FdM

Input : Verhaltensregeln, Inhalte, Arbeitsweise…

Black Box: Mitarbeiter / SuS

Output: Fertigkeiten, Fähigkeiten, Leistungsnachweise…

Gut wenn: in Zeitdruck, Stress oder Notsituationen

Nachteil: zu simple, Stärken und Schwächen MA nicht bedacht

1. gleiche Menschen reagieren in verschiedenen Siuationen unterschiedlich

2. verschiedene Menschen reagieren in der gelichen Situation unterschiedlich

3 Komponenten-Modell

Bauch: Was mache ich gerne? Was erfüllt mich?

Hand: Was sind meine Fähigkeiten, Erfahrungen und Kenntnisse?

Kopf: Was ist mir wichtig? Was will ich wirklich?

Kombi: Bauch + Hand - Kopf = viel süßes essen

Bauch + Kopf - Hand: Tennis spielen als Anfänger

Kopf + Hand - Bauch: Zimmer aufräumen

Gutes Anzeichen: Priorität für berufliche Aufgaben

Findet mein MA die Arbeit im Vertrieb wichtig?

Arbeitet mein MA gerne im Betrieb? Macht ihm die Arbeit Spaß?

• dass jemand für etwas “brennt”

Hat mein MA die nötigen Kenntnisse?

Gute Kenngrößen sind quoten

Hand, Bauch, Kopf

Die optimale Motivation ist erst erreicht wenn alle drei Bereiche hinter der Tat stehen

äußerer Rahmen des Modells:

Faktoren, die die FK beeinflussen kann

Faktoren, die die FK NICHT beeinflussen kann

immer fragen: sind die Dinge wirklcih nicht beeinflussbar?

Kopf ist meistens positiv aber der Rest fehlt

Unsere Ziele sind ein ganz wichtiger Aspekt dessen, wofür “Kopf” steht

Ziele = zukünfitge, positiv bewertete und angestrebte Ergebnisse des eigenen Handelns

• lenken und bündeln Energie (Richtung)

• motivieren, vor allem bei Durststrecken (Antrieb)

• fördern gemeinsames, koordiniertes Handeln von FK und MA (Koordination)

• geben Auskunft über erreichte Fortschritte (Feedback)

• helfen, Ergebnisse der eignene Anstrengungen zu bewerten (Bewertung)

S = Spezifisch; genau pärzise exakt beschrieben

M = messbar

A = anspruchsvoll - gerade noch zu erreichen

R = realistisch - auch rahmenbedingungen

T = terminiert - zeitlich klar umrissen

S & A am wichtigsten

Harte Ziele: berühren mehr oder weniger direkt Geschäftserfolg. “Ergebnisziele” oder “Outputziele”. Bei LK zB Noten

Weiche Ziele: Mittel zum erreichen von harten Zielen, Entwicklungs- oder Qualifizierungsziele. Bsp: Verkaufs- oder Führungstechniken verbessern. Maßstab für den Erfolg sind oft Quoten

kurzfristige und einfache Ziele: einfach bedeutet nicht leicht sondern Gegenteil von komplex. - wenig Variablen zB Ratenzahlen.

langfristige und komplexe Ziele: viele Variablen

Teilziele: kurzfristige Ziele sind häufig Teilziele in den langfristigen Oberzielen

Meta-Ziele: das Ziel hinter dem Ziel, zB Anerkennung, finanzielle Sicherheit

Meta Ziele werden nicht schriftlich vereinbart oder fixiert

harte & weiche Ziele

es ist leichter über harte Ziele zu sprechen, weiche Ziele fallen öfter unter den Tisch

erschweren die Verfolgung einzelner Ziele, Handlungsenergie kann nicht gut gebündelt werden. Führt zu Reibungsverluste (Stress) und Motivationslöchern

bei starken Zielkonflikten kann sich die Stressanfälligkeit erhöhen und Lebenszufriedenheit vermindern

unter Umständen können leichte Zielkonflikte aber als Herausforderung wahrgenommen werden

