Orga 2: Motivation

• prozesse die richtung, intensität& ausdauer menschlichen Handels festlegen, stehen in Abhäniggkeit zu persönlichen zilen

  • Ziele bestimmen bewertung und Auswahl der Handlungsalternativen

  • ziele bestimmen somit auch aktuelle motivation

• persönliche Ziele fördern umso mehr, desto stärker sie mit den Anflrderungen der Arbeitssituation konsistent sind

• erbrachte Leistung bei Aufgabenbewältigung ist direkt von aufgabenbezogenen Zielsetzung abhängig

• bewusst vorgestellte Handlungsergebnisse

-> volitionale Prozesse fpr ihre Realisierung

• herausfordernd, spezifisch: Wirkung

-> auf Richtung, Anstrengung, Ausdauer

-> mittelbar über Stimulierung aufgabenspezifischer Pläne/Strategien

1. Je höher/schwieriger ein Ziel desto höher Motivation

2. je spezifischer desto höher Motivation/Leistung

3. je stärker Partizipation bei Zielfestlegung, desto höher Motivation

-> Zielsetzung großer Einfluss motivation

• weitere zentrale Faktoren bei Umsetzung von zielen in Handlungen

  1. Verhaltensrichtung

  2. Aufmerksamkeit

  3. anstrengung

  4. Ausdauer

  5. fähigkeit

  6. zielbindung

  7. Rückmeldung

  8. Aufgabenstruktur

  9. persönlichkeitsmerkmale

1. Zielsetzung (Schwierigkeit, Spezifität) ->

2. a) Moderatoren

• Zielbindung, Selbstwirksamkeit, Rückmeldung, Aufgabenkompelxität

1. b) Wirkungsmechanismen ->

• Handlungsrichtung/intensität/ausdauer, Aufgabenspezifische Strategiem

1. Leistung

Partizipation, Autoritöt des Vorgesetzten, Selbstwirksamkeit:

• Je stärker desto stärker die Zielbindung/festlegung

Selbstwirksamkeit (mehr Engergie Zielverfolgung)

Rückmeldung (nur bei herausfordenden Zielen)

Aufgabenkomplexität

• einfluss auf Leistung

• Steigerung individueller Leistung (beeinträchigt Kooperation, wettbewerb innerhalb team)

• Reduktion kollektiver Leistung

• hohe individuelle Ziele ->zunehmender Druck -> Stress

• Provokation unethischen Arbeitsverhalten (z.b. Zahlenfälschungen)

• Bei Führungskräften Provokation von Stress -> destruktives Führungsverhalten (mitarbeiter geraten unter druck)

• Beeinflussung künftiger Entschiedungen, Engagement für fremdgesetzte Ziele

  • einsatz gelohnt?, gerechte belohnung?,

    • ungerechtigkeit: einfluss auf leistung, zufriedenheit, organisationsschädigendes verhalten

• Organisationale Grechtigkeit teilt sich auf:

  • Distributive Gerechtigkeit

  • Prozedurale Gerechtigkeit

  • Interaktionale Gerechtigkeit teilt sich auf:

    • Interpersonale Gerecht.

    • Informationale Gerecht.

• ausmaß der prozesse und Entscheidungen in einem Unternehmen die fair, demokraitsch und transparent getroffen werden

• gerechte Verteilung von Ressourcen in sozialen Gruppen

  • Ausschlaggebend fpr Beurteilung der Fairness sind Ergebnissse im sozialen vergleich

    • verteilten ressourcen: materiell (bezahlung) oder immateriell (lob)

Interactional:

• basiert auf wahrgenommener Gerechtigkeit im Arbeitskontext im Hinblick auf Behanldung der Angestellten durch Vorgesetzte

Interpersonal:

• Ausmaß in dem Mitarbetiende mit Höflichekit, Würde und Rwspekt von Vorgestezten behandlet werden & verständnis für Bedürfnisse (ziwschenmenschlich)

Informational:

• wahreitsegtreue und adäquate Erklärungen welche entscheidungen begründen

  • beinhaltet Apekt der transparenz und ausreichende Verfügbarkeit & zugänglichkeit relevanter Informationen

• bezeichnet Einstellung, umfasst emotionale Reaktion, Meinung und Bereitschaft zur Arbeit

• wirkt motivational für höhere Leistung

• ist Evaluationskriterium

• Prädiktor

• Moderator

• korreliert mit leistung

• moderiert durch

  • Schwierigkeit/Kompelxität der Aufgabe

  • Berufsgruppen (pflege gering, managern hoch)

• korreliert neg. mit Abwesenheit v. Arbeit und Fluktuation

• Bedingung körperlichen u. psychischen Wohlbefindens, Indikator “gesunder” Arbeitsbedingungen

• Reziproke Wirkung zwischen Arbeitszufriedenheit und Leistung

1. Merkmale der Arbeit

• Tätigkeitsmerkamle (JCM)

• Partizipation bei Entscheidungen, Zielen

• Führungsverhalten (v.a. interaktion VG)

• Entlohnung (höhe vs. gerechte Bezahlung)

1. Merkmale der Person

• Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung

  • beeinflusst erlebniszustände und eintreten der Folgen

• konsequenzen Arbeitspraxis

  • gezielte Gestaltung der Areitsbeidngungen nach JCM -> größerer Arbeitszufriedenheit

• Vielfalt der geforderten Fertigkeiten, Indetität und Bedeutsamkeit Aufgabe ->

  • subjektive empfundene Sinnhaftikgeit Arbeit

• Autonomie

  • empfundene Vernatwortlichkeit für Ergebnisse

• Rückkopplung ->

  • Wissen pber die wirklichen Resultate der Tätigkeit

    • (bedprfnis persönlicher entfaltung)

-> Persönliche und Arbeitsergebnisse:

• hohe innere Arbeitsmotivation

• hohe qualität Arbeitsleistung

• zufrideheit Arbeit

• geringe Abwesenheit/Kündigung

  • bedürfnis persönliche entfaltung

Hygienefaktoren (Kontextfakotren, dissatisfiers)

• können Arbeitsunzufriedenheit verhindern, aber keine Arbeitszufriedenheit herbei führen

  • z.b. lohn, arbeitsplatzsicherheit, arbeitsbedinungen, schichtarbeit, status, unternehmenspolitik, verhältnis

Motivatoren (Kontentfakoren, satisfiers)

• sind für Arbeitszufriedenheit verantwortlich

  • erfolg, anerkennung, verantwortung, aufsteigschancen, rückmeldungen

• positive Affektivität (energie, enthusiasmus engagement)

• negative affektivität (nervosität, stressempfinden)

• negative Affektivität: -.40 (negative korrelation mit zufriedenheit)

• positive affektivität: .50 (positiv mit Zufriedenheit)

(auch persönlcihekit von bedeutung)

Pittsburgh Studie

• sollten Variablen genannt werden die zur (un)zufriedenheit bei der Arbeit führen

• Leistung (hohe zufriedenheit) m.

• Anerkennung (hohe zufr.) m.

• Arbeitsinhalte (knap zufr.) m.

• Verantwortung (zuf.) m.

• Beförderung (zuf. m.

• Unternehmenpolitik (hohe unf.) h.

• Fachliche Überwachung (hohe unzuf.) h.

• beziehungen Vorgesetzten (50/50) h.

• Lohn (fast 50/50) h.

• beziehung kollegen (50/50 eher unfzu.) h.

• Einfluss privatleben (unzuf.) h.

• Status (unzuf.) h.

• Sicherheit (eher unzuf.) h.

