Orga 3: Mitarbeiterführung

1. Willen wird aufzwingen -> verhalten (27)

2. motivieren durch Herrschaft (74)

3. Führung als Tätigkeit was das Handeln steuert (74)

4. Führung nimmt einfluss durch kommunikation damit mitarbeiter realsieirt (88)

5. Neueste: Führung als Prozess der Mitglieder inspririert ein Ziel zu verfolgen (04)

Personalführung= Mitarbeitendenführung

• teilaufgabe der utnernehmensführung

• unternehmensführung: Planung, strukturierung und Kontrolle von Organisation

  • Institutionelle Perspektive: das Management (Struktur)

  • Funktionale Perspektive: das Managen (Handlungen)

1. Traitansätze o. personalistische Führungstheorien (attribute von FK )

2. Verhaltensprientierte Führungsansätze (Tätigkeiten)

3. Macht-/Einflussansätze (Einflussenahme von FK)

4. Situative Ansätze (Bedeutung von siuatiotiven Variablen der Führung z.b. mitarbeitende)

5. Integrative Ansätze (mehrere Variablen simultan berpcksichtigt, zusammenhänge finden)

-> seerosenmetapher: nicht nur sichtbares beeinflusst

Bis Industrialisierung:

• streng und gerecht, zum führen geboren

Industrialisierung

• Taylorismus “scientific management”, Arbeiter=Maschine, führender=führer

Human-Relation-Bewegung

• gute Führer -> gute Eigenschaften, “Great man theory”

• kein zusammenhang zwischen persönlichkeitsmerkmalen und führung

  • gewissenhaftigkeit und extraversion noch am meidten

• Beziehung zwisschen intellektueller Kapazität, sozialer Kompetenz und Führungskompetenz

  • intelligenz ist wichitg, genügt alleine aer nicht

• positiv ausgeprägte Leistungs- und Machtmotivdisposition

• Kontrollüberzeugung

• autokratisch

  • aufgabenzuweisung

  • vorschreibung der art zur erfüllung

  • soz. distanz

  • keine wertschätzung

  • fernhalten gruppenaktivitäten

• aufgaben/ziele werden zusammen geklärt -> aktiv an Gruppe teilnehmen

• Abbau soz. Distanz

• Wertschätzung Mitarbeiter

• Verantwortung verteilen

  • bessere persönliche/berufliche Entwicklung

  • bessere Kontrolle&Qualität Entscheidungen

  • kann Ausfall von FK kompensieren

  • Zusammenhalt von Gruppen

  • höhere Beständigkeit,Qualität von Arbeit

  • zufrieden stellende entscheidungen

• mitarbeiter volle freiheit

• verantowrtung für hanldung, tätigkeit und ergebnisse bei Gruppe

• kontrolle bei Mitarbeitern

• entwicklung des Leader Behavior Deskription Questionnaire (LBDQ) nach Studien

• Erfassung Führungsverhalten aus Mitarbeiterperspektive

  • 42 Items die 2 Dimensionen des Verhaltens messen

-> Mitarbeiterorientiertes Führungsverhalten (Consideration):

-> Aufgabenorientiertes Führungsverhalten (Initiating Structure)

• wird auf persönlichen Bedürfnisse des Mitarbeitenden geachtet

  • gutes verhältnis

  • loyal, unterstützend

  • redet verständlich, kann mit vorgesetzten frei reden

  • gleichberechtigt

-> wärme, vertrauen, freundlichkeit, Achtung

• von fleischmann

• Ziele der Organisation solen mit Hilfe der Mitarbeiter erreicht werden

  • kritisert fehlerhafte Arbeit

  • herrscht

  • legt auf Abreitsmenge wert -> am meisten aus person raushole

  • alle sollen nach Richtlinien erledigen

  • besteht auf alle informationen

-> Aufgabennezogene Organisation und Strukturierung, die Aktivierung und Kontrolle der Mitarbeiter wird gemessen

Hohe mitarbeiterorientierung& Hohe Aufgabenorientierung:

-> Integrationsstil

Hohe mitarbeiterorientierung& niedrige Aufgabenorientierung:

-> konzetration auf zwischenmenschliche Beziehungen

niedrige mitarbeiterorientierung& niedrige Aufgabenorientierung:

-> laisser faire

niedrige mitarbeiterorientierung& hohe Aufgabenorientierung:

-> Autoritäre Führung

• Mitarbeiterorientierung korreliert positiv mit “Zufriedenheit der Geführten”

