RBH

Antwort:

Grundsätzlich muss der AN diejenigen Fragen richtig beantworten,

die für das Arbeitsverhältnis relevant sind, nur solche Fragen darf

der AG auch berechtigterweise stellen:

Zulässig sind Fragen zu Abschlussnoten, Schwerbehinderung,

Wettbewerbsverboten aus früheren Arbeitsverhältnissen, besondere

Kenntnisse, Wehrdienstfreiheit. Unzulässig sind Fragen nach

Schwangerschaft, Religions-, Gewerkschafts- und

Parteizugehörigkeit (diskriminierend). Ausnahmen bestehen

abhängig von der Art der Beschäftigung:

- bei finanzieller Position Fragen zu Schulden

- bei für Schwangere gefährlicher Tätigkeit auch Fragen zu

bestehender Schwangerschaft

Antwort:

Von sich aus muss der Bewerber auch ohne ausdrückliche

Nachfrage des Arbeitgebers solche Umstände offenlegen, die der

Erfüllung der Arbeitsleistung entgegen stehen können:

- Unmittelbar bevorstehender Antritt einer Kur oder Haft

- (ansteckende) oder andere die Arbeitsleistung hindernde

Krankheiten (Flugangst des Piloten)

- Schwerbehinderung bei Lagerarbeiten, Sportlehrer, Model

- wirksame einschlägige Wettbewerbsverbote

- relevante Vorstrafen (Verkehrsdelikte bei Fahrern,

Sittlichkeitsdelikte im Erziehungsbereich)

Antwort:

a) Definition: nach Arbeitsrechtlichen

Gleichbehandiungsgrundsatz dürfen Arbeitnehmer, die sich

in vergleichbarer Lage befinden, nicht willkürlich,d. h. aus

sachfremden Gründen, schlechter gestellt werden.

b) Voraussetzungen:

1. AG kann Maßnahme einseitig gestalten

2. die AN sind untereinander vergleichbar

3. kein sachlicher Grund für Ungleichbehandlung

c) Rechtsfolge: zu Unrecht benachteiligter AN hat Anspruch

auf gleiche Leistung

Antwort:

a) Eine Stelle ist geschlechtsneutral auszuschreiben, §§

7,1 AGG; Ausnahme, wenn ein sachlicher Grund die

unterschiedliche Behandlungrechtfertigt, §§ 8, 9, 10

AGG

b) Bei Diskriminierung entsteht kein

Einstellungsanspruch, wohl aber Schadensersatz, § 15

AGG

c) Entschädigung bis zu drei Monatsgehälter, § 15 IV

1 AGG

Antwort:

Art. 2 GG Freie Entfaltung der Persönlichkeit

Art. 3 GG Gleichheitsgrundsatz

Art. 4 GG Glaubens- und Gewissensfreiheit

Art. 5 GG Meinungsfreiheit

Art. 6 GG Schutz von Ehe und Familie

Art. 9 GG Versammlungs- und Koalitionsfreiheit

Art. 12 GG Berufsfreiheit

Antwort:

Diskriminierungsverbot: Nach § 7 AGG darf der Arbeitgeber

niemanden aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des

Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung,einer

Behinderung des Alters oder der sexuellen Identität

benachteiligen; § 12 AGG verpflichtet den Arbeitgeber

vorbeugenden Maßnahmen. Abschlussverbote: Personen mit

schweren Vorstrafen dürfen Jungendliche und Auszubildende

nicht beschäftigen, beaufsichtigen oder ausbilden. In Betrieben

mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern ist die

Zustimmung des Beiriebsraies einzuholen (§ 99 BetrVG)

Antwort:

Abweichend von den Regeln im Zivilrecht, wonach der

Schuldner für Vorsatz und Fahrlässigkeit (FL) voll haftet,

haftet der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber nur

abhängig vom Verschuldensgrad:

Vorsatz: unbeschränkte Haftung

Grobe FL: grundsätzlich unbeschränkte Haftung, soweit

Verdienst des AN nicht völlig außer Verhältnis zum

Schadensrisiko seiner Tätigkeit

Mittlere FL: Schadensaufteilung je nach Einzelfallumstände

Leichte FL: keine Haftung

Antwort:

Grundsätzlich gilt (auch) im Arbeitsvertrag

Vertragsfreiheit sowohl grundsätzlich wie

inhaltlich. Abschlussgebote sollen den

Arbeitgeber aber zum Abschluss bestimmter

Verträge anregen;

Beispiel Schwerbehindertenquote: durch eine

sonst fällige Ausgleichsabgabesoll erreicht

werden, dass eine gewisser Anteil

Schwerbehinderter beschäftigt wird

Antwort:

a) Aufhebungsvertrag ist gegenseitiges Einvernehmen (Vertrag)

über Beendigung des Arbeitsvertrages, es gelten allg. Regeln uber

Zustandekommen des Vertrages

b) Kundigung:ist einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung

c) ordentliche Kündigung: Grund ist grundsätzlich nicht

erforderlich; Fristen sind zu beachten, § 622 BGB. Wirksamkeit der

Kündigung wird am Kündigungsschutzgeseiz gemessen.

d) außerordentliche Kündigung: Bei Vorliegen eines wichtigen

Grundes kann das Arbeitsverhältnis auch außerordentlich ohne

Einhaltung der für die ordentliche Kündigung geltende Frist des §

622 BGB gekündigt werden.

e) Anhörung eines vorhandenen Betriebsrats, § 102 I 1 BetrVG

Antwort:

Bis spätestens drei Wochen nach dem Ende der

Befristung muss der AN eineFeststellungsklage beim

Arbeitsgericht eingereicht haben. Dieses prüft nur, ob

die letzte Befristung wirksam war. Bei mehrfacher

Befristung ist nur das zeitlich letzte befristete

Arbeitsverhältnis auf seine zulässige Befristung zu

überprüfen. War die letzte Befristung unwirksam, so

besteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (§ 16

TzBfG).

Antwort:

a) Grundsätzlich kann der Arbeitsvertrag selbst formlos

abgeschlossen werden, also schriftlich, mündlich und auch

durch schlüssiges Handeln.

b) § 2 I Nachweisgesetz verpflichtet den AG dazu, die

wesentlichen Vertragsbestandteile schriftlich niederzulegen.

c) Schriftlich sein müssen

- die Befristung des Arbeitsvertrages (sonst unbefristet), § 14

IV, 16 TzBfG

- Ausbildungsverträge mit Auszubildenden, § 111 BBiG

Antwort:

- Schriftform, § 623 BGB

- Zugang(einseitig, empfangsbedürftig)

- Einhalten der Kündigungsfristen, § 622 BGB

- kein Kündigungsverbot (Elternzeit,Schwangerschaft)

- kein Kündigungsausschluss (Wehrdienst,

Berufsausbildung, BR-Mitglied)

- Anhörung, eventuell Zustimmung: (Betriebsrat oder

Integrationsamt)

- Anzeigepflicht bei Massenentlassungen

Antwort:

a) Selbständig ist, wer „im Wesentlichenfrei seine Tätigkeit

gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann“ (84 12 HGB),

also einem arbeitsrechtlichen Weisungsrecht nicht unterliegt.

b) Arbeitnehmerist, wer

- im wesentlichen weisungsgebundenist

- in Organisationsablauf eines fremden Betriebes eingebunden

ist

- seine ganze Arbeitskraft zur Verfügungstellt

- eine regelmäßige, im Grundefeste, im wesentlichen

erfolgsunabhängige Vergütung erhält

- für den der AG Sozialabgaben und Steuern abführt

Antwort:

a) Definition: Das Direktionsrechtfüllt die nicht

ausdrücklich in Gesetz, Arbeits- oder Tarifvertrag

geregelten, offenen Fragen des Arbeitsvertrages aus. Danach

hat der AG dem AN insbesondere Ort, Zeit und Inhalt der

Arbeitsleistung zu konkretisieren.

b) Je konkreter der Arbeitsvertrag die Tätigkeit des AN

beschreibt, umso stärker ist das Direktionsrecht des AG

eingeschränkt; nur in außergewöhnlichen Fällen muss der

AN aufgrund der Treuepflicht vorübergehend auch

Tätigkeiten außerhalb seiner Arbeitsplatzbeschreibung

ausüben, soweit zumutbar.

Antwort:

a) Schwangerschaft (§ 9 MuSchG) und Elternzeit (§ 18

BEIZGG)

b} Wehr- und Zivildienst (§ 2 I ArbPISchG; § 78 I Nr.

1 ZDG)

c) Schwerbehinderung (§ 85 SGB IX), es sei denn das

Integrationsamt stimmt vor Ausspruch der Kündigung

zu

d) Auszubildende nach der Probezeit (§ 22 II BbiG)

e) Betriebsratsmitglieder (§ 15 KSchG

Antwort:

- Unverschuldete Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit,

EntgFG

- Erholungsurlaub, § 11 BurlG

- Wehrerfasssung, Wehrübungen,

- Freistellung für Betriebsratstätigkeit, § 38 BetrVG,

- Jugendlicher/Lehrlinge für Berufsschule, Prüfungen

- Verhinderung für verhältnismäßig nicht erheblicheZeit, §

616 BGB

- Geburts- oder Sterbefall; schwere Erkrankung

- Gerichtstermin; Arztbesuch; Umzug

Antwort:

Betriebliche Gründe stehen einer Verringerung der Arbeitszeit

insbesondere dann entgegen, wenn die Verringerung der Arbeitszeit

die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb

wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten

verursacht, § 8 IV TzBfG. Die Messlatte für betriebliche Gründe ist

damit sehr hoch. Denn es reicht nicht aus, dass Kosten entstehen.

