Personalbedarfsplanung

Personalplanung erfolgt im engen Kontext mit der UN-Planung, da alle strategischen UN-Entscheidungen personelle Konsequenzen nach sich ziehen.

• Personalplanung ist also ein ausführendes Instrument der UN-Politik.

• Aber: Bei Personalengpässen kann Personalplanung auch Beschränkungen für die UN-Politik aufzeigen.

Ausgangspunkt der Personalplanung sind aktueller Personalbestand und - bedarf, die aufgrund der Zukunftsorientierung mit den künftigen Größen in qualitativer und quantitativer Hinsicht abzugleichen sind.

Personalbedarfsbestimmung dient der Ermittlung des Soll-Personalbedarfs im Unternehmen.

• Personalbedarfsbestimmung legt fest,

  • wie viele MA => quantitativer Aspekt

  • welcher Qualifikation => qualitativer Aspekt

  • zu welchem Zeitpunkt => zeitlicher Aspekt

  • an welchen Orten

zur Realisation des geplanten Produktions- und Leistungsprogramm aktuell und in der Zukunft erforderlich sind.

Externe Kontextfaktoren

• Gesamtwirtschaft und Politik

• Arbeitsrechtlicher Rahmen

Leistungsprogramm

• Art und Umfang

• Qualität

• Termin

• Kundenstruktur

Einflüsse und Wechselwirkungen

Personalbedarf

• qualitativ

• quantitativ

• zeitlich

• räumlich

Interne Kontextfaktoren

• Organisation

• Fehlzeiten

Dient der Ermittlung des Ist-Personalbestands

• Die Personalbestandsanalyse legt fest,

  • wie viele MA => quantitativer Aspekt

  • welcher Qualifikation => qualitativer Aspekt

  • zu welchem Zeitpunkt => zeitlicher Aspekt

  • an welchen Orten

dem Unternehmen aktuell und in der Zukunft zur Verfügung stehen, wenn keine weiteren Maßnahmen ergriffen werden.

• Maßgebliche Einflussgrößen:

  • natürliche Fluktuation

  • Eigenständige Lernprozesse und Weiterbildung der Mitarbeitenden

• Bestimmung des (künftigen) qualitativen Personalbedarfs anhand von aktuellen bzw. für die Zukunft entwickelten Stellenprofilen

• Bestimmung des qualitativen Personalbestands z.B. anhand von:

  • Zertifikaten und Berufsabschlüssen der Mitarbeiter

  • Leistungsbeurteilungen und Arbeitsanalysen

• Bestimmung des künftigen qualitativen Personalbestands z.B. anhand von:

  • Generellen Bildungsprognosen

  • Mitarbeiterbefragungen

• Schließen von Qualifikationslücken durch Personalentwicklung

Aufdeckung von quantitativen Lücken und Überdeckungen

• Bestimmung des (künftigen) quantitativen Personalbedarfs anhand der aktuellen Auslastung bzw. Planungen/Prognosen z. B. bezüglich des künftigen

  • Leistungsprogramms

  • Absatzprogramms

  • Finanziellen Rahmens des Unternehmens

• Bestimmung des künftigen Personalbestands anhand von

  • bereits bekannten Zu- und Abgängen

  • zusätzlich erwartbarer Fluktuation

• Schließen von Zusatzbedarf durch Einstellungen oder Fremdvergabe

• Bei Abbaubedarf: Personalfreistellungen, Teilzeitangebote, Kurzarbeit, ggf. Versetzungen