Personal

·       Wichtig

·       Große Bereicherung

·       Kommunikation

·       Dokumentation

·       Wissen, dass jmd. TZ ist

= branchenübergreifende Fähigkeiten, Fertigkeiten und Eigenschaften, die in den kommenden fünf Jahren in allen Bereichen des Berufslebens und darüber hinaus wichtiger werden

• Kompetenzen, die für die Gestaltung und effiziente Nutzung von Technologien wichtig sind

• wird hauptsächlich von Tech-Spezialisten ausgeführt. Sie verfügen über das neueste Fachwissen und können es zielgerichtet anwenden.

• Unternehmen muss „Technologische Kompetenzen“ abdecken, nicht eine Einzelperson zwingend

• Man muss kein Experte sein, evtl. grobe Orientierung, worauf muss ich achten? Gute Zusammenarbeit mit der IT, Grundverständnis

• —> IT-Architektur – das heißt der Aufbau, Betrieb und Sicherung von komplexen IT-Infrastrukturen wie zum Beispiel Cloudlösungen - als relevanteste technologische

= Kompetenzen, durch die Menschen in der Lage sind, sich in einer digitalisierten Umwelt zurechtzufinden und aktiv an ihr teilzunehmen.

Bsp.: COVID-19-Pandemie —> Homeoffice —> Teams, Sykpe, Google Doc etc.

Digital Literacy:

• keine Berührungsängste

• Grundwissen: Wie gehe ich mit Phishing Mails & vertrauliche Informationen etc. um?

• Ich kann Sachen recherchieren?

Digital Ethics:

• Kritisches Fragen; Wo kommt die Information her?; Wie seriös ist die Quelle? Primärquelle?

• Ist der Verfasser fachkompetent?

Digitale Kollaboration:

• digitale Zusammenarbeit: Teams, Skype etc., Google Doc

Digital Learning:

• durch digitale Medien lernen —> e-Books

= stellt Grundbaustein für den Berufserfolg des Einzelnen, aber auch den Erfolg von Organisationen dar

= grundlegende Kompetenzen wie Lösungsfähigkeit und Resilienz

Kreativität

• = Workshops (gut vorbereitet sind, klare Zielsetzung, gut moderiert

• Kultur, die kreativ und Meinungsäußerung fördert

• Jeder schreibt 3 Ideen auf, alle pinnen sie gleichzeitig an (MA fühlen sich eher wohl)

Unternehmerisches Handeln

• Sich als MA an der Zielsetzung des Unternehmens orientieren

• Was kann ich optimieren, was kann ich machen?

Interkulturelle Kommunikation

• Wie gehen anderen Kulturen um?

Resilienz

• Innere Widerstandsfähigkeit

• Wie reagiere ich psychisch auf Stress?

• In gewissem Maß trainierbar

(neuste Kategorie)

• Wichtig um große gesellschaftliche Herausforderungen wie z. B. Klimawandel oder die COVID-19-Krise anzugehen und lösen zu können.

• = Kompetenzen wie Missionsorientierung und Innovationskompetenz, die helfen, viele Menschen hinter einem gemeinsamen Ziel zu vereinen und so gänzlich neue Kräfte zu entfesseln

Urteilsfähigkeit

• Bewerten wissenschaftlicher Berichte

• Was ist das Ziel?

• Ziele der UN/Nachhaltigkeit

• Kritisches Denken à kommunizieren à kritisches Handeln

Innovationskompetenz

• Umsetzen neuer Ideen

Dialogfähigkeit

• = Kommunikation zwischen mind. 2 Personen (Austausch, Zuhören, darauf reagieren)

• Schulungen, bekannte Gruppen à fällt häufig leichter, als Moderator animieren

Konfliktfähigkeit

• = Meinung von Person trennen

• Bei Verlassen des Unternehmens/ Verlassen der Stelle/ Zwischenzeugnis

• Personalabteilung in Zusammenarbeit mit der Fachabteilung

• Viel Arbeit

• Spezifische Arbeitszeugnissprache

• Code verändert sich durch Rechtsprechung (bei Rechtsstreit: Belege für fachliche Kompetenz/Inkompetenz sowohl vom Arbeitgeber, als auch Arbeitnehmer)

• Beschreibung ist wohlwollend

• Kurze Beschreibung der Person, der Firma, Abteilung, Aufgabenbereich (kurz & prägnant), Kompetenzen

• Reihenfolge und Füllwörter sind wichtig

• Wenn manches nicht drin steht —> MA zum Beispiel nicht teamfähig

• Geschlecht,

• fachlich,

• Alter,

• Ethnisch (Religion),

• Bildungsniveau,

• soziale Herkunft (Klassen u. Kasten), à Klasse wirkt immer noch & wird häufig vertuscht, wenn man sich schon länger in anderer Klasse bewegt

• geographische Herkunft (Bundesländer/Länder —> Akzent/Dialekt)

• Auftreten u. Verhalten,

• kulturell

• unters. Abteilung...