Vielmehr müssen diese unverhältnismäßig sein oder aber der

betriebliche Ablauf muss wesentlich beeinträchtigt werden. Ein

Grund kann z. B. darin liegen, dass die besonderen Kenntnisse einer

Fachkraft durch Personal, das am Arbeitsmarkt (in ergänzender

Teilzeit) nicht zur Verfügung steht.

Antwort:

a) Einleitung

(Identität AN und Beginn und Endeseiner

Tätigkeit)

b) genaue Tätigkeitsbeschreibungeinschließlich

Entwicklung und berufliche Veränderung

c) Bewertung der Leistung und Führung des AN

d) Schlussformel und Unterschrift

Antwort:

Betriebsbedingt ist die Kündigung, wenn infolge außerbetrieblicher

Ursachen oder innerbetrieblicher Gründe eine (auch anderweitige)

Weiterbeschäftigung des AN nicht mehr möglich ist. Hierzu ist nach

§ 1 III KSchG eine Sozialauswahl durchzuführen. Danach sind unter

den untereinander vergleichbaren AN diejenigen zu kündigen, die

nach den Kriterien Betriebszugehörigkeitsdauer, Lebensalter,

Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung am wenigstens

schutzwürdig sind. Personen mit besonderem Kündigungsschutz

falten nicht in diese Auswahl; ebenso solche AN, die wegen ihrer

Kenntnisse oder für eine ausgewogeneStruktur des Betriebes

weiterbeschäftigt werden sollen.

Antwort:

1. schriftlich? Zugang?

2. vorherige BR-Anhörung (Äußerungsfrist: 3 Tage)

3. bei bes. Kündigungsschutz: Zustimmung der

zuständigen Stelle vor Kündigung

4. wichtiger Grund, § 626 BGB(a. o. Kündigungals

„letztes Mittel“)

5. Kündigungsfrist: zwei Wochen ab Kenntnis, § 626

II BGB

Antwort:

1. schriftlich? Zugang?

2. Kein besonderer Kündigungsschutz

3. Betriebsraisanhörung vor der Kündigung

4. allgemeiner Kündigungsschutz

a) Anwendbarkeit KschG

aa) Arbeitsverhältnis langer als 6 Monate

bb) mehrals 5 Beschäftigte, wenn Arbeitsbeginn vor 1. 1.

2004mehr als 10 Beschäftigte, wenn Arbeitsbeginn nach 31. 12.

2003

b) Kündigung ist nicht sozial ungerechtfertigt, §§ 1 I, II KSchG

e) Rochtzeitigc Klage, § 7 KSchG: drei Wochen

Antwort:

a) Die Anfechtung einer Willenserklärung führt dazu, dass die

angefochtene Willenserklärung rückwirkend entfällt, also als von

Anfangan als nicht vorhanden behandelt wird.

b) Zur Anfechtung können der Irrtum über verkehrswesentliche

Eigenschaften (des anderen Vertragspartners, idR. AN) oder

arglistige Täuschung (idR. durch AN) berechtigen.

Anfechtungsfrist:

»bei Arglist, Drohung, Täuschung: ein Jahr ab Kenntnis des

Berechtigten, § 124 BGB

-bei Irrtum: unverzüglich (zwei Wochen), § 121 BGB

Antwort:

1. Anhörungs- und Erörterung in den AN

betreffenden Angelegenheiten, § 82 BetrVG

2. Einsicht in Personalakte, § 83 BetrVG

3. Beschwerderecht

a. bei zuständiger Stelle, § 84 BetrVG

b. beim BR, § 85 BetrVG

Antwort:

- ist zeitbezogen und zweckbezogen möglich

- bei weniger als drei Monate Dauer kann kürzere

Kündigungsfrist als vier Wochen vereinbart werden (§ 622 I,

V 1 Nr. 1 BGB)

- ab einem Monat Dauer Anspruch auf

- Urlaub, § 5 I Nr 1 BurlG,

- Entgeltfortzahlung, § 3 III EntgFG

- Feiertagsbezahlung, § 2 EntgFG

- mehrfach hintereinander abschließbar, wenn tatsächliches

betriebliches hierfür besteht (kein „Daueraushilfsverhältnis“)

Antwort:

Verhaltensbedingt sind solche Umstände, die der

Arbeitnehmer willentlich beeinflussen kann,z. B.

Arbeitsverweigerung, Selbstbeurlaubung, Verspätung,

sexuelle Belästigung, Störung des Betriebsfriedens.

Außer bei ganz schwerwiegenden Verstößen, wenn die

Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der

Schwere des Verstoßes dem AG nicht schlechterdings

unzumutbar ist, muss der verhaltensbedingten

Kündigung eine Abmahnung vorausgehen.

Antwort:

Erforderlich ist die

- jeweilige berufliche Qualifikation Meister,

Techniker, Ingenieur und

- die zugehörige sicherheitstechnische Fachkunde, § 7

ASiG

Antwort:

a) nichts machen,gilt als Zustimmung

b) zustimmen

c) Bedenken anmelden

d) aus den Gründen des § 102 III BetrVG

widersprechen; in diesem Fall hat der Arbeitnehmer

auch nach der Kündigung einen

Weiterbeschäftigungsanspruch bis zum Ende des

Kündigungsschutzrechtsstreits

Antwort:

1. Maximale Arbeitszeit: 8 h täglich, 40 h/Wo, § 8

JArbSchG

2. Ausnahmenur bei im Betrieb freien Brückentag:

Ausgefallene Arbeitszeit kann innerhalb von 5

Wochen nachgeholt werden — Höchstarbeitszeit dann 8

1/2 h/Tag

3. 5-Tage-Woche, § 15 JArbSchG

4. angemessene Ruhepausen

Antwort:

- Gewerbeaufsichtsamt bzw. für den

Arbeitsschutz zuständige Behörde

- Berufsgenossenschaft

- Technischer Überwachungsverein

Antwort:

1. Bescheid des Versicherungsträgers

2. Widerspruch des Versicherten gegen Bescheid der

Versicherung

3. Erlass des Widerspruchsbescheides durch

Widerspruchsbehörde

4. Klage vor dem Sozialgericht

5. Urteil

Antwort:

1. § 2 BetrVG: AG und BR arbeiten vertrauensvoll zusammen. Dem

dienen:

a) § 74 I BetrVG: Monatsbesprechung des BR mit AG

b) § 43 I BetrVG: Betriebsversammlungvierteljährlich

c) § 39 I BetrVG Sprechstunden während der Arbeitszeit

2. Allgemeine Aufgaben:

a) BR hat über Einhaltung der arbeitsrechtlichen Normen zu

wachen, § 80 BetrVG

b) BR hat über Gleichbehandlung aller AN nach Recht und Gesetz

zu wachen, § 75 I BetrVG

©) AG und BR haben freie Entfaltung der Persönlichkeit der An im

Betrieb zu schützen und zu fördern, § 75 II BetrVG

Antwort:

- Anzeigepflicht über die Erkrankung, die

voraussichtliche Dauer und den Aufenthaltsort

im Ausland durch schnellstmögliche

Übermittlung

- Nachweispflicht durch eine ärztliche

Bescheinigung gegenüber dem Arbeitgeber und

der Krankenkasse

Antwort:

1. Arbeitszeit bis 6 Stunden: ohne Pause

Arbeitszeit 6 - 9 Stunden: 30 Minuten Pause

Arbeitszeit <9 Stunden: 45 Minuten Pause (§ 4

ArbZG)

2. Mindestzeitabschnitt für Ruhepause: 15 Minuten

3. Zwischen zwei Schichtzeiten mindestens 11

Stunden Ruhezeit (§ 5 I ArbZG)

Antwort:

1. Schwangere sollen dem AG unverzüglich ihre Schwangerschaft

und den mutmaßlichen Entbindungstag mitteilen, § 5 MuSchG.

2. Schwangere haben besonderen Kündigungsschutz nach § 9

MuSchG

3. AG muss den Arbeitsplatz der Schwangeren anpassen, § 2 I

MuSchG

4. Einschränkung der Betätigungsmöglichkeiten, §§ 3,4 MuSchG

5. Schutzfristen mit Beschäftigungsverbot:

- 6 Wochen vor Entbindung, § 3 II MuSchG

- 8 Wochen nach Entbindung, § 6 MuSchG

Antwort:

Aufgabe: Risiko der Arbeitslosigkeit

übernehmen durch

Entgeltersatzleistungen für Arbeitslose,

Leistungen der Arbeitsförderung mit dem

Ziel einer hohen Beschäftigung und

Verbesserung der Beschäftigungsstruktur

Antwort:

Ein Arbeitsverhältnis kann immerbefristet werden,

wennhierfür ein sachlicher Grund nach § 14 I 1

TzBfG besteht.

