleres Stresserleben

• Aktivierendes Erlebnis, hohe Anforderung

Low strain (low demands, high control):

• niedrigster Stress bei Unterforderung

High strain (high demands, low control):

• Anforderungen total hoch, Kontrolle gering

• Hohes Gesundheitsrisiko bei hohem Stress

• Fluglotsen

Auch: Demand-Control-Support Model (DCS)

Erweiterung der JDC um:

• soziale Unterstützung im Arbeitskontext

• Pufferhypothese

• Stress besonders hoch ohne soziale Unterstützung

• Soziale Unterstützung dichotom (high work support und low work support=

• Graduell?