• Geschlechtsneutral,

• ohne Familienstand,

• Name,

• Herkunft,

• Foto

• Fokus aufs Fachliches/fachliche Qualifikationen, nicht auf persönliche Angaben

• Manche Bewerbungsverfahren machen eine anonyme Bewerbung nicht möglich —> Grüße etc.

• Studie zeigte: bestimmte Namen werden benachteiligt bei Bewerbungen

• Gewisse Stellen fordern Bewerbungen mit Bild/Namen —> Bankschalter

• Vorteil: Qualifikationen und Kompetenzen nutzen von Personen, die man wegen pers. Angaben nicht eingestellt hätte

• Persönliches Gespräch notwendig

• Foto in Deutschland meist gewünscht —> Gefahr der Diskriminierung (Alter, Herkunft, Aussehen)

• In USA schon komplett anonyme Bewerbungen

• Personalabteilung überprüft die harten Bewerbungs-Richtlinien (Master benötigt) —> dann auf jeden Fall die FK (oft nur wenige Minuten pro Bewerbung)

• Unternehmen sind erfolgreicher mit Diversity

• im Recruiting ohne Vorurteile um Diversity zu fördern

• Subjektivität abbauen --> Checklisten, Fragebögen

• Unternehmenskultur wird u.a. im Recruiting gebildet (Wen stelle ich ein --> MA prägen die Unternehmenskultur)

·       Chronologische Reihenfolge

·       Nur für Job relevantes (keine Grundschule)

·       Hobbys möglich

·       Alle Qualifikationen etc. einfügen

• Rückmeldung geben

• Schlechten Bewerbern per Mail absagen —> Danke für Ihr Interesse

• Nicht allen Bewerbern absagen, manche offen halten —> Wir kommen auf Sie zurück oder nach erster Gesprächsrunde antworten

—> Einladungspflicht, wenn er Qualifikationen erfüllt, sonst nicht

• Sehr Vorurteilsbehaftet in Führungspositionen

• Männer: leistungsorientierter (Vorteil)

• Frauen: emphatischer (Vorteil)

• Unterschiede laut Studie nicht so groß

• Gleiche Eigenschaften —> häufig stereotypisch belastet und anders interpretiert

• innerhalb der Gruppe gibt es größere Unterschiede als zwischen Männer und Frauen

• man muss immer auf die einzelne Person schauen

• partizipieren/Partizipativer Führungsstil (Schwäche von Frauen)

• Die Personalentwicklung umfasst alle Maßnahmen zur Förderung und Weiterbildung der Mitarbeiter, Führungskräfte und Führungsnachwuchskräfte. Ziel der Personalentwicklung ist es, die Beschäftigungsfähigkeit und damit den langfristigen Unternehmenserfolg zu sichern, aber auch zur Motivation der Mitarbeiter beizutragen.

• Ziel: Sicherung der Beschäftigungssicherheit

• Sicherung des langfristigen Unternehmenserfolges

• Teams/Kommunikations Schulungen

• IT-Schulungen

• Sicherheits/SAM-Schulungen

• Bedienung von Maschinen/Equipment

• Personalführung (oft mit externen)

• Führungstrainings

• fachliche Schulungen

• Sprachkurse

• Schnuppertage (andere Abteilungen)

• Teambildungsmaßnahmen à Vertrauensbindung

• (Workshops (zusammen Probleme lösen), Essen gehen, Lunch Roulette, Ausflüge)

• Übernahme von Urlaubsvertretung

• Teams bewusst zusammen stellen

• Bildungsurlaub

• Betriebssport

• Beförderung (inkl. Einarbeitung)

• Weiterbildung von neuen Kollegen (Einarbeiten)

• Ausbildung

—> Unterschied: verpflichtende Maßnahmen

—> z. B. Teams-Schulung & freiwillige Maßnahmen

= Unbewusste Voreingenommenheit

• Zu beachten bei Veränderungen/Verbesserungen im Unternehmen

• Viel Kommunikation um Voreingenommenheit zu überwinden (Feedback-Schleife)