Ohnesachlichen Grund kann ein Arbeitsverhältnis

(sachgrundlos) befristet werden bis zu zwei Jahren. In

dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis höchstens drei

Mal auf bis zu insgesamt 2 Jahren verlängert werden

(§ 14 II 1 TzBf6)

Antwort:

Teilzeitarbeit ist jedes Arbeitsverhältnis mit einer

geringeren Wochenarbeitszeit als vergleichbar

beschäftigte AN dieses Betriebes, § 211 TzBfG

Antwort:

- Auskunft über die zu seiner Person gespeicherten

Daten verlangen (§34 Abs. 1 BDSG)

- die Berichtigung unrichtiger Daten verlangen (§ 35

Abs. 1 BDSG)

- die Löschung bzw. Sperrung von Daten verlangen,

deren Speicherung unzulässig ist (§ 35 Abs. 2 und 3

BDSG)

Antwort:

Aufgrund der Dokumentationsfunktion muss der AG den konkreten

Sachverhalt benennen, durch den der Arbeitnehmer gegen den

Arbeitsvertrag verstoßen haben soll.

Wegen der Hinweisfunktion muss der AG das korrekte

Alternativverhalten aufzeigen und darauf hinweisen, dass er weiteres

Fehlverhalten in Zukunft nicht dulden wird.

Zur Warnfunktion muss der AG die konkrete Maßnahme benennen,

die er vornehmen wird, wenn der Arbeitnehmer nochmals dasselbe

oder ein ähnliches Fehlverhalten an den Tag legen wird

(Kündigung).

Antwort:

Verdachtskündigungist eine Kündigung, die

aufgrund des Verdachts einer

schwerwiegendenarbeitsvertraglichen

Pflichtverletzung,idR.Straftat, gegen den

AGerfolgt, weil gerade dieser Verdacht die

Weiterbeschäftigung schlechterdings

unzumutbar erscheinen lässt.

Antwort:

Die Änderungskündigung verbindet die betriebsbedingte Kündi gung

des gesamten Arbeitsverhältnis gleich mit dem Angebot eines neuen,

veränderten Arbeitsvertrages. Der AN kann dieses

- Angebot annehmen (dann neuer Arbeitsvertrag) oder

- ablehnen (dann kann er gegen Kündigungan sich vorgehen) oder

- den angebotenen Ersatzarbeitsvertrag annehmen unter Vorbehalt

der gerichtlichen Nachprüfung, ob die Kündigung des

ursprünglichen Arbeitsvertrages berechtigt war. Führt dieses

Gerichtsverfahren dann dazu, dass die Kündigung unberechtigt war,

gilt das alte Arbeitsverhältnis fort; war sie berechtigt, gilt der neue

Arbeitsvertrag.

Antwort:

Friedenspflicht bedeutet, dass während der

Laufzeit eines Tarifvertrages

Arbeitskampfmaßnahmen unzulässig sind

Antwort:

- Ein Aufhebungsvertragist eine schriftliche

Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer

über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu

einem bestimmten Zeitpunkt im beiderseitigen

Einvernehmen.

- Vorteile: Weder Betriebsrat nochstaatliche Stellen

sind i.d.R. zu beteiligen, Kündigungsprozesse werden

vermieden, Einvernehmlicher, sozial verträglicher

Personalabbau wird erreicht

Antwort:

1. AG und AN sind beide organisiert (in

Gewerkschaft oder Arbeitgeberverband)

2. Arbeitsvertrag nimmtauf geltenden TV

Bezug oder

3. TV wurde gemäß § 5 TVGfür

allgemeinverbindlich erklärt

Antwort:

1. Informationsrechte: AG muss BR über betriebliche

Angelegenheiten rechtzeitig in Kenntnissetzen. (bloße

Benachrichtigung;z. B. Planung von Um- und Neubauten).

2. Anhörungsrechte: AG muss BR Möglichkeit zur

Stellungnahme geben und Hinweise oder Anregungen

aufnehmen und sich mit ihnen auseinandersetzen. Z. B.

Beispiel Anhörung vor jeder Kündigung. 3. Beratungsrechte:

AG muss BR auf dieser Stufe unterrichten und das Thema

mit BR ausführlich besprechen und gemeinsam abwägen.

Letztlich entscheidet aber AG,z. B. Berufsbildung.

Antwort:

1. Der Betrieb beschäftigt i. d. R. mehrals 15

AN, § 8 VII TzBfG

2. Das Arbeitsverhältnis besteht in demselben

Betrieb ohne Unterbrechunglänger als 6 Monate,

§ 8 I TzBfG.

3. Betriebliche Gründe stehen nicht entgegen, § 8

IV TzBfG

4. Der Anspruch wurde 3 Monate vor

gewünschter Teilzeitarbeit dem AG mitgeteilt

Antwort:

Betriebliche Übungist die regelmäßige (mind. 3x) Wiederholung

bestimmter und dadurch kalkulierbarer Verhaltensweisen (des AG),

aus denen der AN schließen kann, dass eine Leistung oder

Vergünstigung auf Dauer gewährt werden wird. Die regelmäßige

Wiederholung einer bestimmten Verhaltensweise stellt nach der

Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein Vertragsangebotdar,

das vom AN stillschweigend angenommenwird. Diese

Bindungswirkung kann der AG vermeiden, indem er ausdrücklich

auf den Vorbehalt hinweist, dass die Leistung „freiwillig“ und „ohne

Anerkennung eines Rechtsanspruchs erfolgt.

Antwort:

1. Kündigungsschutzklage - Ziel: Weiterbeschäftigung nach

unwirksamer Kündigung

2. Feststellungsklage - Ziel: Rechtssicherheit z.B.

Anwendbarkeit einer Norm

3. Leistungsklage — Ziel: Durchsetzung einer Forderung,z.

B. Gehalt

4. Änderungsschutzklage - Ziel: Unzulässigkeit der

Änderungskündigung

5. Beschlussverfahren: Rechtsstreit im kollektiven

Arbeitsrecht

Antwort:

1. Sozialgericht: Fachkammern: 1 Berufsrichter als

Vorsitzender + 2 ehrenamtliche Richter

2. Landessozialgericht: Fachsenat: 1 Berufsrichter als

Vorsitzender, 2 weitere Berufsrichter als Beisitzer 2

ehrenamtliche Richter

3. Bundessozialgericht-Fachsenat: 1 Berufsrichter als

Vorsitzender, 2 weitere Berufsrichter als Beisitzer 2

ehrenamtliche Richter

Antwort:

Grundsatz der Wahrheit:

Das Zeugnis muss den objektiven Tatsachen entsprechen

Grundsatz des verständigen Wohlwollens: Das Zeugnis soll den AN

in die Lage versetzen, sich damit für einen neuen Arbeitsplatz zu

qualifizieren

Grundsatz der Vollständigkeit: Das Zeugnis muss Tätigkeit und

Leistung vollumfänglich abbilden. Das Fehlen maßgeblicher

Aussagengilt als „qualifiziertes Schweigen“.

Grundsatz der individuellen Beurteilung:. Das Zeugnis muss

Leistung und Verhalten des beurteilten AN individuell wiedergeben,

nicht floskelhaft.

Antwort:

Persönliche Eigenschaften sind solche, die der

Arbeitnehmer nicht durch Verhalten beeinflussen

kann, insbesondere

- Mangelnde körperliche oder geistige Eignung

- Leistungsabnahme aufgrund fortgeschrittenen

Alters

- Fehlende Arbeitserlaubnis

- andauernde Erkrankung

Antwort:

a) Ein Arbeitsvertrag mitteilweise gegen geltendes

Recht verstoßenden Elementen ist (teilweise)

rechtswidrig,

b) Grundsätzlich führt die Teilnichtigkeit eines

Rechtsgeschäft zur Vollnichtigkeit (§ 139 BGB)

c) wegen der existenziellen Bedeutung des

Arbeitsvertrages werden hier aber die unwirksamen

Teile durch rechtskonforme Regelungenersetzt

Antwort:

E. Vertragliche Haftung schützt das wirtschaftliche

Nutzungsinteresse an dem Vertragsgegenstand (Gewährleistung,

Minderung, Nachbesserung, Schadensersatz, Rücktritt).

2. Gesetzliche Produkthaftung gilt dem Integritätsinteresse der mit

dem Produkt in Kontakt kommenden Personen

a) § 823 BGB setzt Verschuldensnachweis voraus, führt dann aber

zu unbegrenzter Haftung

b) § 4 ProdHG gewährt eine verschuldensunabhängige Haftung,

greift jedoch erst nach einem Freibetrag von 500 € und ist auf 85

Mio € begrenzt

Antwort:

1. Streik: planmäßige Arbeitsniederlegung durch größere

Anzahl von AN zur Erreichung eines bestimmten

tarifpolitischen Ziels.

