Auswirkungen der Digitalisierung

• Die Digitalisierung der Arbeitswelt hat Auswirkungen auf Personalprozesse und Personalmanagement

  • Personalmarketing und Personalbeschaffung finden zunehmend internetgestützt (z.T. auch über soziale Medien) statt.

  • Zur Unterstützung der Personalauswahl existieren Programme,

  • Im Personaleinsatz führt die Digitalisierung zu mehr räumlicher und zeitlicher Flexibilität mit Auswirkungen auf die Work-Life-Balance.

  • Elektronische Medien erlauben neue und flexiblere Formen der Personalentwicklung.

  • Die Freisetzung von Mitarbeiter/innen kann digital flankiert werden.

  • Im Controlling des Personalmanagements mehr Daten schneller verknüpft werden, was passgenauere Planungen und Kontrollen erlaubt.

Auf den folgenden Folien werden einige ausgewählte mögliche Folgen der Digitalisierung für das Personalmanagement dargestellt:

• Mögliche Unterstützungen in der Personalauswahl

• Flexibilisierungen im Personaleinsatz

• Auswirkungen auf die Möglichkeiten der Personalentwicklung

Die Darstellung bezieht sich ausdrücklich auf Trends und Optionen, wie sie aktuell in der Literatur diskutiert werden und stellt die Realität in Unternehmen dar.

Algorithmengestützte Personalauswahl

• Zunehmend verfeinerte Methoden der Datenanalyse erlauben einen Abgleich zwischen Anforderungen einer Stelle und Profilen von Bewerber/innen

• Zwei unterschiedliche Ansätze werden verfolgt:

• Aus dem Abgleich von Stellenanforderungen und öffentlichen Bewerberprofilen (z.B. auf Xing) werden Listen von erfolgversprechenden Kandidatinnen für eine Stelle generiert, die dann von den Unternehmen kontaktiert werden können.

• Die Daten aus (elektronischen) Bewerbungen werden automatisch mit den Anforderungen an die Stelle abgeglichen und daraus Vorschlagslisten für weitere Schritte im Bewerbungsverfahren generiert.

Algorithmengestützte Personalauswahl – Chancen und Risiken

• Beide Verfahren werden Deutschland aktuell in relativ geringem Ausmaß und vornehmlich von Groß- und IT-Unternehmen eingesetzt (Weitzel et al. 2017, 22 ff.)

• Aus Unternehmensperspektive werden die Vorteile gesehen in:

  • Zeitersparnis bei der Kandidatenselektion

  • Genauigkeit und Objektivität des Abgleichs

  • Diskriminierungsfreiheit der Analyse

• Mögliche Risiken bestehen in:

  • Vernachlässigung der Persönlichkeit der Bewerber/innen

  • Erzeugung von (zu) großer Homogenität in Teams/Belegschaften

  • Fehlender Berücksichtigung von Quereinsteigern mit ihren spezifischen Potenzialen

Überall und jederzeit

• Die Digitalisierung von Arbeitsprozessen ermöglicht in vielen Bereichen eine erhöhte Flexibilität bei der Festlegung von Arbeitsort und der Arbeitszeit.

• Diese Option wird von Unternehmen mit einem hohen Digitalisierungsgrad genutzt und zeigt sich in (Hammermann/Stettes 2016, 10 f.):

  • Möglichkeiten der Telearbeit oder des mobilen Arbeitens

  • Individualisierung von Arbeitszeitarrangements

• Die Maßnahmen führen einerseits tendenziell zu einer erhöhten Zufriedenheit mit den Möglichkeiten die Work-Life-Balance zu gestalten (ebd., 15).

• Gleichzeitig erhöhen sie den empfundenen Arbeitsdruck (Rüttgers/Hochgürtel 2017a, 38 ff.).

• Insbesondere Tele- und mobile Arbeit kann ferner zu sozialer Isolation im Unternehmen führen (Ducki et al 2017, 30 f.).

Ohne Ansehen der Person und nachvollziehbar

• Auch in Bereichen, in denen eine Flexibilisierung nicht möglich ist, zeigt die Digitalisierung der Personaleinsatzplanung Auswirkungen.

• Mitarbeiter/innen, deren Arbeitszeiten bzw. Arbeitstage durch eine Software festgelegt werden, halten diese Personaleinsatzplanung signifikant für nachvollziehbarer als dies bei einer manuellen Personaleinsatzplanung der Fall ist.

• Dieses höhere Empfinden prozedurales Gerechtigkeit hat positive Auswirkungen auf die emotionale Mitarbeiterbindung.

Anforderungen an und Optionen von „Personalentwicklung 4.0“

• Die Digitalisierung führt zu beschleunigten Veränderungen in den Qualifikationsanforderungen von Arbeitnehmer/innen.

• Die Automatisierung von Tätigkeiten macht zum Teil berufliche Umorientierungen notwendig.

• Gleichzeitig eröffnet die Digitalisierung neue Optionen für die Personalentwicklung:

• Mittels e-learning können Lernangebote räumlich – und zum Teil auch zeitlich – entkoppelt angeboten werden.

• Informelle Lernprozesse am Arbeitsplatz können durch die Bereitstellung passender Informations- und Kommunikationsangebote – etwa im Intranet – unterstützt werden.

• Personalentwicklungsangebote könn(t)en von den Beschäftigten abgerufen werden, wenn sie benötigt werden.

Herausforderungen bei der „Personalentwicklung 4.0“

• Beim Einsatz von e-learning bzw. generell Digitalisierung in der betrieblichen Fort- und Weiterbildung existieren einige Herausforderungen:

• Derartige Lernformen verlangen ein höheres Maß an Selbststeuerung und Motivation als traditionelle Lernformen.

• Fragen der Anrechnung auf die Arbeitszeit und die Abgrenzung von Lern-und Arbeitszeit sind schwieriger zu beantworten.

• Die im betrieblichen Kontext für die Motivation der Lernenden wichtige Anrechnung und Zertifizierung in einer arbeitsmarktgängigen Form ist oft nicht gegeben.

• Unter anderem aus diesen Gründen ist die Verbreitung dieser Form von Personalentwicklung noch relativ gering und i.d.R. auf Großbetriebe beschränkt.