• Unternehmen erfolgreich wenn Diversität vorhanden ist (in Unternehmenskultur)

• Recruiting legt den Grundstein

• Unbewusste Voreingenommenheit sorgt für Einstellung immer gleicher MA —> schlecht

• Voreingenommenheit muss überwunden werden z. B. durch Checklisten (Standardisierung),  Zusammensetzung des Recruiting Teams, klar definierte Anforderungen, Denkmuster hinterfragen, Diversität schulen

• —> Objektivität fördern, Subjektivität senken

• Diversität sorgt dafür, dass vers. Blickwinkel und Kompetenzen vorhanden sind —> Erfolg

• Diversität kostet aber auch Kraft/Aufwand

• KI lernt von diskriminierenden Menschen

• KI wird in Einstellungsprozesse eingesetzt (Personal)

• Entscheidung der KI bezüglich Einstellung hängt vom Input der Daten ab

• Bsp.: Beurteilung von Richtigkeit

• Variable —> diskriminierend

• Einstellung von MA: Männer werden bevorzugt, da historisch öfter eingestellt

Einsatz Personal

• Bewerbungsprozess (Screening der Bewerbungen)

Risiko:

• KI erkennt manche Inhalte nicht bzw. falsch (Grundschule ≠ Volksschule;  Gymnasium ≠ Sporthalle)

• Gute Bewerber fallen raus

• Bewerbungen müssten standardisiert werden für KI Screening

• Schwarze Hände werden bei Seifenspendern nicht erkannt

• IT-Arbeitsplätze nur für Menschen mit ---

• Bewachtest vs. Unbewachtes lernen à Menschen prüfen das Lernen der KI

• Bei manchen Stellen ist Diskriminierung notwendig (Möbelpacker – Körpergröße)

• KI hat ..Rechtsbewusstsein

• KI kann unkontrolliert weiterlernen

• Transparenz über KI Prozesse nicht gewünscht wegen Firmengeheimnissen

• Verantwortung über KI Entscheidungen ungeklärt —> Hersteller, Firma etc.?

• Ansatzpunkte für diskriminierungsfreie KI

o   Institution für Überprüfung der KI Prozesse

§  Geschwindigkeitsverlust

o   Transparenz schaffen

§  Schlecht für Firmengeheimnisse

• Selektion der Kriterien (nicht diskriminierende Kriterien können trotzdem zur Diskriminierung führen —> Wohnort)

o   Entscheidungenstreiber bewusst auswählen & prüfen

o   z. B. Rasse rausnehmen aber KI nicht Wohnort mit rein und dann wieder Entscheidung über Rasse

• Gegenüber KI kein Recht eingefordert werden

• Es muss gewisse Fehlerakzeptanz geben

• KI muss mit kritischen Details eingesetzt werden

• Transparenz Algorithmus

• teilweise Betriebsgeheimnisse

• KI lernt unbeabsichtigt weiter

• Daten/Input ist schon vorher diskriminierend

KI --> autonomes Fahren

• Output diskriminierend ohne das der Input diskriminierend ist (Wohnort)

• Fairness für KI schwer zu definieren

• Balance for the positive...

• Balance for the negative class

• Fehlerhäufig (gewisse Toleranz wird vermutlich zugelassen werden müssen)

• KI

• Überprüfen von KI

• beobachtete Lernen --> Unternehmensinterne und -externe Überprüfung

Integration

• = Minderkultur die neue Kultur annimmt und eigene beibehält

Assimilation

• = neue wird komplett angenommen &

• alte wird komplett abgelehnt

Seperation

• = neue Kultur wird abgelehnt

• minimale Differenzierung können schon neue ethnische Gruppen

• Interaktion von Menschen unterschiedlicher Herkunft findet fortlaufend statt

• Unternehmen müssen darauf achten wie sich die Interaktion entwickelt

• Großer Einfluss auf Firmenkultur

• Maßnahmen Unternehmen..Separation

• Z.B. Wertetag (Besprechung der Werte)

• Z.B Vorbildfunktion

• Klare Kommunikation der Führungskräfte

=Abweichung vom Soll die zu einem negativen Ergebnis führt

Fehler der zum richtigen Ergebnis führt, ist trotzdem ein Fehler

• Umgang mit Fehlern im Unternehmen

• dornige Chancen

• Fehler sollten vermieden werden —> Mechanismus zur Fehlervermeidung sollte vorhanden sein

• Wie gehe ich mit Fehlern um?