2. Aussperrung: planmäßige Nichtzulassung einer Mehrzahl

von AN zur Arbeit unter Verweigerung der Lohnzahlung

(Suspendierung des Arbeitsvertrages)

a) Abwehraussperrung als Reaktion des AG aufStreik der

AN

b) Angriffsaussperrung zur Eröffnung des Arbeitskampfes

durch AG

Antwort:

1. Identität des betroffenen AN einschließlich Alter,

Dauer der Betriebszugehörigkeit, Anzahl der Kinder,

besondere soziale Umstände

2. Art der Kündigung

3, evtl. bestehender Kündigungsschutzgesetz

4. Kündigungsfristen und -termin

5. Kündigungsgründeeinschl. evtl. vorhandener

Abmahnung

6. Sozialauswahlkriterien nach § 1 III KSchG

Antwort:

- Einsatz von Leiharbeitern

- Einstellung von Arbeitnehmern nach dem

Teilzeit- und Befristungsgesetzt

- Fremdvergabe

Antwort:

Grundsätzlich wirken sowohl Treu- wie auch

Fürsorgepflicht über das Ende des Arbeitsverhältnisses

fort; AG muss dem AN die Arbeitspapiere (Zeugnis,

Lohnsteuerkarte, Sozialversicherungsnachweis)

erstellen oder ausfüllen und aushändigen.

ANhat Arbeitsmittel zurückzugeben und

Wettbewerbsverbot zu beachten. Auch die

Schweigepflicht gilt fort.

Antwort:

1. Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit oder stationärer

Behandlung, § 44 I SGB V

2. Dauer: grundsätzlich unbegrenzt, wegen derselben Krankheit

höchstens 78 Wochen innerhalb von drei Jahren, § 48 SGB V

3. Höhe: 70 % des letzten regelmäßigen Arbeitsentgeltes, höchstens

jedoch 90 % des erzielten Nettolohnes, § 47 SGB V.

4. kein Anspruch,solange Entgeitfortzahlungsanspruch nach § 3

EntgFzG

5. Zur Pflege eines erkrankten Kindes unter 12 Jahren haben

Versicherte zusätzlich Anspruch auf Krankengeld für höchstens 10

Tage jährlich, § 45 I, II SGB V.

Antwort:

1. mindestens 5 ständig wahlberechtigte AN, von denen 3 wählbar

sind, § 1 BetrVG

2. Wahlberechtigt sind alle erwachsenen AN einschließlich Leasing

AN, nach 3 Monaten Einsatzzeit im Betrieb, § 7 BetrVG

3. Wählbar sind alle erwachsenen AN nach 6 Monaten

Betriebszugehörigkeit(gilt auch für überlassene AN)

4. Durchführung der Wahl von zu berufendem Wahlvorstand, $$

16ff BetrVG

9. Die Größe des BR richtet sich nach der Größe des Betriebs, § 9

BetrVG

6. Kosten der BR-Wahl trägt AG, § 20 III 1 BetrVG

Antwort:

— Datenschutzerklärung

— Bestellung eines Beauftragten für Datenschutz

— Benachrichtigungs- und Auskunftspflicht

gegenüber Betroffenen

— Pflicht zur Datenvermeidung und

Datensparsamkeit

Antwort:

Das Arbeitsverhältnis endet mit dem Erreichen des Zweckes

im Fall der Sachbefristung, wenn der AG dies zwei Wochen

zuvor angekündigt hat, oder mit Fristablauf.

Dadies keine Kündigungist, ist die Zustimmung des

Betriebsrates hierzu nicht erforderlich und besteht auch kein

Sonderkündigungsschutz z. B. wg. Schwerbehinderung oder

Schwangerschaft.

Eine ordentliche Kündigung ist während der Befristung nur

ausnahmsweise möglich, nämlich wenn dies ausdrücklich

vereinbart ist, § 15 III TzBfG.

Antwort:

- Saisontätigkeit

- Aushilfstätigkeit

- Probezeit

- Anschluss an bestandene Ausbildung oder

Studium

- Vertretung eines anderen AN

- Wunsch des AN

Antwort:

Personelle Einzelmaßnahmen sind

Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und

Versetzung, § 99 1 BetrVG

Antwort:

a) grundsätzlich führt die Anfechtung zum Wegfall des

Arbeitsvertrages,d. h. dieser ist von Anfang an

nichtig.

b) wg.existenzieller Bedeutung Wirkung nur für die

Zukunft

c) für Vergangenheit: faktisches Arbeitsverhältnis

Antwort:

1. Grundsatz: 8 Stunden werktäglich (= 48 hWo), § 3

ArbZG; wenn ein Ausgleich innerhalb von 24 Wochen

oder sechs Monaten erfolgt, kann die Arbeitszeit, ohne

Gründe, auf bis zu 10 Stunden werktäglich

(= 60 h/Wo) erhöht werden.

2. Ausnahmen von 1) sind zulässig in Notfällen sowie

in außergewöhnlichen Fällen, § 14 ArbZG, und, wenn

der TV Abweichungenzulässt.

Antwort:

a) einfaches Zeugnis gibt Dauer der Beschäftigung und

ausgeübte Tätigkeit wieder

b) qualifiziertes Zeugnis

Antwort:

1. Pflicht zu Überstunden ergibt sich entweder aus

Vertrag, wenn vereinbart, oder ausarbeitsvertraglicher

Treuepflicht, wenn nicht ausdrücklich vereinbart.

2. Höchstgrenze sind 10 h täglich, § 3 ArbZG, außer

Notfall, § 14 ArbZG

Antwort:

1. Schriftlicher Arbeitsvertrag zwischen AN und Verleiher

2. Schriftlicher Arbeitnehmerüberlassungsvertrag nach AUG

zwischen Ent- und Verleiher

3. für AN gelten im Entleihbetrieb „im wesentlichen die

gleichen Arbeitsbedingungen wie für Stammbelegschaft (§ 3

I 1 AÜG)

4. Mitbestimmungsrecht des BR bei Beschäftigung von

Leiharbeitern (§ 99 BetrVG); Wahlrecht des AN bei BRWahl

im Entleihbetrieb nach drei Monaten

Antwort:

1. Tarifvertragsparteien

(Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberverband und

Gewerkschaft)

2. Privatrechtlicher Vertrag

3. Schriftform

4. Arbeitsrechtliche Regelungen

Antwort:

Die krankheitsbedingte Kündigung ist ein Sonderfall der

personenbedingten Kündigung. 4 Anwendungsfälle: häufige

Kurzerkrankungen, andauernde Leistungsunfähigkeit, lang

andauernde Erkrankung, erhebliche krankheitsbedingte

Leistungsminderung).

Überprüfung krankheitsbedingter Kündigungerfolgt in 3 Stufen:

1. Negative Prognose: Der AN wird weiterhin krank sein.

2. Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen aufgrund

der erwarteten weiteren schlechten Gesundheitszustandes

3. Interessenabwägung: Die zu befürchtenden weiteren betrieblichen

Beeinträchtigungen sind dem Betrieb billigerweise nicht zumutbar

Antwort:

Personellen Einzelmaßnahmen muss der Betriebsrat

zustimmen, § 99 BetrVG. Verweigert er seine

Zustimmung, kann der Arbeitgeber die beabsichtigte

Maßnahme zunächst nur vorläufig umsetzen und muss

die Zustimmung des Betriebsrats vom Arbeitsgericht

ersetzen lassen, § 100 BetrVG. Die Zustimmung des

Betriebsrats ist auch erforderlich für das Erstellen von

Richtlinien für diese personellen Einzelmaßnahmen, §

95 I BetrVG.

Antwort:

§ 87 II BetrVG: -> Einigungsstelle ist anzurufen.

§ 76 I 1 BetrVG: Einigungsstelle ist bei Bedarf zu

bilden.

§ 76 I 2 BetrVG: Einigungsstelle wird hälftig von AG

und AN-Seite besetzt, die sich dann auf neutralen

Vorsitzenden einigen müssen.

Spruch der Einigungsstelle ersetzt Einigung.

Antwort:

1. Nach § 9 ArbZG muss die Arbeit in Betrieben an

Sonn- und Feiertagen für mindestens 24 h ruhen; bei

Schichtbetriebenist die zeitliche Versetzung dieser

Ruhezeit um bis zu 6 h möglich.

2. Ausgenommen von dieser Regelung sind die

Betriebe, die zur Versorgung der Bevölkerung auch an

Sonn- und Feiertagen notwendig sind, § 10 ArbZG

und solche, für die eine Ausnahmegenehmigung nach

§ 13 ArbZGerteiltist.

Antwort:

1. Europäisches Gemeinschaftsrecht und Grundgesetz

2. Gesetze, Gewohnheitsrecht, Richterrecht

3. Verordnungen und Unfallverhütungsvorschriften

4, Tarifvertrag

5. Betriebsvereinbarung

6. Einzelarbeitsvertrag, betriebliche Übung,

Gleichbehandlungsgrundsatz

7. Direktionsrecht / Weisungsrecht

Antwort:

1. RechtmäßigerStreik: Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis

sind ausgesetzt: keine Arbeitspflicht, kein Gehalt

Folge: Kündigungist nicht zulässig; keine

Schadensersatzpflicht

2. Rechtswidriger Streik (nicht von Gewerkschaft

ausgerufen, politisch oder unverhältnismäßig):

Folge:

a) AG darf kündigen (Arbeitsverweigerung)

b) AG hat Unterlassungs-und SE-Ansprüche

Antwort:

1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem

Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben

Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechunglängerals 6

Monate bestandenhat, ist rechtsunwirksam, wennsie sozial

ungerechtfertigtist.

2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht

durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des

Arbeitnehmers liegen, oder durch dringendebetriebliche

Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des

Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt

ist (§ 11, III KSchG).

