Arbeits 1: Arbeitsgestaltung

• Systematische Verändeurng technischer, organisatorischer und sozialer Arbeitsbedingungen

• Ziel:

  • Arbeitsbedingungen an Leistungsvorraussetzungen des Menschen anpassen

    • Erhaltung und Entwicklung der Persönlichkeit, Gesudheit

      • im Rahmen effizienter und Produktiver Arbeitsprozesse dienen

• Arbeitsumgebung

  • Optimierung der Umgebungsbedingungen wie Lärm, Klima, Beleuchtung, Gase, Stäube

• Arbeitsmittel

  • Anschaffung Gehörschutz, Headseats, Hebehilfen etc.

• Arbeitsplatz

  • Ergonomische Sitzplätze, Arbeistischem höhe monitpr, sotzgelegenheuten

• Arbeitsinhalte

  • Vollständigkeit von Arbeitsaufgaben (Planung, Orga, Durchführung, Prüfung)

• Arbeitszeit

  • Schicht/Arbeitszeitsysteme, Pausen

• Arbeitsablauf/-organisation

  • Optimale Prozessgestaltung, Erreichbarkeit Arbeitsmaterialen, pausenräume etc.

Mitarbeiterbezogene Ziele:

• Gestaltung humangerechter Arbeit (Förderung Kompetenz- und Persönlichkeitsentwicklung, Gesundheit und Leistungsfähigkeit)

  • Vermeidung beeinträchtigter Faktoren

Unternehmensbezogene Ziele

• Kosten-, Organisations- und Technikziele (z.b. Effizienz-/Produktivitätssteigerung)

  • z.b. Auslastung Maschinen

• schaden physische Gesundheit nicht

• schaden psychosoziales Wohlbefinden nicht

• entsprehcen Bedürfnissen und Qualifikationen

• individuelle und kollektive Einflussnahme auf Arbeitsbedingungen und Systeme möglich

• zur Entwicklung von Persönlichkeit im Sinne der Entfaltung ihrer Potentiale und Förderung der Kompetenzen

Ausführbarkeit der Arbeit

a) muss zuverlässig, anforderungsgerecht und lagnfristig ausgeführt werden können

b) Physiologische und psychische Anforderungen dürfen Kräfte des Mitarbeiters nicht übersteigen

c) Berücksichtigung von Sicherheitsmaßnahmen bei ergonomischen Gestaltung von Arbeitsplätzen, Möbeln, Werkezeugen

Schädigungslosigkeit

• Ausschluss psychophysischer Gesundheitsschäden bei Ausübung Tätigkeit (z.b. Lärm -> schallabsorbierende Trennwände)

Beeinträchtigungsfreiheit

• Arbeit soll beeinträchtigungsfrei sein -> nur zumutbare beeinträchtigungen aufweisen

  • Kriterien: (zeitliche Spielräume e Aufagbenbewältigung, abwechsungsreiche tätigkeiten

Persönlichkeitsförderlichkeit

• Maßnahmen bei Arbeitsgestaltung sollen beitragen dass:

  • mitarbeitende ihre persönlichkeit im sinne der entfaltung ihrer eigenen potenziaale entwickeln können

    • vielfältige Anforderungen

    • fachliches wissen

      -> kompetenzen können weiter ausgebaut werden

• entscheidungsspielraum

• zeitlicher spielraum

• gemäß eigener Ziele gestaltbar, selbständige Auswahl von Arbeitsverfahren

• frei von technischen/organisatiorischen Belastungen

• körperliche Aktivität

• Kontakt zu materiellen & sozialen Bedinugnen des Arbeitshandeln und soziale Kooperationen

• Beanspruchungen unterschieldicher Sinnesqualitäten

  
  

• Variation bei erledigung von Aufgaben

• möglichkeiten arbeitsbezogener Kommuniaktion und zwischenmenschliche Kontakte

• kompetenzanwendung & erweiterung

• Anerkennung Leistungen und persönliche Bestätigung

-> Zuordnung zu Grundmerkmalen menschlichen Handelns:

• Zielgerichtet

• aktives veränderndes Handeln

• soziale Eingebundenheit

• Kostenziele

  • senkung material, Arbeitskosten

  • senkung des krankenstandes und fluktuation

  • senkung bestände

  • bessere auslastung der betriebsmittel

  • verkürzung durchlaufzeiten (prozesse)

• Verbesserung informationsfluss

• erhöhung Flexibilität (fertigung, mitarbetereinsatz)

• Erhöhung Kundenzufriedenheit

• ergonomische Arbeitsplatzgestaltung

• reduzierung Störungen

• Vermeidung Schadstoffe

• Ansatz der soziotechnischen Systemgestaltung

  • Berücksichtigung der Interaktion zwischen sozialen und technsichen Systemkomponenten (interaktion mensch maschine

