Orga 1: Arbeitsmotivation & -zufriedenheit

• sammelbegriff kognitiven und emotionalen Prozesse welche:

  • menschlichen Verhalten antreiben

  • eigenes Handeln nach den zu erwarteten Handlungsergebnissen und Folgen auszurichten und zu steuern

-> wichtige Rolle in Organisation: klärt Ursachen für Einsatz und Leistung

• erklärt Richtung, intensität, Ausauer menschlichen Verhlatens

• Richtung

  • Entscheidung: Warum entschiedet sich Person für dieses Verhalten?

• Intensität

  • eingesetzte Energie: Warum nimmt Person Anstrenugngen vor

• Ausdauer

  • HArtnäckigkeit: Warum lässt sich Person nocht vom Ziel abbringen

• Motive

  • Hanldungsziele die beweggründe des Handelns bilden

• Anreize

  • Merkmale der Situation die motive anregen

• Motivation

  • Produkt aus…

    • Merkmale Person

    • ihrer Motive

    • Merkmale der aktuell wirksamen Situation in der Anreize auf motive wirken und aktivieren

• Motive fir auf uns wirken

  • Innnere Reize die Motivation bewirken

• Sitution die auf uns wirkt

  • äußere Reize die auf Motivation wirken

• Leistungsmotiv

  • Hoffnung auf Erfolg, Furch vor Misserfolg

• Anschlussmotiv

  • Hoffnung auf Anschlusss, Furcht vor zurückweisung

• Machtmotiv

  • Hoffnung auf Kontrolle, Furch vor Kontrollverlust

• selbstbestimmtes Verhalten

• Handlung in Übereinstimmung mit eigenen Auffassungen

• interessenbestimmte Handlungen

• Neugier, spontanität, exploration, interesse

• Aufrechterhaltung Verhalten bedarf keiner externen Anstöße

• Aufforderungsbezogen (nicht spontan)

• Befolgung fprt zu (positiver) Bekräftigung

• instrumentelle Funktion (z.b. Noten)

• zielt auf SIcherheit und Anerkennung ab

Intrinsisch

• aus der Aufgabe (flow)

• aus der Person (Werte und Ideale)

Extrinsisch

• aus dem Anreiz (Materielle Belohnung)

• aus dem Umfeld (Lob und Anerkennung)

• wenn ursprüngliche intrinsische Motivation durch extrinsische Anreize terminiert wird ->

• Gefühl der Slebstbestimmung nimmt ab ->

• Motivation nimmt ab

(Motiv-Anreiz-Motivation)?

• Anfangsphase:

  • keine Belohnung: Dauer der Beschäftigung mit Mathespielen

• Belohnungspahse:

  • werden mit Preisen belohnt: Beschäftigung steigt

• Follow-up-Phase

  • Wegfall Belohnung: Dauer sinkt stark: viel weiter unten als in Anfangsophase

-> Frage: wie können wir intrinsische Motivation bewahren?

1. Inhaltskonsepte der Arbeitsmotivation

   -> Fokussiren auf Inhalt der Motivation

   • Bedürfnishierarchie Maslow

   • Sozialanalytische Theorie Hogan

   • Job-characterstics Model Hackman&Odlman

2. Prozesstheorien der Arbeitsmotivation

   -> Fokussieren auf Prozess der Motivation

   • Wert x Erwartungs- Theorie (Vroom)

   • Zielsetzungstheorie (Locke&Latham)

Fundamentale Motive:

• motive to get ahead (Motiv nach Einfluss und Status i.d. Gruppe)

• motive to get along (Motiv nach Zuwendung u. Beachtung -> soz. Anerkennung)

• motive to find meaning (Motiv nach Sinnsuche -> kaum bedeutung für MA Verhalten)

Status in sozialer Gruppe und Reputation -> erhalt Motivation

• 1. Kerndimensionen der Arbeit ->

• 2.kritische psychologische Empfindungen ->

• 3. persönliche Arbeitsergebnisse

• 1. Vielfalt der geforderten Fähig- und Fertigkeiten, Identität&Bedeutsamkeit Aufgabe ->

  • 2. Subjektive Sinnhaftigkeit

• 1. Autonomie

  • 2. subjektive Verantwortlichkeit für Ergebnisse

• 1. Rückkopplung (Ergebnis durch Handlung?