Antwort:

1. Anspruch auf andere Sachleistungen wie Krankengeld, Rente

2. Anspruch auf Urlaubsabgeltung oder Arbeitsentgelt

3. Abfindungsanspruch (nicht, wenn ordentliche Kündigungsfrist

eingehalten)

4. versicherungswidriges Verhalten

a) grob fahrlässige oder vorsätzliche Arbeitsaufgabe

b) unzureichende Eigenbemühungen

c) Ablehnung oder Abbruch einer beruflichen

Wiedereingliederungsmaßnahme

d) Meldeversäumnis

e) Verspätete Arbeitssuchendmeldung

Antwort:

1. Wirksamer Arbeitsvertrag und vierwöchige

Wartefrist erfüllt, § 3 III EntgFG

2. kein grobes Verschulden, § 3 I EntgFG

3. unverzügliche Anzeige, § 5 EntgFG

4. kein Leistungsverweigerungsrecht des AG, z.B. § 7

EntgFG, § 100 II SGB VI

5. Höchstdauer: sechs Wochen, außer

Antwort:

Das Erheben, Speichern, Verändern und Übermitteln

personenbezogener Daten des AN ist in dem Maße

zulässig, wie es zur Abwicklung des

Arbeitsverhältnisses gebotenist.

Antwort:

Personelle Einzelmaßnahmen sind Einstellung, Umgruppierung,

Versetzung, Kündigung eines AN

In Fällen dieser personellen Einzelmaßnahmen kann der BR seine

Zustimmung verweigern unter den Voraussetzungen des § 99 II

BetrVG. Eine personelle Einzelmaßnahme wird dann nur wirksam,

wenn der AG die Zustimmung des BR arbeitsgerichtlich ersetzen

lässt, § 99 IV BetrVG.Bis zum Ergeheneiner arbeitsgerichtlichen

Entscheidung kann der AG die beabsichtigte personelle

Einzelmaßnahmevorläufig treffen, § 100 BetrVG.

Bei Kündigungen kann der BR der Kündigung aus den Gründen des

§ 102 III BetrVG widersprechen oder Bedenken anmelden.

Antwort:

- Beschäftigungspflicht (§ 71 I SGB IX)

- Einsparung der Ausgleichsabgabe ($ 77 SGB

IX)

- Personalstruktur

Antwort:

Der Hersteller haftet dafür,

- dass Konstruktionsfehler vermieden werden,die zu

Schäden führen können

- dass bei der Fabrikation keine Fehler auftreten

- dass die Verwender des Produktes ausreichend

informiert werden (Gebrauchsanweisung).

Ferner muss der Hersteller das Produkt am Markt

beobachten, weil manche Risiken sich erst später zeigen

können

Antwort:

1) > 6 Monate beschäftigt, § 8 I TzBfG

2)>15 AN, § 8 VII TzBfG

3) Antrag 3 Monate vor gewünschtem Beginn der

Teilzeit

4) Zustimmung des AG 1 Monat vor Beginn oder

keine Äußerung -> Zustimmungsfiktion, § 8 IV TzBfG

5) betriebliche Gründe stehen nicht entgegen, § 8 IV

TzBfG

Antwort:

1. AN: Hauptpflicht: höchstpersönliche

Arbeitspflicht, §§ 611 I, 613 BGB

2. AG: Beschäftigungs- und Entgeltpflicht,

§§ 611, 612 BGB

Antwort:

Der Betriebsausschuss besteht aus dem Vorsitzenden

des Betriebsrates und seinem Stellvertreter sowie

weiteren Mitgliedern des Betriebsrats, deren Anzahl

sich nach der Größe des Betriebsrats bestimmt.

Der Betriebsausschussist in Betrieben ab 9

Betriebsräten (ab 201 AN) die "Geschäftsführung des

Betriebsrats".

Antwort:

Nach den Grundsätzen des faktischen

Arbeitsverhältnisses hat der AN für die geleistete

Arbeit Ansprüche auf Entgelt, Urlaub, Zeugnis

für die Vergangenheit; der AG kann aber den

Arbeitsvertrag mit sofortiger Wirkung beenden,

ohne dass die Voraussetzungen der Kündigung

vorliegen müssen

Antwort:

Die Abmahnungist eine einseitige, empfangsbedürftige

Willenserklärung, die dem Vertragspartner auf ein

fehlerhaftes Verhalten hinweist u. Rechtsfolgen, regelmäßig

die Kündigung, für den Wiederholungsfall androht.

Sie muss nicht schriftlich sein; aus Nachweisgründen ist dies

aber sinnvoll.

Inhalt: genaue Beschreibung des pflichtwidrigen

Handelns, Hinweis auf rechtmäßiges, pflichtgemäßes

Verhalten, Androhung konkreter Maßnahmefür erneute

einschlägige Pflichtverletzung

Antwort:

1.objektiv begründete schwerwiegendetatsächliche

Verdachtsmomente,

2. die geeignet sind, das für das Arbeitsverhältnis

erforderliche Vertrauensverhältnis zu zerstören

3. die auch nicht beseitigt werden können, obwohl

der AG dem AN Gelegenheit zur Stellungnahme

gegeben hat und der BR angehört wurde

Antwort:

1. Einigung zwischen AG und BR oder verbindlicher

Spruch der Einigungsstelle

2. Schriftform = schriftliche Abfassung und

Unterschrift beider Seiten, § 77 II BeirVG

3. Zulässiger Regelungsinhalt: § 77 Il BetrVG

4. Bekanntmachung im Betrieb, § 77 II 3 BetrVG

Antwort:

1. BR-Mitglied darfsich gewerkschaftlich betätigen, § 74 III

BeirVG,jedoch Verpflichtung zu neutraler Amtsführung, § 75

BeurVG

2. Friedenspflicht der BR-Mitglieder, § 74 II BetrVG (BR ist keine

Partei des Tarifrechts; deshalb auch § 77 Ill BetrVG)

3. Auf Antrag 4% der BR-Mitglieder kann ein Beauftragter einer im

BR vertretenen Gewerkschaft an der BR-Sitzungteilnehmen,

4. Zutrittsrecht zum Betrieb zur Aufgaben- und

Interessenswahrmehmung nach Information des AG (Zustimmungist

nicht erforderlich)

Antwort:

1. Zwei Arten nach Durchseizbarkeit

a) Erzwingbare BV kann über Einigungsstelle durchgesetzt werden,

z. B. 87 II BetrVG b) Freiwillige BV: Einigungsstelle kann bei

Scheitern nicht angerufen werden, § 88 BeirVG

2. Geltungsbereich

a) Räumlich: in den Betrieben des Unternchmens/Konzerns

b) Persönlich unmittelbar zwingend für alle AN des Betriebs außer

leitende Angestellte

c) Zeitlich grundsätzlich unbefristet; dann

Kündigungsfrist 3 Monate, § 77 V BetrVG; Befristung durch

Zeitablauf oder Zweckerreichung möglich; erzwingbare BV gilt bis

Ersatz durch andere Reglung weiter, § 77 VI BetrVG.

Antwort:

Rentenformel:

Versicherungsjahre (Jahre beitragspflichtiger Beschäftigung

und Anrechnungszeiten)

Entgeltpunkte (aus dem Vergleich mit dem

Durchschnittsarbeitsverdienst aller AN)

Rentenartfaktor (Alters- und volle EU-Rente 1,0; halbe EURente

0,5; Witwen-, Waisen-)

aktueller Rentenwert wird nach jeweiligen Entgeltpunkten

jährlich errechnet

= Monatsrente

Antwort:

In Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern, kann der

Betriebsrat weitere Ausschüsse bilden und ihnen bestimmte

Aufgaben übertragen, § 28 Abs. 1 BetrVG.

Weitere Ausschüsse:

- Personalausschuss, zur Erledigung der personellen

Angelegenheiten,

- Arbeitszeitausschuss, zur Ausarbeitung von (komplexen)

Arbeitszeitmodellen,

- EDV-Ausschuss, bei Einführung neuer Software,

- Kantinenausschuss,

- Sozialausschuss usw.

