Orga 5: Konfliktmanagement

Handlungsorientiert:

• Macher, Umsetzer, Perfektionist

Kommunikationsorientiert:

• Vorsitzender, Teamarbeiter, Wegbereiter

wissensorientiert:

• Erifnder, scharfer Kritiker, Spezialist

• Personelle Rollenunabhängigkeit

• Flexibilität in Rollenzuordnung

• Eine Person kann mehrere Rollen haben

• Teams nicht immer exakt N=9

• team arbeitet an einem Ziel

Differenzen

• unterschiedliche Wahrnehmungen

• unausweislich (erstmal) unproblematisch -> alleine kein Koflikt

-> entscheidend ist wie jemand mit differenzen umgeht

Konflikt

• min. eine Partei fühlt sich in Differenzen durch Handlungen der anderer darin beeinträchtigt ihre eingenen Vorstellungen auszuleben

-> nicht alle differenzen Konflikte, aber allen Konflikten liegt Differenz zugrunde

1. Differenzen im Wahrnehmen, Denken, Vorstellen (kognitiv)

2. Differenzen im Fühlen (emotional)

3. Differenzen im Wollen (motivational)

-> führen zu

1. Verhaltensweisen des Aktors A (Indiviuum)

-> die

… von Aktor B als Beeinträchtigung erlebt werden (subjektiv: wenn sich Person nicht beeinträchtigt fühlt: kein Konflikt)

• interaktion zwischen 2 Aktoren

• wobei min. ein Aktor Unvereinbarkeiten im Denken/Vorstellen/Wahrnehmugen und Fühlen und Wollen mit anderem Aktor erlebet

• sodass im realisieren eine Beeinträchtigung durch den anderen Aktor erfolgt

• bearbeiten von unterschieden

• einheitlichkeit der gruppe

• kommunikationsanlass

• Konflikte garantieren gemeinsamkeiten

• veränderung

• erhaltung des bestehenden

• Mikro-sozialer Rahmen

  • (zwischen 2 personen o. kleiner Gruppe)

• Meso-sozialer Rahmen

  • Konflikt innerhalb Organisation, zwischen Gruppen

• Makro-sozialer Rahmen

  • Konflikt der Über Organisation hinausreicht

• Reibungen

  • Sachaspekte im Vordergrund; Akzeptant der Positionen

• Positionen

  • Unzufriedenheit mit Position (geht nicht nur um Inhalt)

• Systemveränderung

  • Reorganisation

• formgebunden

  • bestimmte Formen der Austragung die sich eigens gefunden haben (+: erleichtert; -: lmm Lösung im weg stehen)

• formlos

  • hält sich nicht an normen

• heiß:

  • Austausch, überaktivität (gereizt, angreifen..)

• kalt

  • Isolation, Lähmung/frustration (zurückgezogen, abweisend…)

• Helfende Anpassung

  • Zufriedenheit im Vordergrund: harmonie und sensibel

    • Hohe Menschen-, niedrige Sachorientierung

• Konstruktive Zusammenarbeit

  • Am besten gewinnen beide: integrativ

    • beides hoch

• Kompromiss

  • Wahrheit in der Mitte: anpassungsfähig, kompromissbereit

    • beides in der Mitte

• Durchsetzung

  • Im zweifel gewinnen: durchsetzungsfähig, ergebnis zählt

    • Sachorientierung hoch, Menschenorientierung neidrif

• Vermeidung

  • Nichtts damit zutuen haben: nicht fetslegen, Zeit wird regeln

    • beides niedrig

1. Aufgabenkonflikte

• Unvereinbarkeit die Aufgabenbearbeitung betrifft

  • Beurteilungskonflikte (was): uneinigkeit beurteilung von zielen, vorgaben etc.

  • Prozesskonflikte (wie): betreffen organisatorische Faktoren (Aufgabenteilung, zusammenarbeit..)