  • 2. wissen über die Wirklichen Resultate der Abreitstätigkeit

3. Output von Empfindungen (persönliche und Arbeitsergebnisse):

• höhere innere Arbeitsmotivation

• höhere Qualität Abreitsleistung

• Zufriedenheit mit Arbeit

• geringe Abwesenheit von Arbeit und Kündigung

• 2 Grundannahmen über den Hinblick des Menschen im Hinblick auf Arbeitsverhalten und Motivation

• X-Theorie: Passivität, Antriebsarmut, Desinteresse -> braucht kontrolle, nicht proaktiv, Indianer

• Y-Theorie: engagiert, fleißig, interessiert, eigenmotivert, sucht verantwortung

  • motivert durch positives Erleben, nicht Belohnung steht im Vordergrund

-> X oder Y Einstellung fphrt zu bestimmten verhalten

-> Für Führungskraft: Welche Grundannahme habe ich über Mitarbeiter? Passivität fördern? Wie viel KOntrolle?

• kreislauf, selbstverstärkernder Prozess

• Theorie x -> daraus folgt:

  strenge Vroschriften und kontrolle -> bewirkt: Passives Arbeitsverhalten ->

• führt zu: Verantwortungsscheu, keine Initiative ->

• bestätigt: Theorie X

-> x oder y Theorie führt zu bestimmten Verhalten

• positiv verstärkender Kreislauf

Theorie Y -> daraus folgt:

Handlungsspielräume, Selbstkontrolle -> ermöglicht:

Engagement für die Arbeit -> führt zu:

Initiative und Verantowrtungsbereitschaft -> verstärkt:

Theorie Y

• Grundmodell der kognitiven Prozesstheorie der Motivation

  • rationaler Mensch entscheidet nach Annahmen über zukünftige Ereignisse und richtet Verhalten danach

• Valenz x Instrumentalität x Erfolgserwartung = Leistungsbereitschaft

• Valenz

  • Bewertung bestimmter Ziele bzw. Motive (wichitgkeit?)

• Instrumentalität

  • Inwieweit wird mit Handlungsoptionen das Ziel erreicht?

• Eroflgserwartung

  • Wird mit den eingesetzten Mitteln das Ziel erreicht?

• Erscheint mir das Ergebnis durch die Situation bereits festgelegt?

  • Nein: ich kann das nötoge wissen erlernen

• Kann ich das Ergebnis durch eigenes Handeln beeinflussen?

  • Ja, ich habe noch zeit zu lernen

• Sind mir die möglichen Folgen des Ergebnisses wichitg genug?

  • Ja mit guter Note werde ich versetzt

• Zieht das Ergebnis auch die erwünschten Folgen nach sich?

  • Ja: Versetzung

• Ziele:

  • sind realistische Wünsche

  • bilden kogntive Landkarte

  • sollen Orientierung für das eigene Handeln bieten

  • müssen smart sein:

    • spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch, terminiert

• Prozesse die Richtung, Intensität, Ausdauer menschlichen Handelns festlegen, stehen in Abhängigkeit zu persönlichen Zielen

  • Ziele bestimmen Bewertung und Auswahl von Hanldungsalternativen

• Ziele stimmen somit aktuelle Motivation

• Persönliche Ziele fördern erfolgreiches Hanlden mehr, je störker sie zu Anforderungen der Abreitssituation konsistent sind

• erbrachte Leistung ist direkt von aufgabenbezogenen Zielsetzung abhängig