Antwort:

§ 75 II 1 BetrVG: BR hat auf freie Entfaltungsmöglichkeiten

der AN hinzuwirken

§ 80 I Nr. 1 BetrVG zu den Gesetzen, deren Einhaltung BR

überwachen soll, gehört auch BDSG

§ 87 1 Nr. 6 BetrVG BR hat bei Einführung zur

Überwachung geeigneter technischer Anlagen echtes

Mitbestimmungsrecht

§ 94 BetrVG Personalfragebögen und

Beurteilungsgrundsätze dürfen nur mit Zustimmung des BR

eingeführt werden

Antwort:

1. Beschäftigungsgebot, § 71 SGB IX

2. Ausgleichsabgabe bei > 20 AN, § 77 II SGB IX

3. Schwerbehindertenvertretung bei <5 AN, §§ 94 ff SGB DX

4. Zusatzurlaub eine Woche, § 125 SGB IX

5. auf Verlangen: Freistellung von Mchrarbeit, § 124 SGB IX

6. Besonderer Kündigungsschutz nach 6 Monaten, § 90 I Nr. 1 SGB

IX

Antwort:

1) kein wilder Streik: von Gewerkschaft ausgerufen

2) Kein oder ausgelaufener TV (Ausnahme Warnstreik)

3) Tarifpolitisches Ziel

4) Verhältnismäßigkeitsgrundsatz

a) Arbeitskampfals letztes Mittel: Scheitern der Schlichtung

b) Angemessenes Verhältnis der Maßnahme zum Ziel (Zweck-

Mittel-Relation)

c) Kein unverhältnismäßiger Schaden: Notdienst

5) Kein Verstoß gegen gesetzliche Verbote

a) Keine selektive Aussperrung

b) Keine „Vernichtung“ des Gegners

Antwort:

- Weihnachtsgeld

- Urlaubsgeld

- Gefahr-und Schmutzzulage

- Vermögenswirksame Leistungen

- Parkplatz

Antwort:

Anspruch auf ALG hat, wer

1. Arbeitslos = wer:

a) nicht in einem Beschaftigungsverhältnissieht,

l b) Eigenhemühungen zur Aufnahme einer Erwerbstätigkeit

unternimmt, und

c) und der Arbeitsvermittlung zur Verfügungsteht

2. sich bei der Agentur arbeitslos gemeldet hat

3. die Anwartschaft iSd. § 123 SGB Ill erfüllt hat, also innerhalb der

letzten 2 Jahre mindestens 12 Monate versicherungspflichtig

beschäfligi war.

4. Höhe: 67 % des pauschalisierten Nettoentgeltes bei mind. 1 Kind,

sonst 60

Antwort:

§ 11 ASiG. Der Arbeitsschutzaussschuss soll Anliegen

des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung beraten. Er

tagt mindestens einmal im Vierteljahr. Mitglieder:

Arbeitgeber oder ein von ihm Beauftragter, zwei vom

Betriebsrat bestimmte Betriebsratsmitglieder,

Betriebsärzte, Fachkräften für Arbeitssicherheit und

Sicherheitsbeauftragten nach § 22 SGB VII

Antwort:

Dem Datenschutz unterliegen

- Erheben (= Beschaffen),

- Verarbeiten (= Speichern, Verändern, Weiterleiten,

Sperren und Löschen) und

- Verwenden personenbezogener Daten

(= Grunddaten Namen, Geschlecht, Familienstand,

Geburtsdatum, Titel, Beruf, Ausweisnummer;

Anschrift; Bank-, Sozialversicherungs- und

Steuerdaten)

Antwort:

- Besuch des Arbeitnehmers

- Einschalten einer Detektei

- Rückkehrgespräch

- Einschalten des medizinischen Dienstes

Antwort:

1. Für zum Austrittszeitpunkt bereits bestehende

Arbeitsverhältnisse gilt der Tarifvertrag weiter bis zu

seinern Ende und darüber hinaus, bis sie durch eine

andere Regelung ersetzt wird, die Arbeitgeber und

Arbeitnehmer miteinander schließen

(Nachbindungswirkung, § 3 TVG).

2. Beim Abschluss neuer Arbeitsverträge nach seinem

Austritt besteht keine Tarifbindung mehr.

Antwort:

Schonbei der Stellenausschreibung sind die Grundsätze

des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG)zu

beachten, §§ 11, 7,1 AGG. Ausnahmsweiseist eine

Differenzierung zulässig, wenn die Art der auszuübenden

Tätigkeit oder die Bedingungen ihrer Ausübung eine

wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung

darstellen, sofern der Zweck rechtmäßig und die

Anforderung angemessensind, § 8 AGG.

Antwort:

Die gesetzliche Krankenversicherung hat die Gesundheit der

Versicherten zu erhaltene, wiederherzustellen oder zu bessern, § 1

SGB V. Daraus folgen die Leistungen

t. zur Krankheitsverhütung, z. B, durch Aufklärung,

Vorsorgeuntersuchungen (auch der Kinder der Versicherten),

Beratung

2. bei Krankheit wie ärztliche Behandlung,häusliche Pflege einschl.

evil. Haushaltshilfe, Sachkosten

3. bei Mutterschaft: Schwangerschaft Schwangerschaftsabbruch,

Mutterschaftshilfe

4. Rehabilitation

Antwort:

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbotist die

vertragliche Vereinbarung, die dem AN verbietet,

im unmittelbaren Anschluss an das beendete

Arbeitsverhältnis in der gleichen Branche (für

einen Konkurrenten) tätig zu werden.

Antwort:

- Bundes- und Landesnaturschutzgesetz, BNatSchG

- Kreislaufwirtschafts und Abfallbeseitigungsgesetz

(KrW-/AbfG)

- Bundesbodenschutzgesetz BBodSchG)

Antwort:

Personellen Einzelmaßnahmen muss der Betriebsrat

zustimmen, § 99 BetrVG. Verweigert er seine

Zustimmung, kann der Arbeitgeber die beabsichtigte

Maßnahme zunächst nur vorläufig umsetzen und muss

die Zustimmung des Betriebsrats vom Arbeitsgericht

ersetzen lassen, § 100 BetrVG.

Die Zustimmungdes Betriebsrats ist auch erforderlich

für das Erstellen von Richtlinien für diese personellen

Einzelmaßnahmen, § 95 I BetrVG.

Antwort:

Die Unfallversicherung wird allein vom

Unternehmen (Arbeitgeber) finanziert. Die

Höheder Beiträge richtet sich nach dem

Finanzbedarf, dem Bruttoarbeitsentgelt der

Beschäftigten, dem Beitragssatz der

Berufsgenossenschaft und der Gefahrenklasse

des Unternehmens

Antwort:

-§§ 15 und 16 Arbeitsschutzgesetz

- Unfallverhütungsvorschriften der zuständigen

Berufsgenossenschaft

Antwort:

a) Pflegesachleistungen und/oder Pflegegeld je

nach Pflegestufe

b) Häusliche Pflege bei Verhinderung der

Pflegeperson

c) Pflegemitteln und technische Hilfe

d) Stationäre Pflege

e) Hilfe zur sozialen Sicherung der Pflegeperson,

Pflegekurse

Antwort:

Er hat die Aufgabe auf die Einhaltung

des Bundesdatenschutzgesetztes

hinzuwirken

Antwort:

l. Schutzfunktion zugunsten der (organisierten)

AN

2. Ordnungsfunktion: für die Laufzeit des TV

dürfen AN und AG auf dessen Geltung vertrauen

3. Friedensfunktion: während der Laufzeit des TV

findet kein Arbeitskampfstatt.

4. Verteilungsfunktion: TV sichern die

Beteiligung der AN am Sozialprodukt

Antwort:

1.Überwachungder Einhaltung derarbeitschutzrechtlichen (§ 89

BetrVG) und Unfaliverhütungsvorschriften, § 87 I Nr. 7 BetrVG

2. freiwillige Betriebsvereinbarungen über zusätzliche

Arbeitsschutzmaßnahmen, § 88 BetrVG

3. Beratung bei Umsetzung arbeitsschutzrechtlicher Maßnahmen im

Zusammenhang mit der Gestaltung des Arbeitsplatzes, §§ 90, 91

BetrVG

4. Beteiligung bei Bestellung von Sicherheitsbeauftragten, § 22 I

SGB VII, Sicherheitsfachkräften und Betriebsärzten, § 9 III AsiG

5. Teilnahme an Arbeitschutzausschuss, § 11 ASiG

Antwort:

- Chemikaliengesetz, ChemG

- Gefahrstoffverordnung (GefStoffV)

Antwort:

1. Arbeitsgericht

a) Güteverfahren: 1 Berufsrichter

b) Kammertermin: 1 Berufsrichter als Vorsitzender + 2

ehrenamtliche Richter

2. Landesarbeitsgericht - Kammer: 1 Berufsrichter als

Vorsitzender + 2 ehrenamtliche Richter

3. Bundesarbeitsgericht- Senat:1 Berufsrichter als

Vorsitzender, 2 weitere Berufsrichter als Beisitzer 2

ehrenamtliche Richter

Antwort:

- Urlaub

- Bildungsurlaub

- Entgeldfortzahlung im Krankheitsfall

- Besuche der Sprechstunde des Betriebsrates

- Teilnahme an Betriebsversammlung

Antwort:

1. Vorsorgeprinzip: Durch vorausschauendes handeln ist eine

Belastung der Umwelt schon vor Eintritt einer Gefährdung zu

vermeiden.

2. Verursacherprinzip: Umweltschäden hat derjenige zu beseitigen

(und die Kosten hierfür zu tragen), der sie veranlasst hat oder die

Umwelt gefährdet.

3. Kooperationsprinzip: Umweltpflege ist Gemeinschaftsaufgabe

aller, Staat, Behörden und Unternehmen haben dabei zusammen zu

wirken

4. Gemeinlastprinzip: Die Kosten der Erhaltung und

Wiederherstellung der Umwelt habenalle zu tragen, soweit der

Verursacher (Verursacherprinzip) nicht ausgemacht werden kann.

Antwort:

Nur durch Abschluss einer ändernden

oder auflösenden Betriebsvereinbarung.

Ansonstengilt die getroffene

Betriebsvereinbarung unmittelbar und

zwingend für alle Arbeitnehmer, §§ 77

IV BetrVG.