• Handlungs- und tätigkeitstheoretische Ansätze

  • Fokussierung de Lern- und Persönlichkeitsförderliclhkeit bei Gestaltung von Aufgaben/Tätigkeiten

• Motivationstheoretische Ansätze

  • Berücksichtigung von Gestaltungsmerkmalen der Arbeit die intrinsiche Motivation und Zufriedenheit fördern

• gleichzeituge Optimierung von Teilkomponenten soziotechnischen Systems:

  • technik-organisation-mensch

• Prinzipien des soziotechnischen systems:

  • Bildung unabhängiger Organisationseinheiten (Ganzheitliche Aufgabe bei prozessen dich nicht voneinander abhängig sein sollen)

  • Zusammenhang der Aufgaben in Organsiationeinheiten (Aufgaben in einheit mit inhaltlichem Zusammenan wiesen Bewusstsein einer gemeinsamen Aufgabe auf und bedürfen gegenseitige unterstützung

  • Einheit von Produktion und Organisation

    • qualitative und quantitative Arbeitsergebnisse sollen auff Organisationseinheit rückführbar sein (wer ist vernatwortlich?)

• Arbeitsaufgabe als zentrale psychologische Kategorie der Tätogkeitsbetrachtung & Schnittpunkt zwischen Organisation und Individuum

• Arbeitsaufgabe: relevantester Teil der Abreitsbedinugen, Kern für Maßnahmen der Arbeitsplatzgestaltung

Unterscheidung 4 Gestaltungskonzepte:

• Konzept des Hanldungs bzw. Tätigkeitsspielraums

• Merkmale zur Gestaltung lern- und persönlichkeitsförderlihcer Aufgaben

• Konzept vllständiger Aufgaben/Handlungen

• Gruppenaufgaben Konzept

• Grad zu dem ich Ausführung bestimmen kann: Möglichkeiten zur Persönlichkeits und Kompetenzentwicklung

• selbstgestaltete, vielseituge, teamorientierte Arbeitsaufgaben bieten entwicklung, sind motivierender

• Größerer Handlungsspielraum geht einher mit.

  • höherer Handlungsverantwortung

  • größerer Kontrolle bei Hanldungen

  • höherer Verantwortung und Kontrolle über Handlungsergbebnisse

Setzt sich zusammen aus:

• Handlungsspielraum

  • Flexibilität bei Aufgabenbewältigung

  • objektiv und subjektive Wahlmöglichkeiten (zeitl. organ, arbeitsmittel)

• Gestaltungsspielraum

  • Ausmaß Variabilität, eigene strukturierung und gestaltung

• Entscheidungsspielraum

  • Ausmaß Entscheidungskompetenzen, Arbeitsaufgaben selbst festelgen

Ganzheitlichkeit

• durch: Aufgaben mit planenden, ausführenden und kontrollierbaren elementen

• möglichkeut, ergebnisse der tötigkeit auf übereinstimmung mit Anforderungen zu prüfen

• Wirkung

  • Mitarbeiter erknnen Bedeutung und Stellenwert Tätigkeiten

  • erhalten Rückmeldung über eigenen Arbeitsfortschritt aus der tätigkeit selbst

durch

• aufgaben mit unterschiedlichen Anforderungen an Körperfunktionen und Sinnesorganen

Wirkung:

• unterschiedliche Fähigkeiten, Kenntnisse und fertigkeiten

• Einseitige beanspruchungen werden vermieden

durch

• Aufgaben deren Bewätigung Kooperationen voraussetzt

Wirkung:

• schwierigkeiten werden gemeinsam bewältigt

• Gegenseitige Unterstützung hilft Belastungen besser zu ertragen

durch:

• Aufgaben mit Dispositions- und Entscheidungsmöglichkeiten

Wirkung:

• Stärkt Selbstwertgefühl und Bereitshcaft zur Übernahme von Verantwortung

• Vermittelt Erfahurung, nicht einfluss- und bedeutngslos zu sein

durch:

• Problemhaltige Aufgaben zu deren Bewältigung Qualifikationen eingesetzt und erweitert werden müssen

Wirkung:

• gestige Flexibilität bleibt erhalten (durch kognitive anforderung)

• Berufliche Qualifikationen werden erhalten und weiterentwickelt

Durch:

• Zeitpuffern beu festlegung von Vorgabezeiten

Wirkung:

• Wirkt Arbeitsverdichtung entgegen

• Schafft Freiräume für nachdenknen und interaktionen

Durch:

• Produkte, deren gesellschaftlicher Nutzen nicht infrage gestellt wird

• Produktion und Produktionsprozesse deren ökologische Unbedenklichekeit überprüft und sichergestellt werden kann

Wirkung:

• vermittelt gefühl an erstellung gesellschaft,icher nützlicher produkte beteilgt zu sein

• gibt sihcerheut in bezug auf übereinstimmung individueller und gesellschaftlicher interessen

• zyklische Vollständigkeit

  • Arbeitstätigkeiten mit planenden, ausführenden und kontrollierbarenden Anteilen (was ICH mahcen kann)

• hierarchische Vollständigkeit

  • Ausmaß wechselnder Anforderungen der hanldungsregulation auf unterschiedlichen Regulationsebenen (sensomotorischm perzeptivbegriffliche und intellektuelle regulationsebene)

    • welche sinne werden bei mitarbeiter angesprochen? -> regulationsebene

1. Zielsetzung: Selbständiges zielsetzen

2. vorbereitung: selbstständige Handlungsvorb.