Zeile = ->

Spalte = von oben nach unten

Auswertung:

Zeilensumme:

höchste positive Zeilensumme = Verbündeter. Unterstützt die übrigen Ziele. Prio erhöhen?

niedrigste Zeilensumme = Störenfried. behindert die anderen Ziele. Man sollte die Priorität vermindern

Spaltensumme: höchste summe= Begünstigter. Wird durch andere Ziele am meisten befördert. Kann man mitschwimmen lassen? oder die Gunst der Stunde nutzen um das Ziel schnell zu erreichen

niedrigste Summe = Opfer - wird am stärkensten behindert. Kann man Prio vermindern? Wenn man daran festhält braucht es viel Energie

Der wert unten rechts (gesamt) = je höher desto mehr fördern sich Ihre Ziele

Zielvereinbarungsgespräch

Phase 0 - 7

0 = Vorbereitung

1 = Begrüßung und Einstieg

2 = Ziele des MA

nicht nur kurzfristige Ziele auch langfristig und komplex

3 = Abgleichen mit den Zielen der FK

4 = Maßnahmen zur Zielerreichung

5 = 3K-Prüfung

6 = Verbindliche Zielvereinbarung

7 = Reflexion

entsprechen Ziele der Motivation des MA?

Wie kann FK den MA unterstützen?

Prüfung Kopf: Unterstützt der Kopf die Ziele meines MA? Welche Erwartung setzt der MA an die Erreichung?

Maßnahmen: Wichtigkeit aufzeigen, neue Anreize setzen

SMART-Prüfung

Prüfung Bauch: Unterstützt der Bauch die Ziele? Hat er Lust auf die Maßnahmen? Gibt es Bauchschmerzen?

Maßnahmen: Ursachen für Unlust suchen, Motivationshemmnisse beseitigen, Reframing

Prüfung Hand: Stimmen die Ziele mit den Fähigkeiten, dem Wissen und der Erfahrung meines MA überein?

Maßnahmen: Schulung, Coaching

Pürfung Rahmenfaktoren Gibt es Rahmenfaktoren die die Zielerfüllung fördern oder behindern?

für jede einzelne Maßnahme gesondert durchführen, aber schwer realisierbar

Bei mehreren vorläufigen Ziele erfolgt die Prüfung deshalb für jede Komponente in jeweils drei Prüfschritten:

• ganzheitliche Prüfung: FK Und MA schauen sich Ziele und Maßnahmen im Überblick an. Steht MA hinter den Zielen? gibt es zielkonflikte?

• einzelprüfung kritischer Ziele: bei ganzheitlicher Prüfung stechen häufig einzelne kritische Ziele herraus. Kritisch = MA ist nicht überzeugt. diese werden herausgezogen und einzelgeprüft auf Kopf

• Gezieltes Nachfragen der FK: nochmal bei den Zielen und Maßnahmen nachfragen bei denen man fehlende Unterstützung vom Kopf vermutet

Hand & Buach dann auch nach diesen drei schritten

Triebfedern des Verhaltens

Motive drücken (push); Ziele ziehen (pull) Ziele = gewünschte Zukunftszustände

Motive entspringen unserem Inneren, Ziele sind durch äußere Einflüsse beeinflusst

Motive hängen eng mit Bedürfnissen zusammen, Bedeutulungsgleich. Motive motivieren

Vornehmlich die ersten Lebensjahre haben Einfluss auf die Bildung von Motiven

gleiche SItuation wird von jedem anders aufgenommen und es wird anders reagiert

Motivation entsteht im Wechselspiel zwischen den Motiven und einer Person und den Anreizen der Situation

Entstehung von Motivation hat einen charakteristischen Verlauf:

Motivation = angeregtes Motiv

das stärkste Motiv setzt sich immer durch, “Kampf der Motive”

soziogene Motive: nur Menschen zB Leinstungsmotiv

biogene Motive: Hunger, Durst…

(Abbildung S. 34)

es gehören immer zwei Dinge zur Anregung von Motiven

die Person selbst und die Situation samt Anreiz

Bsp.: Motiv (person) zB Hunger -> sieht den Anreiz (Situation) zB Kuchen

daraus folgt Motivation: ich will den Kuchen essen

daraus folgt Verhalten: ich esse den Kuchen

meun Motiv ist befriedigt (ich bin satt)

mein Anreiz ist weg (ich habe den Kuchen gegessen)

Verschiedene Kombinationen aus Motiv und Anreiz können gleiche Motivationsstärke erzeugen. Hungrige brauchen zB nur kleinsten Anreiz, jemand der satt ist braucht einen hohen Anreiz

Motive führen erst zu Motivation wenn ein Anreiz besteht -> für SuS die Motive kennen und dann geziele Anreize schaffen

Anschluss-

Macht-

Leistungsmotiv

Motive + Verhalten:

• 1 Motiv = verschiedene Verhalten

• hängt am sozialen exposure, was haben wir gelernt

• dasselbe Verhalten aus verschiedenen Motiven

Anschlussm: andere Menschen kennen lernen und freundschaftliches Verhältnis aufzubauen. Keine sozialen Netze sondern neue Bekanntschaften. Rein soziales Bedürfnis

Leistungsm: möglichst hoher Leistungsstandard. Alleine den eigenen Ansprüchen zu genügen, nicht nach außen. Feedback von außen nur um sich selbst besser einschätzen zu können, nicht für Anerkennung

Machtm: Kontrolle herzustellen und zu behalten. Auch Kontrolle über sich selbst und über die eigene Umwelt. Streben nach Anerkennung, eigene Bedeutung durch Statussymbole hervorgehoben

(gibt auch Kombinationen)

Anschluss Hoffnung: ich will neue Freunde finden

Anschluss Furcht: Angst in sozialen Situationen davor nicht gemocht zu werden oder ausgeschlossen zu werden.

Macht Hoffnung: andere Menschen beeinflussen

Macht Furcht: Sorge Einfluss oder Kontrolle zu verlieren

Leistung Hoffnung: will sein Leistungsvermögen testen und sich selbst möglichst übertreffen

Leistung Furcht: Angst zu versagen und seine eigenen Ziele nicht zu erreichen

die furcht motive hängen zusammen

Hoffnung: Vorteil bei kreativen und Innovation

Furcht: Vorteil bei planen und Gefahreneinschätzung, Analyse und Vorsorge

LH : Immer Feedback, auch negativ aber nur von Respektpersin

LF: vorsichtiges FB, von der Person trennen - sachliches FB

AH: Feedback an die Grp., abe niemanden hervorheben, gemeinsam feiern

AF: Feedback positiv vor anderen, bestätigung der positiven Beziehung

MH: positives FB nur vor anderen, vorsichtig mit neg Feedback vor anderen

Belohnung:

LM: Leistungsorientierte Belohnung

AM: Verteilungsgerecht - an die ganze Gruppe

MM: gerne alles soalnge es mehr ist als die anderen bekommen

Bauchmotive: genetische Basis, entwickeln sich in der Lern- und Erfahrungsgeschichte des Individuums

Verhalten + Bauchmotiv = einklang -> intrinsische Motivation. auch schwierige Tätigkeiten sind einfach und machen spaß

Kopfmotive: stark durch soziale Einflussfaktoren bestimmt: oft übernahme von fremder Erwartungen. Bei einer Handlung die nur wegen Kopfmotiv ausgeführt werden: extrinsische Motivation

Éxtrinsisch mact keinen Spaß und die Zeit geht nicht vorbei

Diskrepanz zwischen Kopf und Bacuhmotiv: Handlungskonflikt

Kopf- und Bauchmotiv stimmt selten überein- viele Menschen kennen ihr Bauchmotiv nicht

Viele kennen nur kleine Ausschnitte ihrer bewussten Motive, aber nicht was im Unterbewssten liegt

