Leistungsförderung

Alle systematischen Aktivitäten einer Organisation, die darauf abzielen, die beruflichen Qualifikationen ihrer individuellen Mitarbeiter zu fördern

• Systematisch: geplante und nicht zufällige Lernerfolge

• Qualifikation: sehr weite Definition (insbes. K und S, aber auch Grenzbereiche wie „Persönlichkeitsentwicklung“)

• Individuelle Mitarbeiter: Abgrenzung zu Teamentwicklung, Organisationsentwicklung

• Individuell: „Trainierbarkeit“, Motivation

• Organisatorisch: Vereinbarkeit mit betrieblichen Abläufen

• Finanziell: ausreichendes Budget

• Kulturell: Transferklima 

Schwerpunkt Wissenserwerb, z.B.

• Frontalunterricht

• Programmierte Instruktion

• On-the-Job Trainings

Verhaltensmodifikation, z.B.

• Simulationen

• Verhaltensmodellierung

• Sensitivity Training

• Outdoor Trainings

Persönliche Laufbahnentwicklung, z.B.

• Coaching und Mentoring

• Selbstmanagement 

Längerfristige, (meist) anlass- und einzelfallbezogene Betreuung einer Führungskraft (Coachee) durch einen Trainer (Coach) 

• Zuhören (Situationsbeschreibung durch Kandidaten)

• Klärung der Themen

• Verhandeln (Vermittlung zwischen Kandidat und Dritten)

• Erziehen und Unterweisen (Analyse des Verhaltens)

• Training (Einüben neuer Verhaltensweisen)

• Follow-Up (Überprüfen der langfristigen Veränderungen) 

• Reaktionen

  • subjektive Einstellungen, Bewertungen und Gefühle zum Training

• Lernen

  • Aufnahme, Verarbeitung & Bewältigung der Lerninhalte/ –prinzipien durch Training

• Verhalten (Transfer)

  • Umsetzung der Lerninhalte im Arbeitskontext

• Ergebnisse

  • Auswirkung des Trainings auf ökonomische Größen der Organisation

Charisma ist die außeralltägliche Qualität einer Persönlichkeit, um derentwillen sie als mit übernatürlichen oder übermenschlichen oder mindestens spezifisch außeralltäglichen, nicht jedem zugänglichen Kräften oder Eigenschaften begabt oder als gottgesandt oder als vorbildlich und deshalb als „Führer“ gewertet wird. 

• Führungskraft kontrolliert sowohl den Weg als auch die Zielerreichung

• beruht auf dem lerntheoretischen Prinzip der Verstärkung

• belohnt/bestraft entsprechend (belohnt/bestraft kontingent) 

• setzt bei der normalen Anstrengung der Mitarbeiter an

• erhöht (transformiert) sie zu einer Extra-Anstrengung 

• Idealisierter Einfluss: Führungskräfte vermitteln den Mitarbeitern erreichbare Missionen und stimulierende Visionen (ähnlich Charisma)

• Inspirierende Motivierung: Symbole und emotionale Appelle steigern das Bewusstsein für die angestrebten Ziele

• Intellektuelle Stimulierung: Mitarbeiter sollen die eigenen Werte, Überzeugungen und Erwartungen genauso in Frage stellen wie die der Führenden und der Organisation

• Individualisierte Behandlung: Der Führende berücksichtigt die Bedürfnisse der Mitarbeiter 

Ohio-Studien: Empirische Ermittlung des Führungsverhaltens aufgrund ca. 1.800 Beschreibungen

Ergebnis: 2 (unabhängige) Dimensionen:

• Consideration: Wärme, Vertrauen, Freundlichkeit, Achtung der Mitarbeiter (mitarbeiterorientiertes Verhalten)

• Initiating Structure: die aufgabenbezogene Organisation und Strukturierung, die Aktivierung und Kontrolle der Mitarbeiter (aufgabenorientiertes Verhalten)

Grundidee: Führungserfolg hängt ab von der Passung zwischen

• Führungsstil

• „Günstigkeit der Situation“ 

Dimensionen der Führungssituation:

• Persönliche Beziehung zwischen Führer und Geführten

• Grad der Strukturiertheit der Aufgabe

• Macht und Autorität der Führungsperson

• Operationalisierung: LPC-Wert, Situationsparameter, Dichotomisierung, Erfolgskriterium

• Ergebnisse konnten in Folgeuntersuchungen i. d. R. nicht bestätigt werden

• Situationsmanagement ist als praktische Handlungsoption unrealistisch

• Vernachlässigung des institutionellen Rahmens

Führer-Geführten-Dyaden unterscheiden sich hinsichtlich ihrer Beziehungsqualität

• In-Group: Vertrauen, Loyalität, Commitment, hohe Leistung und bevorzugte Behandlung

• Out-Group: geringer Respekt, unpersönliche Beziehung

• Ziel: Alle Geführten sollen zu Mitgliedern der In-Group gemacht werden (reifes Team)