Antwort:

1. Montanmitbestimmungsgesetz 1951

a. Burgbauunternehmen mit mehr als 1.000 AN

b. AR paritätisch von AN- und AG-Vertretern besetzt zzgl.

Neutraler Vorsitzender

2. Mitbestimmungsgesetz 1976

a. Gilt für Kapitalgesellschaften mit mehr als 2.000 AN

b. AR ist paritätisch besetzt; im Streitfall entscheidet von AG

bewählter Vorsitzender

3. Drittelbeteiligungsgeseiz

a. Gilt für Kapitalgesellschaften zwischen 500 und 2.000 AN

b. AR besteht zu 1/3 aus AN-Vertretern

Antwort:

- Mehrarbeitszuschläge für andere

Arbeitnehmer

- Lieferungsverzug (Konventionalstrafen)

- Entgeltfortzahlungskosten

- höhere Beiträge zur Unfallversicherungbei

Arbeitsunfällen

- Kosten für Krankheitsvertretung

Antwort:

Der Betriebsausschuss führt laufende Geschäfte

des Betriebsrates, insbesondere bei

- Vorbereiten von Sitzungen und Beschlüssen

- Einholen von Auskünften

- Beschaffen von Unterlagen

- Entwurf von Stellungnahmen

- Führen von Gesprächen

- Erledigen des Schriftverkehrs

Antwort:

- Imagegewinn

- Energieeinsparung

- Rohstoffersparnis oder

Rohstoffwiederverwertung

Antwort:

1. Beschleunigungsgrundsatz, § 9 ArbGG, insb. im

Kündigungsrechtsstreit, § 61a ArbGG

2. Beibringungsgrundsatz: Die Parteien müssen den

Prozessstoff selber vortragen; das Gericht ermittelt nicht von

Amts wegen

3. keine Kostenerstattung in 1. Instanz: Parteien können sich

anwaltlich vertreten lassen, müssen aber die Kosten selber

tragen, auch wenn sie gewinnen, § 12 a ArbGG. Nur die

Gerichtskosten zahlt die unterlegene Partei.

Antwort:

1. Aufgabe:

Leistungen zu erbringen, die durch

Pflegebedürftigkeit anfallen

2. Ziele:

Erhalt der körperlichen, geistigen und

seelischen Kräfte durch Erhaltung der

menschlichen Würde und der weitgehenden

Selbständigkeit

Antwort:

- Kontakt zum Betriebsrat aufnehmen

- Klage ans Arbeitsgericht

- Gegendarstellung der Personalakte zufügen

Antwort:

1. Produkte sind unter möglichst geringer Inanspruchnahme

natürlicher Ressourcen her zu stellen.

2. Produkte sind möglichst lange zu verwenden

3. Nach der Primärverwendung sind Produkte so zu

verwerten, dass sie anderweitig verwendet werden können

(Recycling)

4. Nicht mehr verwendbare Produkte sind umweltgerecht, d.

h. möglichst ohne Umweltbelastung zu entsorgen.

Antwort:

Bei der Produktgestaltung ist zu achten auf geringen Matcrialeinsaiz,

funktionelle Vielfalt, hohe Lebensdauer, Verwendung

umweltfreundlicher Stoffe. Im Rahmen der

Produktionsmengengestaltung sind die Mengen an den tatsächlich

notwendigen Bedarf auszurichten (Vermeidung von

Überproduktion). Die Verfahrensgestaltung achtet auf

- Optimierungtechnischer und organisatorischer Prozesse

- Einsatz umweltschonender Materialien und Vermeidung

gesundheitsgefährdender Stoffe - energiesparende Abläufe

- Reduzierung von Ausschuss und Abfällen

- Recycling oder ordnungsgemäße Entsorgung nicht vermeidbarer

Abfälle

Antwort:

- Atomgesetz, AtG

- Strahlenschutzgesetz, StSG

- Strahlenschutzvorsorgegesetz, StrlSchVG

- Strahlenschutzverordnung, StrSchV

Antwort:

- sechs WochenEntgeltfortzahlung durch den

Arbeitgeber

- anschließend Verletztengeld durch

Berufsgenossenschaft, wenn Arbeitsunfall, sonst

Krankengeld durch die gesetzliche

Krankenversicherung

Antwort:

-$ 618 Abs. 1 BGB

- Arbeitsschutzgesetz, bes §§ 3 und 4

- Arbeitssicherheitsgesetz

-§ 21 SGB VII

- Unfallverhütungsvorschriften der zuständigen

Berufsgenossenschaft

Antwort:

Ja, nach § 93 BetrVG

Antwort:

- Machtverlust

- zeitliche Verzögerungen da Betriebsrat erst

eingeholt werden muss

- stärkerer gewerkschaftlicher Einfluss im

Betrieb

- Bündelung von Arbeitnehmerinteressen

Antwort:

— Name, Anschrift

— Telefonnummer

— Angaben zum Gesundheitszustand

— Beruf (Ausbildung, Qualifikation)

— Geschlecht

— Familienstand

— Geburtsdatum

Antwort:

- Aufhebungsvertrag

- Änderungskündigung

- Neue, gegenläufige betriebliche

Übung

Antwort:

Ziele sind die Vermeidung von Berufskrankheiten sowie Arbeitsund

Wegeunfälle sowie Ausgleich der aus diesen Vorfällen

resultierenden Risiken; insofern ist die gesetzliche

Unfallversicherung als Haftpflichtversicherung auf Gegenseitigkeit

der AG zu verstehen. Aufgaben sind daher

1. Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten

2. Erlass von Unfallverhütungsvorschriften, § 15 SGB VII

3. Überwachung der Betriebe mit >20 AN durch

Sicherheitsbeauftragie,

4. Beratung der Betriebe, § 22 SGB VII

5. Aus- und Fortbildung der Sicherheitsfachkräfte und -

beauftragten, § 23 SGB VII

Antwort:

1. Vergütungspflicht

2. Beschäftigungspflicht

3. Gewährung von Erholungsurlaub

4 Entgeltfortzahlungspflicht im Krankheitsfall

und an Feiertagen

5. Zeugnispflicht

6. allgemeine Fürsorgepflicht

Antwort:

Grundsatz: Besonderer Kündigungsschutz, §§ 15

KSchG, 103 BetrVG BR-Mitglieder sind nur aus

wichtigem Grund mit Zustimmung der übrigen BRMitglieder

kündbar. Dieser Kündigungsschutz gilt

auch noch ein Jahr über die Amtszeit hinaus und auch

für Ersatzmitglieder, sobald sie als BR-Mitglied tätig

sind/waren

Antwort:

Betriebsrat und

Schwerbehindertenvertretung

Antwort:

1. Die Kosten der Tätigkeit der AG, § 40 I BetrVG; dies gilt auch

für sachliche mittel, § 40 II BetrVG, und erforderlichen Rechtsrat, §

80 III BetrVG

2. Arbeitsfreistellung im erforderlichen Umfang, §§ 37, 38 BetrVG,

jedoch keine Sonderzahlung (BR ist ehrenamtlich)

3. Für Teilnahme an Schulungenist der BR frei zu stellen, wenn

a) Schulung erforderlich ist, § 37 VI BetrVG: Gehalt und

Seminarkosten

b) Schulung geeignet ist, § 37 VII BetrVG (nur Lohnfortzahlung)

4. BR dürfen nicht wg. BR-Tätigkeiten benachteiligt werden oder

begünstigt werden, § 78 S. 2 BetrVG

5. Freistellung ab 200 AN gemäß § 38 BetrVG

Antwort:

1. Eigensorge, § 15 I 1 ArbSch6G

2. Fremdsorge, § 15 I 2 ArbSchG

3. OrdnungsgemäßerEinsatz der Arbeitsmittel, § 15 II

ArbSchG

4. Melde- und Unterstützungs- und

Mitteilungspflichten, § 16 ArbSchG

Antwort:

Arbeitgeber, §§ ff ArbSchG

Arbeitnehmer, §§ 15-17 ArbSchG

Betriebsrat, § 80 BetrVG

Antwort:

1. Widerspruchsrechte: In bestimmten, im Gesetz

ausdrücklich vorgeschen Fällen kann BR widersprechen,

wenn die dort genannten Gründe vorliegen, z. B.

Widerspruchsrechtbei fehlerhafter Sozialauswahl vor einer

Kündigung.

2. Zustimmungserfordernisse In- gleichfalls im BetrVG

ausdrücklich vorgesehen - Fällen darf der BR aus gesetzlich

festgelegten Gründen die Zustimmung verweigern. Wird die

Zustimmung verweigert, ist die Maßnahme unwirksam, z. B.

Versetzungenin größeren Betrieben (>20 Mitarbeiter).