• Lob oder Tadel

• Wer einen Fehler zugibt verkraftet auch die Kündigung

• Hat Einfluss auf die Produktivität?

• Welchen Situation deeskaliere ich/ welche nicht? Über welche Fehler wird gesprochen? —> Fehler aufbausche oder unterm Teppich kehren

• Spreche ich Fehler an? —> Fehler nicht als schlecht betrachten —> sollten angesprochen werden

• Werder nie auf Fehler schauen, noch Fehler bis zum äußersten aufbauschen —> Zwischending

• Fehlerkultur vorleben von der GF, FK müssen auch Fehler zugeben

• Hinweis auf Fehler sollte nicht als persönlicher Angriff gewertet werden

• Entstanden aus Digitalisierungstrend

• Schnellere Prozesse —> muss behandelt werden, weil es da

• Strategie um zu überleben

• Twitter-Übernahme —> viele Aspekte von VUCA zu erkennen

• Abgeleitet aus der Theorie des US-Militärs

• Stellt die Rahmenbedingungen da, in denen sich Unternehmen befinden

• Grün: an denen Dimensionen soll gearbeitet werden, dann wird dem roten entgegengewirkt

• Wir leben in einer Welt, die sich ständig verändert, instabiler wird und in der kleine oder gravierende Veränderungen unvorhersehbarer werden – und zwar immer drastischer und immer schneller. Ereignisse verlaufen völlig unerwartet und Verstehen von Ursache und Wirkung wird mitunter unmöglich.

• Veränderung von Märkten

• Es entstehen plötzlich Mitbewerber für Produkte, die es bislang noch gar nicht gab und es entstehen Kundenbedürfnisse und -erwartungen auf die kaum noch zu reagieren ist.

• von Handy zum Smartphone (manche haben es nicht geschafft?

• Corona: Zulieferer im Ausland, Home Office, Marktänderung

• Auto

• Vorhersehbarkeit und Berechenbarkeit von Ereignissen nehmen rapide ab, Prognosen und Erfahrungen aus der Vergangenheit als Grundlage für die Gestaltung von Zukunft verlieren ihre Gültigkeit und Relevanz.

• Entgegen den Erfahrungen aus der Vergangenheit können Marktveränderungen jetzt nicht mehr zuverlässig bzw. überhaupt nicht mehr vorhergesagt werden; Ereignisse werden Unvorhersagbar.

• Planung von Investitionen, Entwicklungen und Wachstum wird fast unmöglich. Immer weniger ist klar, wohin die Reise geht.

• schnelle Veränderungen —> unvorhersehbar —> mehr Risiken —> überproportional oft scheitern

• Häufig müssen schnelle Entscheidungen unter Marktdruck und begrenzten Erfahrungen getroffen werden.

Beispiele:

• Unsicherheit der Kunden (Preis von Gas etc.) —> weniger Verkauf

• von Wintergärten etc.

• Aktien steigen/fallen aufgrund von einzelnen Personen —> Tweet von E. Musk

Ursache:

o   Komplexere Welt

o   Probleme und deren Auswirkungen werden vielschichtiger und schwerer zu verstehen

o   mehr Wechselwirkung

o   Ursache-Wirkungskette wird schwieriger zu beschreiben

o   Dies ist aber bitte nicht mit einem komplizierten Prozess zu verwechseln, dieser kann in seine Einzelabschnitte unterteilt und somit vereinfacht betrachtet werden; bei komplexen Zusammenhängen ist dies nicht möglich.

Folge:

o   Je mehr dieser Abhängigkeiten bestehen, umso komplexer und weniger beherrschbar erscheint dieser.

o   Unbeherrschbarkeit & Stagnieren der Innovationskraft

o   Die Entscheidung für den einen richtigen Weg ist kaum möglich.

o   Entscheidungen werden zu einem nicht mehr steuerbaren Geflecht aus Reaktion und Gegenreaktion.

• One fits all und best practice war gestern – selten ist etwas ganz eindeutig oder ganz exakt bestimmbar. Nicht nur schwarz und weiß, sondern auch bunt ist eine Option. Die Anforderungen an Organisationen und Führung von heute sind widersprüchlicher und paradoxer denn je und stellen das persönliche Wertesystem komplett auf die Probe. Das Was? tritt hinter dem Warum? und dem Wie? zurück.

• Entscheidungen fordern Mut, Bewusstheit und Fehlerfreudigkeit.

