Ausgewählte Motivationstheorien

Zwei Ansätze von Motivationstheorien:

• Inhaltstheorien

  • Alle Menschen werden in nahezu gleicher Form von den gleichen Faktoren motiviert bzw. demotiviert

  • Beispiele: Maslows Bedürfnishierarchie, Herzbergs Zwei-Faktoren-Ansatz

• Prozesstheorien:

  • Bedürfnisse und Anreize sind individuell unterschiedlich, ähnlich sind aber die Prozesse der Motivation

  • Beispiele: Porter/Lawler Leistungsdeterminantenkonzept von Berthel & Becker

Bedürfnishierarchie:

• Höhere Bedürfnisse werden erst dann relevant, wenn niedrigere befriedigt sind.

• Das gilt insbesondere für die Defizitbedürfnisse.

Frederick Herzberg befragt 1959 200 Buchhalter & Ingenieure über angenehme und unangenehme Arbeitssituationen

• Oft werden Ursachen überwiegend im Kontext entweder von guten oder von schlechten Arbeitserlebnissen genannt.

• Folgerung: Es gibt zweierlei Klassen von Faktoren:

  • Faktoren, die Zufriedenheit herstellen können, aber keine Unzufriedenheit erzeugen = Motivatoren

  • Faktoren, die Unzufriedenheit verhindern, aber keine Zufriedenheit erzeugen = Hygienefaktoren

⇒ Kein Kontinuum zwischen Zufriedenheit und Unzufriedenheit

• Grundlegende Überlegung: Leistungsanstrengungen basieren auf Erwartungen des Akteurs

• Erwartungen beziehen sich auf den Nutzen, den die Akteure von einer Handlung erwarten

• Nutzen tritt oft nur vermittelt auf, daher wird von Erwartungsketten ausgegangen:

  • Valenz (Bewertung) in Aussicht gestellten Belohnung

  • Instrumentalität der geforderten Leistung

  • Erwartung bezüglich Wahrscheinlichkeit, das die geforderte Leistung erbracht werden kann

• Die einzelnen Faktoren sind multiplikativ verknüpft: Leistungsanstrengung = Valenz * Instrumentalität * Erwartung

Fehlt ein nur Faktor, reduziert sich die Leistungsanstrengung auf Null!

• Erste Ansätze Anfang 1960iger Jahre Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Theorie (Vroom 1964)

• In der Folgezeit zunehmende Ausdifferenzierung

  • Berücksichtigung weiterer Faktoren (Persönlichkeit, Arbeitsumfeld, Gerechtigkeitsaspekte, etc.)

  • Berücksichtigung der Wirkung von Erfahrungen

• 1968 - 1973 Entwicklung eines Motivationsmodells von Porter und Lawler

  • Zentrale Variablen: Anstrengung und Leistung Belohnung und Zufriedenheit

• Auch aktuell gelten Prozesstheorien noch als „State of Art“ der Motivationstheorien – siehe Leistungsdeterminantenkonzept

• Durch Schulungen und Trainings kann die Erfolgserwartung positiv beeinflusst werden.

• Die Festlegung, Veröffentlichung und Einhaltung von klaren und eindeutigen Belohnungsregeln verdeutlich die Konsequenzen der Leistungserbringung und beugt Ungerechtigkeitsempfindungen bei der Bewertung der Belohnung vor.

• Durch strukturierte Einarbeitung (auch bei Stellenwechseln innerhalb des Hauses) und klare Hinweise durch die Vorgesetzten können den Mitarbeitenden die an sie gestellten Rollenerwartungen deutlich.

• Eine auch an den Bedarfen der Mitarbeitenden orientierte Gestaltung der Arbeitsbedingungen (Arbeits- und Pausenzeiten, technische Hilfsmittel, etc. ) wird sich positiv auf die Leistungsfähigkeit auswirken.

• Durch eine gemeinsame Analyse der Ursachen von Leistungserfolgen und - misserfolgen können Ungerechtigkeitsempfindungen und weitere negative Folgen für die Leistungsbereitschaft verhindert werden.