Belohnungssysteme:

• personalbeurteilung

  • objektive beurteilung von leistung

  • analysieren der fähigkeiten, weiterentwicklung fördern

• personalvergütung

  • leistungsorientiertes vergütungssystem

  • transparent machen leistung u. ergebnis

Führung von Mitarbeiternund team

• Mitarbeiterführung

  • gemeinsam ziele vereinabaren, regelmäßiges feedack

• Teamführung

  • ableiten individuelle ziele aus teamzielen

  • teammitglieder sollen sich mit zielen identifizieren

Hygienefaktoren (beziehen sich auf Rahmenbedingungen der Arbeit da sie nur Unzufriedenheit verhidnern)

• arbeitsplatzsicherheit, gehalt, soz. beziehungen, status, firmenleitung, Bedingungen, führungsstil

Motivationsfaktoren (erstrebenswerte merkmale, vohandensein für zu zufriedenheit -> das zur motivation)

• selbstverwirklichung, aufstieg, erfolgserlebnisse, arbeitsinhalte, anerkennung, verantowrtung, entfaltungsmöglichkeiten

• intrinsische aspekte von tätigkeit für zufriedenheut, motivation rücken in vordergrund

• nicht nur ökonomsiche anreize bieten

• stärkung von motivaotren bei arbetisplatzgestaltung (z.b. durch anerkennung)

• vermeidung negativer ausprägung v. kontextfaktoren

• feedback

• entwicklungsmöglichkeiten

• selbstständoge arbeitsplanung

• offene kommuniaktion

• verantowrtung für eigene ergebnisse

Ausdehung des Handlungsspielraums (als Ziel)

• erweiterung der Arbeitsvarietät (horizontal)

  • Systematischer Arbeitsplatzwechsel (Job rotation)

  • Arbeitsvergrößerung (Job enlargement)

• Arbeitsanreicherung (horizontal u. vertikal)

  • Job enrichement auf individualebene

  • Selbststeuernde Arbetisgruppen (jon enrichement auf gruppenebene)

Job rotation

• Arbeitsplatzwechsel zwischen mitarbeitern innerhalb betrieblichen einheit

  • neue kenntnisse

Job enlargement:

• quantitative erweiterung arbeitsaufgaben durch weitere aufgabenbereiche

  • neue kentnisse, flexibler einsatz

job enrichement

• qualitative arbeitsbereicherung durch vergrößerung entscheidungsspielraum durch einbeziehung

  • übergreifende kompetenzen,übernahme planung, erhöhung entscheidungsspielraum

empowerment

• einbeziehung mitarbeiter unterer ebenen in problemlösungen, erweitere erantowrtung

  • motivation durch verantowrtung, partizipation

• Kombination von Aufgaben -> führt zu Aufgabenvielfalt, Ganzheitscharakter

• Bildung natürlichre Arbeitseinheiten -> Aufgabenvielfalt, Ganzheitscharakter

• Aufbau von Kunden zw. Nutzerbeziehungen -> Aufgabenvielfalt, Entscheidungs/Kontrollspeilraum, Rückmeldung pber Arbeit

• Enrichtung von Feedback Kanälen -> Rückmeldung

• stellen neue Anforderungen dar

• Anpassungsleistung der Arbetisplatzinhaber

• Berücksichtigung individueller Vorraussetzungen

• Einbindungen in Veränderungs/Gestaltungsprozess

• Sicherstellung der Wahrnehmung/ Nutzung von Veränderung/Angeboten (besonders Hanldungsspielraum)

• Veränderung prozesshaft begleiten (prozessevaluation)

• Evaluation (veränderungseffekte indetifizieren)

• Job Design Survey nach JCM

  • Fragebogen zur Einschätzung der Mitarbeitenden hinsichtlich der Motivationspotenziale ihrer Arbeitsplätzw

• diagnostiziert motivationalen Anregungsgehalt einer Aufgabe

• Einstellungen des Befragten zur Arbeit

• bietet Ansatzpunkte zur Aufgabenoptimierung (anhand ergebnisse)

• Evaluation von Arbeitsgestaltungsmaßnahmen (prä-post)

• branchen und tätigkeits unspezifisch

• Aufgaben und Tätigkeitsmerkmale

• Arbeitsbezogene Erlebniszustände

• Kriteriumsvariablen

• Zufriedenheit m. Kontextfaktoren d. Arbeit

• Bedürfnis nach Persönlicher Entfaltung

7 stufige Likert Skala

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