Verteilungskonflikte

• uneinigkeit über verteilung von ressourcen

Beziehungskonflikte

• uneinigkeit üver soziale Beziehungen, Art der Zusammenarbeit, Wertehaltungen

1. Verhärtung (Parteien positionieren sich)

2. Debatten

3. Gegen- statt Miteinander

-> bis hier lösbar, win-win möglich -> jetzt Wendepunkt 1: Erweiterung des sozialen Rahmens

1. Koalitionsbidlung (andere mit reingezogen)

2. Gesichtverlust (kränkungen: verhindern lösun

3. Offene Drohungen (druck, stress, lösung erscheint unmöglich, durch 3. lösbar)

Wendepunkt 2: Realisierung des Angedrohten

1. Vernichtungsschläge (Sabotage)

-> win-lose eine partei kann ncoh gewinnen, sachverhalt im Vordergrund

1. Zersplitterung, Sturz in Abgrund

-> lose-lose

1. Moderation durch Unbeteiligte (hilfe zur selbsthilfe

• bei Phase 1: Verstimmung; Debatten; gegen statt miteinander

1. Prozessbegleitung (dritte sollen begleiten, gesrpäche erfolgen)

• bei Phase 2: Koalitionsbildung, Gesichtverlust, offene drohungen

1. Machteingriff (Sanktionen für falsches Verhalten durch Führungskräfte)

• bei Vernichtungsschläge

Moderation

• Hilfe zur Selbsthilfe

Prozessegleitung

• Lösung akuter Konflikte: Ausschalten von Kofnliktmechanismen, Hilfe bei kommenden Konflikten

  • Überprüfung unterschiedlicher Einstellungen, Motiven

  • Vorbereitung auf Konfrontationen (Regeln)

  • Schwerpunkte: Beeinflussung Verlauf und Beziehungen

Machteingriff

• Maßnahmen können aufgrund Befugnislage durchgesetzt werden

Ausrichtung: Einfluss auf:

• Konfliktpotenzial, Konfliktverlauf, Konfliktfolgen

Wirkung

• präventiv

• kurativ

• deeskalativ (eskalationsreduktion)

• eskalativ (auftauen kalter Konflikte)

• präventiv und de-eskalierend

  • um Kommunikationsprobleme vorzubeugen werden regeln verienbart und kommunikation trainiert

• präventiv und eskalierend

  • Sorgen/Ängsten angesprochen in Anwesenheit des Beraters

  • Konfrontationssitzung um zu vermieden dass beginnender Konflikt kalt wird

• kurativ und de-eskalierend

  • Konfliktverlauf wird rekonstruiert und erklärt

• kurativ und eskalierend

  • kalte Konflikte durch Rollenspiele dramatisiert und übertriebn (für standpunkte einsetzen)

• Vorhandensein eines Konfliktes bestimmt ob wir präventiv oder kurativ intervenieren

• Entscheidung für eskalierendes oder de-eskalierendes Vorgehen abhängig von

a) Einschätzung der Situation

b) ethisch-philosophischen Grundeinstellung zum Konflikt

• kann durch eskalierende Intervention ein größerer Schaden abgewendet werden?

• Werden Parteien durch eskalierende Interventionen im Glauben an Eigenaktivitäten zur Konfliktbehandlung gestärkt o. geschwächt?

• Führt Eskalation zu Gewinnern und Verlierern unter den Parteien?

• Werden durch eskalierende Interventionen Konfliktparteien mehr von Drittpartei abhängig?

• Können Parteien aus Interventionen lernen?

• Gefährdet eskalierende Intervention die Vetrauensbeziehung zur Drittpartei?

• Büßt Drittpartei an Glaubwürdigkeit ein?

-> Modus sollte gefunden werden wo der Gegensatz verschwunden ist und Hanldungsfähigkeit nicht beeinträchtigt wird

• Wohlbefinden und Arbeitszufriedenheit

  • Konfliktintensität korreliert mit…

    • positiv mit 'Ängstlichkeit, Depression, Frustration, Beschwerden, Burnour

    • negativ mit Arbeitszufriedenheit

• Leistung von Teams/Arbeitsgruppen

  • Beziehungs, Aufgaben-, Prozesskonflikte korrelieren negativ mit Leistung

  • Beurteilungskonflikte positive korrelation

-> Konflikte auswirkungen auf Outcome