• jede Situation kann mehrdeutig sein

• Informationen können unters. gedeutet & gewichtet werden

• Die entsprechenden Schlüsse aus gesammelten Informationen zu ziehen, ist eine der Kernkompetenzen von modernen Führungskräften. Diese müssen zusätzlich die feinen Zwischentöne hinter dem geschriebenen Wort erkennen und entsprechend deuten können. Dieser Merhdeutigkeit von Informationen liegt aber auch ein enormes Risiko inne, eben die falschen Schlüsse daraus zu ziehen und falsche Entscheidungen zu treffen.

• Ein Bild von der wünschenswerten Zukunft malen. Gemeinsam. Als Kompass und zur Orientierung. Um Sinn zu stiften und Motivation auszulösen. Und Identifikation und Wirkungskraft nach innen und außen zu bekommen.

• klare Richtung/Vision/Ziel, egal wie unsicher die Welt ist

• Vision definieren

• Zusammenhänge verstehen und verstehbar machen. Kontext berücksichtigen. Meta-strategisch denken und planen. Vom Ergebnis ableiten und rückwärts betrachten. Kompetenzen abgleichen. Verhalten und Reaktionen annehmen und nutzen. Angst und Widerstand in produktive Energie wandeln.

• frage was das große Ganze ist

• Klarheit. Einfachheit. Fokus auf das, was zählt und worum es wirklich geht. Vertrauen, transparente Zusammenhänge und Prozesse. Kraft und Energie genau dort einsetzen, wo sich deren Wirkung am besten entfaltet.

• FK: was ist das Problem? Was ist das Ziel und wie kommen wir dahin?

• Anpassungsfähigkeit. Beweglichkeit. Lebendigkeit. Hierarchische Führungsmethoden hinterfragen. Eine konsequente Entscheidungs- und Fehlerkultur fördern. Transparenter Umgang mit Widersprüchen. Innovation ermöglichen und Widerstandskraft (Resilienz) stärken.

= kreative Kollaboration

• meint ursprünglich die aktive Teilhabe von Kunden an der Entwicklung neuer Produkte und Services, steht aber auch für die interdisziplinäre Zusammenarbeit unterschiedlicher Fachdisziplinen im Verlauf eines Innovationsprozesses.

• Produktentwicklungsprozess zusammen mit Kunden

• Kundenanforderungen mit aufnehmen/besser erfüllen

• Schaukel-Abgleich —> Welche Art von Schaukel will der Kunde, mehrmaliges Fragen im Verlauf der Entwicklung

• Zudem interdisziplinäre Kooperation

• Zusammenarbeit ermöglichen (Aufgabe der Führung)

• Einfordern

• Organisatorisch ermöglichen

• Gemeinsame Informations-Grundlage

Wohnort, Sprache, Verhalten, wird je älter die Person wird schwieriger, früher an Bewerbungen

Kleidung, Verhalten, Sprachstil annehmen

Gefahr: Alle sind immer der gleichen Meinung

Wie verhalte ich mich in online Meetings —> beim Husten Mikro aus, Kamera an/aus, hebe ich meine Hand, benutze ich den Chat

Wen schreibe ich eine E-Mail —> BCC; CCC

• CEO = Chief Executive Officer = Geschäftsführung

• COO = Chief Operating Officer = ist der oberste Manager aller operativen Geschäfte des Unternehmens

  • Strategie, Außenwirkung etc.

  • Kümmert sich hauptsächlich um die Umsetzung des Businessplans

  • Zu seinen Aufgaben zählen die Leitung, Steuerung und Organisation der gesamten Betriebsprozesse und der betrieblichen Leistungen

• CTO = Chief Technology Officer (Technischer Dirketor, Technikvorstand) die oberste technische Leitungsperson

  • Für technologische Fragen verantwortlich z. B. Chef-Konstrukteur

• CFO = Chief Financial Officer

  • Ist für die Finanzverwaltung des Unternehmens verantwortlich

  • Sämtliche Entscheidung bezüglich der technischen Forschung und Entwicklung fallen in seinen Verantwortungsbereich

• CIO = Chief Information Officer =Chef-Informatiker

—> Genauer Aufgabenbereich ist nicht definiert

Anzahl der CXOs ist ebenfalls nicht definiert

—> kann beliebig weitergeführt werden

Solid line

·       ↑ Berichtspflicht

·       ↓ Weisungsrecht

Dotted line:

·       ↑ Informationspflicht

·       ↓ fachliches Weisungsrecht

—> Berichtspflicht (klar definiert) ≠ Informationspflicht

• Extern im Organigramm

• Alle Ebenen aus GF vertreten

• Es können keine Weisungen erteilt werden (nicht weisungsabhängig/ nirgends im Organigramm angeknüpft)

• Unabhängig vom Organigramm

• Vertritt die Interessen der Beschäftigten gegenüber der Dienststelle (Schulamt, Bezirksregierung oder Ministerium)

• Überwacht die Gleichbehandlung der Beschäftigten

Stabstelle

• Organisationseinheit, die nur indirekt durch Unterstützung einer oder mehrerer Instanzen zur Lösung einer Aufgabe beiträgt.

