Personalfreistellung

• Genereller Anlass: Vorhandene personelle Kapazitäten sind (langfristig) größer als der Personalbedarf

• Potenziell Betroffene:

  • festangestellte Mitarbeiter und Auszubildende

  • Praktikanten und freie Mitarbeiter

  • Leiharbeitnehmer

• Formen der Anpassung:

  • quantitative Anpassung: Verminderung der Menge der Kapazitäten

  • qualitative Anpassung: Veränderung der Qualifikation

  • zeitliche Anpassung: Kapazitätsmenge zeitlich begrenzt verringern

  • örtliche Anpassung: Kapazitäten an andere Betriebsstätten verlagern

• Wegen potenziellen Interessenskonflikten ausdifferenzierte Regulierung im Arbeitsrecht

• Freistellungen können intern oder extern erfolgen

• Personalfreistellung ist also nicht identisch mit Kündigung

  • Interne Personalfreistellung = Anpassung OHNE Personalabbau

  • Externe Personalfreistellung = Anpassung MIT Personalabbau

• Generelles Ziel: Reduzierung einer Personalüberdeckung (= negativer Nettopersonalbedarf)

• Jeweils zu bestimmen:

  • wie viele Mitarbeiter (quantitativer Aspekt)

  • welcher Qualifikation (qualitativer Aspekt)

  • werden wann (zeitlicher Aspekt)

  • in welchen Betriebsteilen (örtlicher Aspekt) voraussichtlich nicht mehr benötigt werden

• Objekte: Alle Personen, die Leistungen im Rahmen von Arbeits- oder arbeitsähnlichen Verträgen anbieten:

  • Mitarbeiter (inkl. Auszubildende)

  • Praktikanten, freie Mitarbeiter

  • Leiharbeitnehmer

• Freistellungsvermeidung

  • Reduktion/Einfrieren von Vergütung oder Sozialleistungen

  • Aufbau von internen Flexibilitätspotenzialen

  • Nutzung von Kurzarbeit

• Interne Freistellung

  • Versetzung

  • Umschulung/Personalentwicklung

• Externe Freistellung: Abgabe an Arbeitsmarkt

• Zu berücksichtigende Auswirkungen

  • für das Unternehmen: positiv (Kosten) und negativ (Betriebsklima, Image)

  • für die freigesetzten Mitarbeiter

  • für die verbleibenden Mitarbeiter

• Lösen die Alternativen das Freistellungsproblem?

  • Quantitativ

  • Qualitativ

  • Zeitlich

• Wie sind die allgemeinen rechtlichen Folgen/Voraussetzungen?

• Welche Zustimmungserfordernisse existieren?

• Welche ökonomische Wirkungen sind zu erwarten?

  • Kosten der Freistellung

  • Unternehmensimage / employer branding

  • Produktivität / Motivation

• Was wären die gesellschaftliche Auswirkungen?

• Was wären die Folgen für die betroffenen Mitarbeiter?

• Was wären die Folgen für die nicht freigesetzten MA?

• „Ökonomische Freistellung“ notwendig?

• Kostenreduzierende Wirkung von Personalfreistellungen vor allem mittel- bis langfristig umstritten

• Zunächst möglich:

  • Reduktion freiwilliger (Sozial-)Leistungen

  • Einfrieren oder Kürzung von Vergütungsbestandteilen

• Aufbau von Flexibilitätspotentialen:

  • Förderung von Schlüsselqualifikationen

  • Flexible Lebensarbeitszeitmodelle

  • Flexible Vergütungssysteme

  • Aufbau einer Stamm- und Randbelegschaft

• Neben ökonomischen Aspekten auch ethische Fragen beachten: Sind Arbeitnehmer nur eine beliebige Ressource und ein Kostenfaktor?

Ohne Bestandsreduktion:

• Qualitativ (Personalentwicklung)

• Örtlich (Versetzung § 95 III BetrVG, Änderungskündigung § 2 KSchG)

• Zeitlich (Urlaubsgestaltung, Überstundenabbau, allg. oder individuelle Arbeitszeitverkürzung, Kurzarbeit)

Mit Bestandsreduktion:

• Nutzung natürlicher Fluktuation (Einstellungsstopp)

• Nichtverlängerung befristeter Verträge

• Nichtverlängerung oder Kündigung Personalleasing

• Aufhebungsverträge

• Vorzeitige Pensionierung

• Kündigungen

• Outplacement (Abbau + PE, „JobAllianz“)

Rechte des Betriebsrats nach BetrVG

• Anhörungsrecht bei jeder Kündigung (§ 102 BetrVG)

• Allgemeines Informationsrecht bezüglich der Personalplanung, also auch zu Freisetzungen (§ 92 BetrVG)

• Erzwingbarer Sozialplan bei Massenentlassungen (§§ 112; 112a BetrVG)

Rechte nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

• Verbot sozial ungerechtfertigter Kündigungen (§ 1 KSchG)

• Anrecht auf Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung (§ 1a KSchG)

• Anzeige- und Zustimmungspflicht der Agentur für Arbeit bei Massenentlassungen (§§ 17; 18 KSchG)

Ab welcher Zahl eine Massenentlassung vorliegt, hängt von der Betriebsgröße ab (§ 17 KSchG § 112a BetrVG)

• Generelle Auswirkungen auf die verbleibende Belegschaft

  • Das Engagement für das Unternehmen nimmt ab.

  • Die Zusammenarbeit mit Kollegen verschlechtert sich.

  • Die Zusammenarbeit mit Vorgesetzten wird problematischer.

  • Die Bereitschaft zur eigenen Kündigung steigt .

  • Die Anzahl der Krankmeldungen reduziert sich stark.

• Führt das Unternehmen Maßnahmen durch, die die Entlassungen ‚gerechter‘ erscheinen lassen (Suche nach Alternativen zur Kündigung, Mitwirkung des Betriebsrats) verschwinden die negativen Folgen fast alle.

• Nur die Reduktion der Krankmeldungen bleibt bestehen.