• Korrelation zwoschen Consideration und Leistung nicht signitifkant

• Initiating structure und Leistung: postive korrelation (meist unsignifikant)

• positive und negative Korrelation zwischen initiating structure und Zufriedenheit

Fazit: consideration: allgemeine atmospähre wird gebesser

initiating strucutre: steigerung leistung

-> effektiv: beides integrieren

• Führungstheoretische Ansatz der situativen Theorien

• Mitarbeitende mit individuellem Reifegrad als einflussfaktor

• effektivität der Führung abhäng vom Reifegrad

• Situativer Führungsstil: Auswahl des Führungsstils entsprechend individueller Reifegrade (Motivationslagen, Kompetenzen…)

• Kompetenz

  • Qualifikation, Wissen, Fähigkeiten/Fertigkeiten, Erfahrung

• Commitment

  • Engagement, Motivation, Bereitschaft, Selbstvertrauen

Stufen des Reifegrades

S1: geringe Reife: demotiviert, unwissend, unfähig

S2: gering bis mäßig: motiviert, wissen fehlt

S3: mäßige bis hohe: fähig anber demotiviert

S4: hohe Reife: motiviert, wissen und fähig (hohes commitment und kompentenz)

S1: Autorität/Unterweisung: “Telling”

• vorgesetzter schreibt alles vor (geringe Beziehungs, hohe Aufgabenorientierung)

  • geringe reife

S2: Integrierend/Verkaufen “Selling”

• versuch 2-Weg-Kommunikation, rationale Argumente, sozioemotionale Unterstützung -> Azeptanz der Aufgaben (beides hoch)

  • reifegrad gering bis mäßig

S3: Beteiligung “Partizipating”

• Gemeinsame Entscheidung, nur sozioemotionale Unterstützung notwendig (hohe beziehungs, niedrige Aufgabenorientierung)

  • reifegrad mittel bis hoch

S4: Delegierend “Delegating”

• Vorgesetzter beschränkt sich auf gelegentliche Kontrolle (beides gering)

  • reife mitarbeiter hoch

-> "It all depends” an stelle von einem besten Führungsstil

• Situation tritt zwiscehn Führungsstil und Erfolg

• Transaktion:

  • Führungsperson beeinflusst Führungsverhalten

  • Mitarbeiter beeinlfusst Führungserfolg und Führungsverhalten

  • Führungssituation beeinflusst alles

-> "It all depends” an s

Bruns 78:

• FK kontrolliert Mitarbeitende ei Verfolgung der Ziele, der Tauschgedanke liegt dem zugrunde (Prinzip der Verstärkung: kriegt etwas)

Schein 2003:

• Fühurng ist ziel/strateigeorientiert, sowie tages und betriebsorintiert mit wenig risikobereitschaft

-> Mitarbeiter werden begleitet sodass Ziele ermöglicht werden und dann “Tausch” statfindet, Aufgabenerledigung im Fokus

Zielerreichung -> Belohnung

Zielverfelhung -> Bestrafung

• Bedingte (kontigente) Belohnung:

  • Gegenleistung für definierte Leistung

    • strengen sich für vereinbartes an -> ermöglicht FK verlässlichkeit

• Management by Exception:

  • FK mischt sich nur bei Ausnahmen ein

• ziel und strategieorientiert

  • Vetrag über leistung gegen entgeld um zu motivieren

  • betonen rationalistät, begrenzen damit meinungen und problemlösungen

• tages und betriebsorientiert

  • unterstützen doe bestehenden normen, werte, kultur

• nciht risikofreudig

Leistungsorientierte Führung

• FK klärt Erwarutngen, Ziele und Belohnungen

Führung durch aktive Kontrolle

• kontrolliert Prozesse permanent und greift ein

Führung durch Eingreifen im Bedarfsfall

• Erst wenn Probleme ein eingreifen unbedingt erfordelich mahcen wir gehandelt

• führen mit Zielen

  • Regeln und Ziele führen bei Mitarbeitenden zu Handlungssicherheit (wirksam bei Routinetätigkeiten)

• Aufgabendelegation inkl. Anreiz für Zielerreichung Motivation

  • Leistung führt zu formellen Belohung (o. sanktion)

    • Hoffnung auf… Angst vor…

• Motivationsschub durch extrinsischen Anreiz nur Kurzfristig und Aufgabenbezogen

• Ergebnisorientiert, Leistungsverhalten nicht beachtet

• Hoher Handlungsspielraum für Zielerreichung ohne Voraussetzungen Motarbeitender zu berücksichtigen (z.b. Komptenzen)