• Experten in einem Unternehmen à sollen die Instanzen mit wichtigen Informationen versorgen und Ratschläge für die richtigen Entscheidungen geben.

• Entscheidungsmacht haben sie allerdings nicht, sie sollen nur unterstützen.

• Z.B. Nachhaltigkeit

Abteilungsnummer

Jede Abteilung hat eine Kennzeichnung, findet sich im Organigramm wieder (recht oben, kleines Kästchen)

Headcount

·       = Anzahl der Mitarbeiter (Anzahl der Köpfe)

FTE

·       = Full Time Equivalent

·       Wie viele Vollzeitstellen habe ich?

·       2 Halbtagsstellen = 1 Vollzeitstelle

TZ

·       = Teilzeit

VZ

·       = Vollzeit

Assistenz der Geschäftsführung

• ≠ Sekräterin

• Meist 2-3 Jahre

• Fachliche/r „BeraterIn“

• Vertritt bei Terminen à verlängerter Arm

• Sprungbrett für andere gute Positionen

Personalgewinnung

1.    Personalbedarf

2.    Stellenbeschreibung

3.    Stellenausschreibung

4.    Auswertung der Bewerbungen

5.    Assesment Center/ Bewerbungsgespräche

6.    Vertragsschluss oder Absage

7.    Einarbeitung/ Onboarding

8.    Probezeit

9.    Retention

10. Off-boarding

11. Stay in touch

Recruiting —> Onboarding —> Retention —> Off-boarding —> Stay in Touch

Personalgewinnung

1.    Personalbedarf + Arbeitsplatz (physikalisch & organisatorisch —> Ist Geld da, um eine Stelle zu besetzen) (neue Abteilungen; mehr Arbeit)

2.    Stellenbeschreibung —> Anforderungen, Aufgaben, Schnittstellen, Verantwortlichkeiten (sehr detailliert)

3.    Stellenausschreibung —> Werbung (intern —> internes Know-How ist gefragt, Wertschätzung der eigenen MA, Intranet, schwarzes Brett, Rundmail; extern —> Know-how ist nicht im Haus —> Jobportale, Zeitung, Website, Social Media)

4.    Auswertung der Bewerbungen à erstes Screening durch Personalabteilung/ in IT-Firmen durch Software —> dann FK (schaut sich oft nur wenige MA an) —> immer Rückmeldung geben (auch bei Absagen)!

5.    Assesment Center/ Bewerbungsgespräche —> AC —> fachlich, sachlich, über Unternehmen; Bewerbungsgespräch —> Personaler, FK/fachlicher Experte (besonders wichtig), Fragen zur Person, Stärken/Schwächen, fachliche Fragen

6.    Vertragsschluss oder Absage (ca. 6 Monate) à immer eine Rückmeldung geben!

7.    Einarbeitung/ Onboarding —> erst allgemein (HR), danach fachlich, sozial

8.    Probezeit

9.    Retention

10. Off-boarding

11. Stay in touch

Bindung der MA an das Unternehmen

·       MA weiterbilden

·       Bedürfnisse wahrnehmen/ „befriedigen“

·       Maßnahmen

• Homeoffice anbieten

• Wertschätzung (MA-Gespräche)

• wachsende Kündigungsfristen

• Aufstiegsmöglichkeiten

• Weiterbildungsmöglichkeiten

• Interne Ausschreibungen

• Vergütung (gerecht, steigt)

• Work-Life-Balance

• Alle organisatorischen Maßnahmen die erfolgen, wenn ein MA das Unternehmen verlässt

• Situativ unterschiedlich z .B. nach Kündigung, Renteneintritt, Altersteilzeit

• nicht beleidigt reagieren

• Übergabe (Dokumentation, Aufgaben, Verantwortlichkeiten, Position)

• Direkt alles Entziehen bei Kündigung durch MA —> nicht sinnvoll

• Geheimhaltungsvereinbarung gilt weiterhin

• Verständnis für MA/ Kompromiss finden —> Aufhebungsvertrag um vor der Frist gehen zu dürfen

• Informationsfluss auch zu betroffenen anderen MA

• Regelung für Resturlaub (z. B. Auszahlung o. ä.)