3. Organisation& Entscheidung: Auswahl Mittel, Aktionen zur Zielerreichung

4. Ausführung mit Feedback (möglichkeit korrektur=

5. Kontrolle mit Resultatfeedback (Qualitätskontrolle)

• Job-characterstics-modell

• zwei faktoren theorie

• job rotation, job enrichement und job enlargement

Kerndimensionen Arbeit -> psychologische Empfindungen -> persönliche und Arbeitsergebnisse

• Vielfalt der geforderten fähigkeiten, identität und bedeutsamkeit aufgabe

  • führt zu: sinnhaftigkeit Aufgabe

• Autonomie

  • führt zu: Verantwortlichkeit der Arbeitsergebnisse

• Rückkopplung:

  • Führt zu: Wissen über die Resultate der Tätigkeit

-> Persönliche und Arbeitsergebnisse: höhere innere Arbeitsmotivation, hohe Qualität Arbeitsleistung, Zufriedenheit mit Arbeit, geringe Abwesenheit

-> Je höher das Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung ist, desto stärker wirken dieDimensionn auf die Ergebnisse

• Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung beeinflusst Erlebniszustände (kritische psychologische) und das Eintreten deren Folgen

• aber: auch bei geringerem BnpE: nachweis zusammenhänge

• Konsequenzen Arbeitspraxis:

  • Gestaltung der Arbeitsbedinugen gemäß dem Job Charactersitcs Modell führt durchgängig zu größerer Abreitszufriedenheit

Indetifikation von 2 Klassen von Faktoren:

• Hygienefaktoren (Kontextfaktoren, dissatisfiers):

  • können Arbeitszufriedenheit verhindern aber keine Arbeitszufriedenheit herbei führen

    • z.b. lohn, sicherheit, bedingungen, arbeitsmittel, kollegen etc.

• Motivatoren (Kontentfaktoren, satisfiers):

  • sind für Arbeitszufriedenheit vernatwortlich

    • z.b. erfolg, anerkennung, verantowrtung, feedback..

-> sind unanhägnig und nicht endpole einer dimension

• arbeitsunzufriedenheit -> nicht-arbeitsunzufriedenheit

• Arbeitszufriedenheit -> nicht-arbeitszufriedenheit

• Job rotation (Aufgabenwechsel)

  • vermeidung monotonie, verbesserung flexibilität, verbesserung betriebskenntnisse -> flexibilisierung Arbeit

• Job enlargement (Aufgabenerweiterung)

  • vemeidung monotonie, erweiterung aufgabenfeld um weitere tätigkeiten, anteilt Arbeitsteilung wird verringert -> humanisierung Arbeit

• Job- enrichement (Aufgabenanreicherung)

  • inhaltliche Vergrößerung des Arbeitsfeldes um. z.b. Planungs und Kontrollaufgaben -> Motivationsst4eigerung

a) korrektive Arbeitsgestaltung

• Beseitigung von Mängeln

b) präventive Arbeitsgestaltung

• berücksichtigung arbeitswissenschaftlicher und arbeitspsychologischer Erkenntnisse bei Planung von Arbeit

-> zielen beide auf Beseitigung/Vermeidung gesundheitlicher Schäden ab

c) prospetkive Arbeitsgestaltung

• Schaffung von möglichkeiten zur Persönlichkeitsförderung

f) flexible Arbeitsgestaltung

• realisierung unterschiedlicher Arbeitsweisen innerhal einer vorgegeben Arbeitsstruktur ab (Einbezug interindividueller differenzen der Abreitsbewältigung -> hochqualifizierter mehr freiheit)

g) differenzielle Arbeitsgestaltung

• Realisierung von Arbeitsformen die Wahl zwischen Arbeitsstrukturen in Abhängikeit von Kompetenz, Bedürfnis und Potenzial ermöglichen

h) dynamische Arbeitsgestaltung

• Schaffung Arbeitsbedingungen die dem Lernfortschritt der Mitarbeiterkompetenzen entsprechen

• Ganzheitlichkeit

• anforderungsvielfalt

• Möglichkeit der sozialen Interaktion

• autonomie

• lern und Entwicklungsmöglichkeiten

• Zelte,astizität und stressigere Regulierbarkeit

• Sinnhaftigkeit