• setzt bei normalen Anstrenung der Mitarbeiter an und erhöht (transformiert) sie zu extra-anstrengung durch Techniken der Transformation

• Zielt auf Veränderung der Werte, Einstellungen ab mit Ziel der max. Identifikation mit Organisation

• Mitarbeiter setzten sich durch Verbudneheut mit Unternehmen fpr Erfolg ein

  • bedarf keine externalen Anreize

• konzetriert sich nicht primär auf Leistung und Zielerreichung der Mitarbeiter sondern verädnerung der Einstellung

• emotionalisierende und ambitionierte Visionen der Zukunft (Musk)

• Bedeutsamkeit Abreit -> somit Motivation

• hohe leistungserwartungen

• Vorbildverhalten

• Vermittlung Bedeutsamkeit und Sinn

• ideologisch, kollektiv, sinnstiftende, emotionale ansprechende Beschreibung der Tätigeit

-> hohe identifikation und Motivation

(z.b. “Make America great again”)

• hinterfragen bisheriger denkmuser, werte, Regeln und Sichtweisen

• öffnen der Mitarbeiter für neues (visionen..), Umdenken

• Berücksichtigung Mitarbeitermotive, gefühle, kompetenzen

  • individuum mittelbunkt

• Ausschöpfung vorhandender Potenziale für höhere Leistung

• höhre Arbeitsmotivation

• Kreativität

• Engagement über Tätigkeitsbereich hinaus

• Vetrauen und Zufriedenheit mit FK

• höheres Commitment und Leistung

• verbesserte Teamleistung

-> Transformationale Führungg hängt positiv mit kompletter Organisationsleistung zusammen

• Bei transaktional können wir normale Leistung erwarten

• extraproduktive Verhalten kommt durch transformationale Führung

Transaktional

• Zusammenbringen Interessen

• strukturierte aufgaben

• klare transparente Ziele

• Attraktive Anreize

Transformational

• verändernde Einflussnahme

• idealisierter Einfluss

• inspirierende Motivation

• intellektuelle Stimulierung

-> MAXIMALE WIRKUNG bei Kombi

• Hohe identifikation mit Unternehmen(vision)

• Unternehmenserfolge/ziele werden als eigene erlebt

• Selbstlosigkeit hohe Loyalität, Verantwortlichkeit gegenüber Unternehmen

• Funktion als Vorbild

• Hohe ethische Werte

• Ideales Führungsverhalten gibt es nicht

• Entscheidend welche Persönlichkeit welches Verhalten in welcher Situation zeigt

-> Führung umfasst Vielzahl von “Führungsaufgaben” bei Unterschiedlcihen Situationen

• Führungskräfte haben Einfluss auf Unternehmenskultur

• können Belastungen und Ressourcen beeinflussen

• sind promotoren von gesundem verhalten, verhalten sich allerdings oft schädigend wegen mangelndem wissen

• Gesundes Führungsverhalten

• -> zielt auf protektiven Ressourcen unter gegeben Umständen ab -> erzeugt gesundheit über die Stärkung

  
  

1. Transparenz und Offenheit (fachlich, inhaltlich, persönlich)

   -> mindert unsicherheit, stress, angst, steigert sicherheit

2. Belastungsaufbau und Ressourcenaufbau

3. -> veränderung der Arbeitsbedingungen nach Bedürfnissen angepast

1. Wertschätzung und Anerkennung

-> Stärkt Selbsrtwertgefühl & damit Überzeugung der eigenen Fähigkeiten somit Motivation

1. Kontakt und Interesse

-> nicht-beachtung mindert Selbstwertgefühl & Leistung, “Kennen” ist basus für einschätzung der Belastbarkeit

1. Gespräche und Einbeziehen

   -> Basis um unterstützung anzubieten, möglchkeiten um aufs gesagte zu reagieren, gefühl von “Meinung zähltW”

• keine Rückkopplung geben

• keine Ziele vereinbaren

• keine Handlungsspielräume o. inadäquater Handlungsspielraum

• Vernachlässigen von Commitment/Kompetenz

• Vorleben falschen Verhaltens

• eigene Fehler nicht zugeben

• Zusagen nciht einhalten

• sich vor Entscheidungen drücken

• diktatorisch verhalten

• mit Angst führen

• unbedachte Sprüche o. Gegenteil vom gemeinten sagen

• Vertrauen durhc Kontrolle ersetzen