• Fragebogen —> Feedback einholen (MA die gehen, reden eher offen)

·       Reboarding

·       Gute Beziehungen pflegen

·       Netzwerk aufrechterhalten

·       Z.B. über Social Media, Netzwerke etc.

·       Positiv auseinandergehen —> Man sieht sich immer zweimal im Leben

·       soziale Aspekte (Feste)

• neue Mitarbeiter durch Empfehlungen von alten Mitarbeiter

• falls der MA irgendwann zurückkommt

• falls MA irgendwann als Konkurrenz auf den Markt auftritt

• für eventuelle Nachfragen —> wie funktioniert XY?

• Dauer: ca. 15-30 min

  
  

  Was muss genannt werden?

• Beweggründe erklären/Kündigungsgrund explizit sagen

• nicht zu lange Smalltalk vorweg

• Vorbereitet sein (Name, Kündigungsgrund etc.)

• Austrittsdatum nennen

• wertschätzend reden

• klar in der Kommunikation sein —> wann, wieso, Endgültigkeit vermitteln, Sozialauswahl

• keine Diskussion/Vergleich zulassen

  • nicht mit anderen MA vergleichen/vergleichen lassen

    
    

    Wann & Wo?

• befristeter Vertrag, Rente, Kündigung

• Nicht zu lange warten nach Ankündigung von Stellenabbau

• Zeitpunkt anpassen (nicht vor den Sommerferien, 23.12.)

• kein verglaster Raum

• Besprechungsraum

Wer ist dabei?

• Personalrat dazu einladen

Wie verhalte ich mich richtig?

• weinen zu lassen (Wasser holen etc.)

• wütend sein zu lassen (nicht beschimpfen lassen)

• Unternehmen geht auf potentielle Kandidaten/Bewerber zu und fragt nach einer Bewerbung (stellt Position vor-„Wollen Sie sich nicht darauf bewerben?“)

• In der IT-Branche häufig

• Hoher Aufwand fürs Unternehmen —> Marketing, Suche

• Notwendig da

  • Unternehmen möglicherweise unbekannt

  • Fachkräftemangel auf dem Arbeitsmarkt

  • War of talent

o   Geskillte MA

o   Alles passende Bewerbungen

Maßnahmen

• Messe

• Netzwerke

• Hot-Spots von Experten

• MA-Empfehlung (sehr wichtiges Tool)

  • - Empfehlung ist nur flop/Vitamin B

  • + MA kann aus erster Hand berichten

• Social Media —> insbesondere für Azubis

• Karrierenetzwerke

• Kooperation mit (Hoch-)schulen

• Karrieremessen

aktives Bemühen um Bewerber

Personalpyramide

• Anzahl der Stufen hängt vom Unternehmen ab

• Start-Up à nur wenige Stufen

• Konzern à viele Stufen

• Problem bei vielen Stufen: Organisation & Kommunikation

  
  

Intern:

• Falls direkt internes Know-how benötigt wird

• Wenn Kompetenz vorhanden ist

• Wertschätzung der MA —> Personalentwicklung, Perspektive

• Ort: Interne Stellenbörse, Schwarzes Brett, interne Jobbörse/Austausch

Extern:

• Falls Kompetenz nicht im Haus ist (Quantitativ, Qualitativ)

• Ort: Jobportale, Unternehmensseite, Zeitung, Social Media

—> Erst intern, dann extern —> sequentiell

—> Beides gleichzeitig —> parallel (Vorteil: bestmögliche Person finden, schneller)

—> Um interne und externe zu vergleichen (Wettbewerb)

—> AG darf nur in Portalen wie LinkedIn etc. nicht auf Facebook & Co. inserieren

• sehr starkes Instrument

• MA empfehlen eine offene Stelle einem Bekannten

  • MA muss zufrieden sein mit der Firma

  • bei erfolgreicher Einstellung à Vergütung für MA

  • Gefahr: bei schlechter Leistung à Rückschlüsse auf den MA

  • Gefahr: Stelle nur bekommen wegen Vitamin B

—> oft für jüngere Leute (Ausbildungsstellen)

·       Xing

·       LinkedIn

—> Stellen des Unternehmens veröffentlichen

--> Potenzielle Bewerber anschreiben

·       Fachvorträge in der Hochschule

·       Oft vorherige eigene Schule/Hochschule

·       Karrieremesse

·       Für Ausbildung oder konkrete Job-Angebote

• Verschiedene Stände mit Unternehmen

• Vorstellung des eigenen Unternehmens/offener Stellen

• Wie viele MA?