Antwort:

- Hinweise und Anordnungen

- Bußgelder

- Geldstrafen

- Freiheitsstrafen

- Entzug der Gewerbeerlaubnis für ein bestimmtes

Gewerbe

- Verbot bestimmte Arbeitnehmergruppen zu

beschäftigen

Antwort:

die Öffnungsklausel im Tarifvertrag eröffnet

tarifgebundenen Unternehmen eine Abweichung vom

Tarifvertrag. Diese Abweichungen werdenin

Betriebsvereinbarungen mit dem Betriebsrat

niedergelegt (§ 77 III BetrVG) oderindividualrechtlich

geregelt (§ 4 III TVG)

Antwort:

Arbeitslosenversicherung: Bundesagentur für

Arbeit

Krankenversicherung: verschiedene

Krankenkassen

Unfallversicherung: Berufsgenossenschaften

Pflegeversicherung: Pflegekassen

Rentenversicherung: Rentenversicherungdes

Bundes und der Länder

Antwort:

- schlechte Arbeitsbedingungen

- Führungsstil der Vorgesetzten

- schlechtes Betriebsklima

Antwort:

- Wasserhaushaltsgesetz, WHG

- Abwasserverordnung (AbwV)

- Abwasserabgabengesetz AbwAG)

- Gesetz über die Umweltverträglichkeit von Waschund

Reinigungsmitteln, WRMG

Antwort:

Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer, die das 18.

Lebensjahr vollendet haben (§ 7 BetrVG).

- Arbeitnehmer sind alle im Betrieb beschäftigten

einschließlich Heimarbeiter und Lehrlinge, jedoch

ohne Mitglieder der Geschäftsleitung und

Angehörige, § 5 I, II, III BetrVG

Antwort:

1. Freistellung bei kurzzeitiger

Arbeitsverhinderung infolge akut auftretender

Pflegesituation, § 2 PflegeZG

2. Pflegezeit für 6 Monate, wenn AG mehrals 15

AN, § 3 II PflegeZG

Ab Ankündigung der Pflegefreistellung darf AG

nicht kündigen, § 5 PflegeZG

Antwort:

- zentraler Ansprechpartner

- bessere Information über die Stimmung

im Unternehmen

Antwort:

1. Hersteller ist jeder, der ein Produkt

a. (ganz oderteilweise) herstellt oder, b. es in den europäischen

Wirtschaftsraum (EU) importiert. 2. fehlerhaftes Produkt

(unabhängig, ob Konstruktions-, Fabrikations- oder

Instruktionsfehler).3.Haftung ist ausgeschlossen, wenn

a. Produkt mit dem Fehler — den bei Herstellung geltenden

Vorschriften entsprach, b. Fehler nach Stand der Wissenschaft nicht

erkennbar war, c. Fehler nochnichtvorlag, als Hersteller das

Produkt in Verkehr brachte, d. Hersteller das Produkt nicht

vermarktet (=in Verkehr gebracht) hat. 4. Schadensumfang:

Personenschadeneinschließlich Schmerzensgeld, Sachschaden,

ausgenommen das fehlerhafte Produkt selbst

Antwort:

- § 25 ArbSchG. Geldbuße für AG bis zu 25.000 €

für AN bis zu 5.000 €

- § 26 ArbSchG: Geld- oder Freiheitsstrafe bei

beharrlichem Zuwiderhandeln

Antwort:

Tarifautonomie bedeutet die Befugnis zum

Abschluss von Tarifverträgen durch

Arbeitgeber oder Arbeitgeberverbände sowie

Gewerkschaften in voller

Eigenverantwortung, ohne Einmischung

Dritter, auch nicht des Staates oder einzelner

Politiker

Antwort:

Bei Jahresarbeitszeitkonten wird die

individuelle Arbeitszeit des Arbeitnehmers an

die betriebliche Auftragslage angepasst. Ist viel

zu tun, wird viel gearbeitet, ist wenig zu tun

wird die angesammelte Arbeitszeit „abgefeiert“.

Antwort:

- Urlaubsentgeltist die Weiterzahlung des

Verdienstes auch während des Urlaubes

- Urlaubsgeld ist eine gesetzlich nicht geregelte

zusätzliche Entlohnung durch den Arbeitgeber

während des Urlaubes oder als Sonderzahlung

Antwort:

Die Nebenpflichten des AN ergeben sich aus seiner

Treuepflicht

a) Wettbewerbsverbot während und beischriftlicher

Vereinbarung auch nach Vertrag

b) Verschwiegenheitspflicht, § 17 UWG

c) Schmiergeld- und Korruptionsverbot, § 299 I StGB

d) Obhutspflicht für Eigentum des AG

e) Noteinsätze, Überstunden

Antwort:

1. AN war zwischen letztem Erkrankungstag und

erneuter Erkrankung wegen derselben Krankheit 6

Monate lang nicht arbeitsunfähig, dann erneuter

Anspruch

2. seit erstmaliger Erkrankung wegen dieser Krankheit

ist mehr als 1 Jahr vergangen (dann erneuter

Anspruch)

Antwort:

Die Sicherheitsfachkräfte müssen

- AG und BRin Sachen Arbeitsschutz beraten

- Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften

überwachen

- auf die Einhaltung der Arbeitschutzregeln hinwirken,

§ 6 ASIG

Antwort:

1. In Betrieben mit regelmäßig mehr als 100 AN ist ein

Wirtschafsausschuss (WA) einzurichten, § 106

BetrVG.

2. Der WA besteht aus 3 bis 7 Mitgliedern, die vom

BR gewählt werden; mind. ein BR-Mitglied.

3. Der WA soll einmal monatlich zusammentreten, §

108 BetrVG; er hat Informationsrecht und berät AG

Antwort:

- Namedes Arbeitnehmers

- Grund der Abmahnung

- Datum Uhrzeit des Vorfalles

- Aufforderung,dieses Verhalten abzustellen

- Hinweise auf mögliche Rechtsfolgen

(Kündigung)

Antwort:

1. Grundsätzlich 2 Versicherungsfälle: Arbeitsunfall (auch in Form

des Wegeunfalles, § 8 II SGB VII) und Berufskrankheit

2. Arbeitsunfälle sind Unfälle in Verrichtungderversicherten

Tätigkeit, § 8 I 1 SGB VI, =, wenn zwischen versicherter Tätigkeit

dem Unfall und dem eingetretenen Gesundheitsschaden jeweils ein

ursächlicher Zusammenhangbesteht. 3. versicherte Tätigkeiten sind

idR: a) betrieblich veranlasste Gemeinschaftsveranstaltungen

(Betriebsausflug) b) arbeitsbedingte Unfälle auf dem

Betriebsgelände und beim Reinigen (Duschen, Waschen)

c) Unfälle bei der Rehabilitation

d) Weg zur Kantine (aber nicht Aufenthalt dort)

Antwort:

- leichtere Form der Beendigung des

Arbeitsverhältnisses

- Anpassungdes Personalstandes an den

Auftragstand

Antwort:

1. schriftliche Vereinbarung

2. Regelung einer Karenzentschädigung:für die Dauer

des Wettbewerbsverbots, längstens zwei Jahre, muss

AN mindestens die Hälfte der in den letzten 24

Monaten durchschnittlich bezahlten Bezügeerhalten.

3. Wahlrecht des AN, ob Karenzentschädigung oder

Verzicht, wenn AN berechtigt fristlos kündigt,

wenn AG ordentlich kündigt

Antwort:

In den letzten 6 Wochen vor der

voraussichtlichen Entbindung,es sei denn

dass sie sich zur Arbeitsleistung ausdrücklich

bereit erklärt. Dies Erklärung kann sie

jederzeit widerrufen (§ 3 Abs. 2 MuSchG)

Antwort:

- Bundesimmissionsschutzgesetz, BImSchG

- Bundesimmissionsschutzverordnung (BImSchV)

- Technische Anleitungen TA Luft, TA Lärm

Antwort:

- Überstunden/ Mehrarbeit

- Einführung von Arbeitszeitkonten

- Aufstockung der Arbeitszeit von

Teilzeitbeschäftigten

Antwort:

Die Sozialversicherungspflicht dient sowohl dem

Schutz der einzelnen Versicherten im

Falle von Krankheit, Unfall, Alter sowie

Arbeitslosigkeit als auch dem Schutz der

Allgemeinheit, die im Falle mangelnder

Risikovorsorge übersteuerlich finanzierte

Maßnahmeneintreten müsste.

Antwort:

Grundpflichten § 3 ArbSchG:

Überwachung und Verbesserung der Arbeitsschutzmaßnahmen.

Altgemeine Pflichten, § 4 ArbSchG

insb. Gefahrenvermeidung und -bekämpfung, Einhaltung Stand

der Technik, Arbeitsmedizin und Hygiene, Planungspflichten,

Unterweisung

Besondere Pflichten, §§ 5 - 14 ArbSchG

Beurteilung der Arbeitsbedingungen, Dokumentation der

Asbeitsschutzmaßnahmen, Zusammenarbeit mit anderen AG,

Vorkehrung gegen bes. Gefahren, Unterweisung der AN, Auswahl

und Beauftragung zuverlässiger Personen

Antwort:

Diestärkste Form der Mitbestimmunghat der BR in

den Fällen in denen die Einigungsstelle angerufen

werden kann, wennes nicht zu einer direkten Einigung

mit dem AG kommt, insb. In Fällen der sozialen

Angelegenheiten, § 87 I BetrVG.

Die Zustimmung des BR zu einem Vorschlag des

AG liegt im freien Ermessen; darüber hinaus hat er BR

hier auchein eigenes Initiativrecht.

Antwort:

- Wegfall der Friedenspflicht

- Wegfall der Standardisierung der

Arbeitsbedingungen

- Wegfall der Solidargemeinschaft der

Arbeitgeber

- Wegfall der Beratung und Interessenvertretung

durch Arbeitgeberverband