Johari fenster:

anderen bekannt & mir bekannt: öffentliche Person

anderen unbekannt & mir bekannt: private Person

anderen bekannt & mir unbekannt: blinder fleck -> Feedback

niemandem bekannt; das Unbewusste

das Multi-Motiv-Gitter (MMG)

der Test den wir gemacht haben

1. Kopfmotiv

2. Bauchmotiv

-> Abweichung - egal ob plus oder minus

Bruttowert: Hoffnungswert + Furchtwert (0-12)

Nettowert: Hoffnungswert - Furchtwert (-6 - +6)

Bruttowert: wie wichtig ist das Motiv? Gesamtstärke - je höher desto stärker reagiert man auf eine Situation

Nettowert: will man die Situation eher vermeiden oder gerne erleben

Überschneidung Kopf + Bauch

fördert Umsetzung von Zielen

Ziele und Bauchmotive deckungsgleich

die Tätigkeit geschieht um ihrer sellbst Willen Inhalt und Ziel der Handlung verschmelzen

Auch ziellose Zustände können intrinsisch motiviert sein

extrinsische Motivation ist von einem außerhalb der Handlung liegenden Ziel motiviert

Kopf+Hand+Bauch

Flow = optimaler Zustand der Motivation, Zustand des Glücks

Mikro Flow = unterbrochener Flow

Deep Flow = ununterbrochen

alle drei motive aber besonders bauch

I M kann durch Belohnungen geschmälert werden = Korrumpierung

das mit den Kindern

Belohnung inhaltlich passend = mehr motivation und keine Korrumpierung

Vereinfacht: veschiedene Strategien zur “Selbstüberlistung”

Ziele trotz UNlust oder gegen Wiederstände umgesetzt werden

(nachteil: immer mit dem kopf durch die wand wollen ist auch nicht gut)

Handlungsblockaden können innere und äußere Ursachen haben (teilweise innerlcih und äußerlich aber nicht scharf abgrenzbar)

Innere Widerstände = in sich selbst, motivationsbedingt - Motivation fehlt. Zur Überwindung: Willensstrategien

äußere Widerstände = in der Umwelt oder bei anderen Personen

oft fähigkeitsbedingt

Zur Überwindung: Problemlösungstechniken oder Kompetenz verstärken

-> Wille nur bei inneren Widerständen

zwei Arten von inneren Barrieren:

Nur Bauch ohne Kopf:

• unangebrachte, angeregte Bauchmotive

• bsp.: Ablenkung durch den laufenden Fernseher, Angst vor der Prüfung zu versagen.

Durch den WIllen wird der störende Impuls unterdrückt

Nur Kopf ohne Bauch:

• Ziele ohne Bauchmotive

• Ziele ohne Energie

• Es fehlt die Kraft der Bauchmotive

Wille = HIlfsmotor

Willenskraft hat grenzen:

• wille ist oft ineffektiv

• Es ist anstrengend und unangenehm sich durch Willen künstlich zu motivieren

• Willenskraft kann erschöpfen

Wille = kostbare Ressource. WIe mit Geld und oder Zeit muss der Mensch sparsam umgehen

Je schlechter Manager ihre Bauchmotive kennen desto schneller verbrachten sie ihre Willenskraft

intrinsische Motivation ist hingegen ein ewiger Treibstoff

Wille ist ein Muskel, er ist nicht trainierbar aber kann erschlaffen

doch trainierbar?????

Reframing ist kopfkino, es ändert nicht die objektive Situation

Reframing ist eine Willenstechnik

LK kann diese Strategie nutzen um Aufgaben passend zu den Motiven der SuS zu formulieren

K+B+H:

• Delegation

• Selbstmanagement

• Kontakt halten

K+B - H:

• Coaching

• Vormachen, Begleiten

• Training und Schulung

• Kontakte knüpfen

B+H - K:

• Überzeugen

• Neue Anreize zur Zieldbilung

• Ziele vereinbaren

• Zielkonflikte lösen

K+H - B:

