Skript 2

1. Einzelpersonen bei Konfliktlösungssuche zu unterstützen

2. Gruppen/Teams bei Konflikten innerhalb der eigenen Gruppe oder mit anderen Gruppen

3. Definition (C.Rauen): Kombination aus individueller, unterstützender Problembewältigung und persönlicher Beratung auf

   Prozessebene für unterschiedliche berufliche (und private) Anliegen

4. Ziel: Verbesserung der Qualität der beruflichen Leistung und Zufriedenheit.

5. Wer? - 1. Coach, Organisation

6. Was? - 2. Interaktiver Beratungs- und Begleitungsprozess

7. Wie? - 3. Vertrauen, Akzeptanz und Freiwilligkeit – Coachee-> Problem, Inhalt, Lösung - Coach-> Prozess u. Methodik, Neutralität

8. Wo? - 4. Vertrauliche Atmosphäre

9. Wann? - 5. Max 10 Sitzungen mit ca 60-90min Auszeit

10. Warum? 6. Problembearbeitung durch Hilfe zur Selbsthilfe Zeiteffiziente Ziel- und Lösungssuche

1. Konfliktcoaching

2. Metakommunikation

3. Rollentausch

4. Wertequadrat

5. Des-Eskalationsmanagement

6. Offene-respektvolle Kommunikation

7. Teamkonfliktmoderation

8. Klassische Mediation in 5 Schritte

1. Kommunikation ÜBER Kommunikation

2. Wie gehen „Wir“ miteinander um?

3. Partner begeben sich auf „Feldherrenhügel“ und nehmen Abstand vom „Getümmel“

4. Metakommunikation als Kompetenz und Haltung

5. - Die Sensibilisierung für diesen Vierklang* bildet zugleich die Voraussetzung für eine aussichtsreiche Metakommunikation. Damit ist die Fähigkeit angesprochen, über die Kommunikation selbst zu sprechen, wenn sie schwierig wird oder zu misslingen droht. Wie reagiere ich auf die Art und Weise, wie du zu mir sprichst? Was hast du gehört, wie habe ich es gemeint? Wie kommen wir miteinander klar?

a. Konfliktsituation - Unterschiedliche Fachbereiche stoßen aufeinander, z. B. HR und IT

b. Bsp.:

1. Bsp.: Der „alte Hase“ (= langjährig beschäftigte Fachspezialist), trifft auf den jungen, gut ausgebildeten Kollegen/-in („Greenhorn“), der viele neue Ideen mitbringt.

2. Häufige Ursache für Missverständnisse + Konflikte -> gegensätzliche Wertvorstellungen

3. Konfliktpartner neigen häufig zu Überzeichnung des anderen Verhaltens -> Unterstellung des Unwerts (statt Gegenwerts)

4. Arbeit mit dem Wertequadrat (Wert, Gegenwert, Unwert) hilfreich

5. Ziel: Die positiven Seiten des jeweiligen Gegenwerts heraus arbeiten

1. Formelle Gruppe:

   • Arbeitsgruppen, die in der Aufbauorganisation festgelegt sind (Abteilungen, Fertigungsteams, teilautonome Arbeitsgruppen)

   • Arbeitsgruppen, mit festen Zielen, die jedoch nicht in der Aufbauorganisation abgebildet sind (Projektgruppen, Qualitätszirkel)

   • Die Regeln der Zusammenarbeit werden meistens durch Betriebsvereinbarungen, Arbeitszeitmodelle bzw. – bestimmungen, Führungsgrundsätze, formale Stellenbeschreibungen etc. Geregelt.

2. Informelle Gruppen:

   • Informelle Gruppen bilden sich spontan in jeder Organisation.

   • Sie weichen in ihrer Zusammensetzung und in ihren Aktivitäten vom Organisationsplan ab.

   • Arbeitende Menschen lassen sich nicht als reiner „Produktionsfaktor“ planen.

   • Informelle Gruppen können vielfältige Funktionen erfüllen (Befriedigung menschlicher Bedürfnisse,

     Informationsbeschaffung, Konfliktbewältigung, Eigeninitiative bei anstehenden Problemen...)

3. Konflikte in und zwischen Gruppen

• Maßnahme -> Teambildung Fördern - Gruppentraining

  
  

  1. SO VIEL MASSSE ICH LERN DAS AUF LÜCKE

1. Fehler, Vergesslichkeiten oder Qualitätsmängel gehören zum Arbeitsalltag.

2. Die Art und Weise wie Kritik angesprochen wird, kann zu negativen Gefühlen und Konflikten führen (-> die meisten Menschen

   reagieren sensibel auf Kritik).

3. Oft gibt es eine überlagernde „Teamkultur“ im Umgang mit Kritik.

4. Ich-Botschaft

   

   
   

1. Feedback Burger

Veränderung können Phase 5 “Reforming” bewirken