• Wie viele Skills?

• Wie teuer war der Prozess?

• Wie lange dauert der Prozess?

• Mit welchem MA war ich im Prozess?

• Welche Tools/Wege habe ich genutzt?

• wie viele Bewerbungen sind eingegangen

• waren die potentiellen MA fachlich kompetent

• wie lange hat es bis zur Einstellung gedauert

• Kosten (Headhunter à nur ein Azubi)

• Wie viele MA wurden eingestellt?

• Verweildauer der rekrutierten MA

• wie viele Arbeitsstunden sind in den Prozess reingegangen

• über welche Maßnahmen sind welche MA gekommen?

—> Anpassung der Maßnahmen nach Auswertung

Je größer eigene Kenntnis/ Expertise auf diesem Gebiet, desto größer die Fähigkeit eigene Schwachstellen zu erkennen

—> Teilweise lernbar

Coperate Social Responsibilty

= gesellschaftliche Unternehmensverantwortung

• Langfristige Existenzsicherung

• Tue Gutes & vermeide Schlechtes!

• Unternehmen zur Verantwortung ziehen

• Selbstreflexion

• Motivation um in CSR-Maßnahmen zu investieren

• Interessant für Investoren und potentielle MA à passt die Firma zu mir?

• Umschreibt den freiwilligen Beitrag der Wirtschaft zu einer nachhaltigen Entwicklung, der über die gesetzlichen Forderungen hinaus geht

  
  

  
  

Gesetzlich verpflichtend für größere börsennotierte Unternehmen (ab ca. 500 MA & einer gewissen Umsatzmenge)

Arbeitsplatz: Home-Office, Schutz am Arbeitsplatz, höhenverstellbarer Schreibtisch, Kita-Plätze, Pflegeberatung, Vereinbarung von Familie und Beruf

Umweltschutz: Ressourcenschonend produzieren, kurze Transportwege, E-Auto-Ladesäulen, Mülltrennung

Markt: innovative neue & nachhaltige Produkte, Produktionsbedingungen

Gesellschaft: Spenden, Stiftungen, Stipendien

Bsp.: Klimaschutz, Nachhaltigkeit, faire Geschäftsbeziehungen

Environmental, Social and Governance

= Umwelt soziale Unternehmensführung

• Gibt Einblicke in Chancen & Risiken

• Was wird zusätzlich geleistet?

gesetzlich nicht verpflichtend, wird aber von vielen gemacht

• Quantitativ

• Wird gemessen

• z.B. Einsparung von CO2 in Tonnen oder gefahrene km mit Fahrrad, Auto, Zug etc.

• vergleichbarer als CSR

• für Investoren interessanter -> geht in die Bewertung von Wertpapieren mit ein (wird von Investoren bewertet)

—> Weiterentwicklung von CSR

Nimmt langsam zu

Global Reporting Initiative

• Globale Standards für die Nachhaltigkeits-berichterstattung

  • Standardisierung

  • Vergleichbarkeit

  • Benchmarking

• Hilfe/Richtlinien für die Erstellung von Nachhaltigkeitsberichten

• Transparenz schaffen über die CSR

• GRI arbeitet weltweit unter Beteiligung von Firmen, Menschenrechts-, Arbeitsrechts- und Umweltorganisationen

• Kleine Unternehmen erstellen auch Berichte (Werbung um MA anzuwerben)

• Große Unternehmen verlangen oft Berichte à Zulieferer (kleinere) erfüllen diese Standards

1. Grundlagen: Genauigkeit, Aktualität, Ausgewogenheit

2. Allgemeine Angaben: Ziele & Strategien, Wie ist was im Unternehmen organisiert?

3. Management Ansatz: Beschwerdeverfahren, Verantwortung

4. Ökonomische Standards: Unterstützung öffentlicher Gelder

5. Ökologische Standards: Abfall, Wasser, Ressourcen-verbrauch, CO2-Emissionen

6. Soziale Standards: Beschäftigung, Elternzeit, Fluktuation

Sustainable Development Goals

• Welt soll gerechter werden

• Sicherung nachhaltiger Entwicklung (ökonomisch, ökologisch, sozial)