• Unterstützen

• darauf achten, dass die Willenskraft nicht erschöpft

• Motiv-passende Anreize

• Reframing

Inspirierende Führung motiviert

es soll die MA weg vom eigeninteresse und hin zu höherem führen

Inspiriernde Führung:

• Exzellenzorientierte Führung

• Richtungsweisende Führung

• MAorientierte Führung

Konventionelle Führung:

• Austauschorientierte Führung

• Fehlerorientierte Führung

• Passive Führung

• Laisser-faire-Führung

• austauschorientierte Führung

  • Wechselspiel von Leistung des MA und Gegenleistung FK

  • Spricht klar aus, was der MA erwarten kann wenn ZIele erreicht werden

  • wichtige Grundlage für erfolgreiche Führung

  • MA muss sich auf FK verlassen können und FK muss die Leistung von MA erkennen und würdigen

• Fehlerorientierte Führung:

  • FK konzentriert sich hauptsächlich auf die Fehler und beobachtet die ganze Zeit

  • Fehler werden sofort verfolgt & angesprochen

• Passive Führung:

  • Die FK wartet bis etwas schief geht um Änderunge einzuführen

  • Probleme werden erst behandelt wenn sie größere Ausmaße annehmen

• Laisser-faire-Führung

  • “Machen lassen”

  • FK hält sich einfach aus alem raus auch bei wichtigen Fragen

Leistungsmotiv

• an Leistung motiviert

• Effizienz soll gesteigert werden und er sucht stetig nach neuen Wegen Aufgaben besser zu lösen

• MA werden ermutigt ihre Aufgaben aus verschiedenen Blickwinkeln zu betrachten

Kreativität fördern

Alte Probleme in neuem Licht sehen

Bereit sein, aus Fehlern zu lernen

Ermutigen zu neuen Ideen

Machtmotiv

• gemeinsam mit dem MA Ziele entwicklen

• starke und überzeugende Vision, die den MA motiviert

• Vision wird in konkrete ziele und Maßnahmen übersetzt

Attraktive Zukunftsvision entwerfen

Vertrauen in Ziele und Vision äußern

TEamgeist beflügeln

Optimismus ausstrahlen

Enthusiasmus verbreiten

Anschluss

• interessiert sich für die Belange des MA

• jederzeit für berufliche und private Probleme und Sorgen des MA ansprechbar

• man kennt Bauchmotive und Ziele sowie Fähigkeiten seiner MA gut

• gestaltet die Arbeitssituation so, dass sich der MA bestmöglich entfalten kann

sich für MA interessieren

auf unterschiedliche Bedürfnisse eingehen

MA coachen

Wirklich zuhören

Vertrauensklima schaffen

Charisma ist das Dach,

Austauschorientierte Führung ist das Fundament

Richtungsweisend, exzellenzorientiert und MA orientiert sind die drei Säulen

Wichtig für Charisma.

• außergewöhnliche Persönlichkeitseigenschaften

• Besonderes Verhalten

• Außergewöhnliche Wirkung auf andere Menschen

Kennzeichen:

Situation: Tiefgreifende Veränderung, Krisen

Führungsperson: Radikale Vision, außergewöhnliche Fähigkeiten, Nimmt persönliche Opfer & risiken in Kauf

Gefolgschaft: Glauben an Vision, sehen übernatürliche Kräfte

ein wechselspiel verschiedener Größen

-> charismatische Beziehung

Die Persönlichkeit der FK wirkt sich auf das Führungsverhalten aus. dieses wirkt sich auf die MA aus. Diese Linie sollte stimmig sein. Führünungsverhalten soll die MA erreichen und motivieren. Dafür müssen sie auf die Bauchmotive der MA abgestimmt sein

-> Empathie = wenn man die Bedürfnisse und Motive seiner Mitmenschen erkennen und darauf eingehen kann

Empathisch sein bedeutet: FK soll ihr Verhalten an den Motiven und Bedürfnissen der MA ausrichten

muss zusammen passen

authentisch -> sich selbst treu bleiben