5. Personalbeurteilung - final

• Abgleich erbrachten Leistung (IST) und vorgebener Leistung (SOLL)

• Schlussfolgerungen daraus ziehen

WER:

WAS:

Was wurde erreicht (Leistung) und wie wurde es erreicht (Verhalten) ?

• Leistungsergebnis

  • Ergebnis zu einem bestimmten Zeitpunkt

• Leistungsaufwand

  • Belastung

  • Verhalten

  • Engagement

    zum Erreichen der Ziele

Gutleistung: Ergebnis kann durch besonderes Engagement verbessert werden

Schlechtleistung: wird durch besonderes Engagement nicht besser

-> Aufwand lohnt sich nur wenn Ziel erreicht wurde

-> wurde kein Ziel erreicht, MA hat sich aber bemüht reicht dies nicht für eine positive Wertung

• Zurechenbarkeit der Individuellen Leistung zum Gesamtergebnis

• Eingeschränkte Vergleichbarkeit der Messgrößen der Leistung

• Fehlende Prognosestabilität

• Bewertung von Gesamt- und Teilleistung

• Führungsqualität

  
  

  
  

individueller Leistungsanteil zum Gesamtergebnis

Was hat der einzelne zum Gesamtergebnis beigetragen?

• alles was man nicht zählen, messen, wiegen kann ist schwierig zu beurteilen

• Beurteilung ist immer subjektiv, durch messbare Leistungen kann die Objektivität erhöht werden

• Ziele orientieren sich an vergangenen Erfahrungen

• unterjährige Rahmenanpassungen immer mehr notwendig (z.B. Corona)

• Vorbildfunktion

• Anteil der Führungskraft, durch ihre Art zu führen, am Erfolg

• Qualitätsprinzip

• Potenzialprinzip

• Objektivitätsprinzip

• Leistungsprinzip

• möglich wenig subjektiv zu sein

• Leistungsgerechtigkeit

  -> gerechte Vergütung

• immer vergangenheitsbasiert

• aber Basis, Potenziale für die Zukunft zu erkennen

  -> Weiterenwicklung Mitarbeiter

• Tarifpartner wünschen Objektivität

  -> in Praxis 100% Objektivität nicht möglich

• leistungsgerechte Entlohnung

• monetäre Leistungsanreize

  -> Leistungsgerechtigkeit

  
  

• Beurteilungssystem durch Tarifverträge vorgegeben für Tarifmitarbeiter

• Freiraum für Input gering

• Betriebsräte haben ein Mitbestimmungsrecht für die Aufstellung von Beurteilungsgrundsätzen

• Frei

  • keine Systematik

  • Charakter eines Gutachtens

  • subjektiv

• Gebunden

  • vorgebene Systematik

  • Beurteilungsverfahren, -kriterien, -maßstab und Gewichtung sind festgelegt

  • gängiges Verfahren in der Praxis

    -> Vergleich möglich

• Regelmäßig

  • in bestimmten Zeitintervallen

• Anlassbedingt

  • verschiedene Gründe (z.B. Probezeit, Arbeitszeugnis, Kündigung,…)

  • fallen nur für einzelne Personen an

• quantitativ (zähl- und messbar)

  • Leistungsmenge

  • Zahl der bearbeiteten Vorgänge

  • erreichte Umsatz

  • Leistungsgrad

• qualitativ (weiche Faktoren)

  • Kenntnisse

  • Fährigkeiten

  • Leistungs-, Sozial- und Führungsverhalten

Hinweis: in Video nur auf gelb marktiere eingegangen

• Gesamtbeurteilungen

  • alle Beschäftigungen des Unternehmens

  • finden meist regelmäßig statt

• Einzelbeurteilungen

  • einzelne Beschäftigte

  • anlassbedingt (z.B. Beförderung)

Leistungsbeurteilung

• blickt von Gegenwart auf Vergangenheit (z.b. letzte Jahr)

Potenzialbeurteilung

• zunkunftsorientiert

• sind Beschäftige künftigen Anforderungen gewachsen

Beobachtung

• wertfreier und objektiver Vorgang

• zur Wahrnehmung vieler Verhaltensweisen

Beschreibung

• wertfreie Wiedergabe der Beobachtung

• möglich detailliert als Beurteilungsgrundlage

Bewertung

• Zuordnung der Verhaltensweisen zur den Beobachtungskriterien

Beurteilungsgespräch

-> als Prozess sehen

• die menschliche Persönlichkeit

  lässt sich nicht annähernd erfassen

• Beurteilungsfehler nicht gänzlich ausgeschlossen

• zunehmende Mobilarbeit lassen eine verhaltensorientierte Personalbeurteilung

  kaum zu