Fragen

Das Arbeitsrecht ist ein Sonderrecht für die abhängig Beschäftigten, das auf den Schutz der Arbeitnehmer abzielt.

Ungleiche Rechtsstellung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, da Arbeitnehmer eine schlechtere Position haben bzw. schlechtere Rechtsstellung.

Arbeitnehmer sind Personen, die aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages ihre Arbeitsleistung einem Dritten zur Verfügung stellen, von diesem persönlich abhängig sind und von dem Dritten für ihre Arbeitsleistung entlohnt werden. Daraus ergibt sich folgendes Prüfschema:

1. Privatrechtlicher Vertrag

Abgrenzung zu öffentlich- rechtlichen Rechtsbeziehungen (z.B. Beamte, Richter), zur Tätigkeit auf familiärer Basis (z.B. Ehegatten § 1360, Kinder § 1619 BGB) oder aus religiösen Gründen (z.B. Ordensleute)

2. Tätigkeit aufgrund eines Dienstvertrages (§ 611 BGB) für einen anderen, Abgrenzung zum Werkvertrag (§ 635 BGB) und Auftrag (§ 662 BGB).

3. Unselbständigkeit der Dienstleistung

Abgrenzung Arbeitnehmer (§ 611a BGB)- Selbständiger

Ergebnis:

Kein Familienmitglied ist Arbeitnehmer: Der Vater ist Beamter, die Tochter arbeitet aufgrund familiärer Pflichten, der Sohn unterliegt einem öffentlich- rechtlichen Dienstverhältnis und die Mutter ist selbständig, das heißt, sie arbeitet nicht fremdbestimmt.

Der Haushälterin K steht bezahlter Erholungsurlaub gem. §§ 1, 3 Abs.1 BUrlG dann zu, wenn sie Arbeitnehmerin ist.

1. Laut Sachverhalt ist zwischen A und K ein privatrechtlicher Vertrag zustande gekommen.

2. K erbringt auch die Dienstleistung für einen anderen- hier A- gegen Entgelt, es ist somit ein Dienstvertrag i.S.v. § 611 BGB gegeben.

3. Als dritte Voraussetzung müsste die Dienstleistung der K als unselbständig (§ 611a BGB) zu qualifizieren sein. Entscheidend ist nicht die wirtschaftliche, sondern die persönliche Abhängigkeit vom Dienstherrn.

Der Grad der persönlichen Abhängigkeit ist einzelfallbezogen zu bestimmen:

- Weisungsgebundenheit: Es kommt darauf an, ob der Dienstleistende bezüglich Art und Weise, der Zeit und Dauer, sowie des Ortes der Dienstleistung im Wesentlichen frei seine Tätigkeit bestimmen kann, § 611a Abs. 1 S. 2 und 3 BGB.

- Eingliederung in den Betrieb: Entscheidend ist, ob der Dienstleistende in eine fremdbestimmte Arbeitsorganisation eingegliedert ist (sog. arbeitsorganisatorisches Abhängigkeitsmoment). Bindung an bestimmte zur Verfügung gestellte Räumlichkeiten, fachliche und zeitliche Rahmenpläne sprechen nicht unbedingt für eine Eingliederung in einen fremden Betrieb, sondern erklären sich möglicherweise bereits aus der Art der Tätigkeit (Honorarlehrkräfte, Volkshochschuldozenten, Bühnenkünstler).

- Ganze Arbeitskraft geschuldet: Zu prüfen ist, ob der Dienstleistende seine gesamte Arbeitskraft für fremdnützige Zwecke einsetzt und damit auf die eigene Teilnahme am Marktgeschehen verzichtet. Bei Teilzeitbeschäftigung ist persönliche Abhängigkeit auch möglich.

Der Haushälterin K werden die täglichen Arbeitsstunden und die zu erledigenden Arbeiten vorgegeben, damit ist die Weisungsgebundenheit gegeben. Das Argument der Eingliederung in den Betrieb hat bei einer Haushälterin keine Aussagekraft. Da K insgesamt 24 Std. pro Woche arbeitet und die Stunden in der Hauptarbeitszeit liegen, kann von der geschuldeten ganzen Arbeitskraft ausgegangen werden. K ist somit Arbeitnehmerin und ihr steht ein Anspruch auf Erholungsurlaub gem. §§ 1, 3 Abs.1 BUrlG zu.

Er übt Arbeitgeberfunktionen in einer Schlüsselstellung aus. Er steht in einem besonderen Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber. Nach § 5 III BetrVG ist jemand ein leitender Angestellter, wenn er:

Nr. 1: Selbständig AN einstellen und entlassen kann

Nr. 2: Hat Generalvollmacht und Prokura

Nr. 3: Nimmt eigenverantwortliche Aufgaben wahr

Dadurch kommt er in eine Interessenkollision mit dem Arbeitnehmer

Rangprinzip: Das höherrangige Recht verdrängt das niedrigerrangige Recht. Gesetz steht über Tarifvertrag. Tarifvertrag steht über Betriebsverfassungsgesetz

Günstigkeitsprinzip: Eine im Rang niederere Vorschrift wird gegenüber einer höherrangigen Vorschrift bevorzugt, wenn der Arbeitnehmer davon profitiert.

• Günstigkeitsprinzip trifft zu. Z. B. bei Urlaubsanspruch

• Günstig trifft zu.

• Trifft nicht zu. § 77 III BetrVG. Das Verhältnis gilt zwischen Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung

absolut.

Ablösungsprinzip: Die jüngere Vereinbarung sticht die ältere Vereinbarung

Spezialitätsprinzip: Speziellere Norm sticht die allgemeine Norm

A. Zunächst ist zu prüfen, ob dem F ein Anspruch auf Zahlung des höheren Lohns zusteht.

- Ein Anspruch auf den von F verlangten Lohn ergibt sich vorliegend nicht aus dem Arbeitsvertrag mit K, § 611a BGB. In diesem war ausdrücklich ein niedrigerer Lohn vereinbart worden.

- Ein Anspruch auf höheren Lohn würde sich für F ergeben, wenn F in den Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrages fallen würde, § 1 Abs. 1 TVG. Der in der Normenhierarchie des Arbeitsrechts über dem Arbeitsvertrag stehende Tarifvertrag würde insoweit die Abrede über die Lohnhöhe verdrängen (Rangprinzip).

Voraussetzung hierfür ist, dass sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer tarifgebunden ist. K ist als Mitglied des Arbeitgeberverbandes und damit als Mitglied einer Tarifpartei tarifgebunden. F ist am 30. November in die Gewerkschaft eingetreten und damit als Mitglied einer Tarifpartei ebenfalls tarifgebunden.

Da somit beide Parteien tarifgebunden sind, gelten die Lohnbestimmungen des Tarifvertrages und F kann den höheren Lohn fordern.

B. Fraglich ist, ob dem F noch ein Anspruch auf Weihnachtsgeld zusteht.

- Ein Anspruch des F kann sich hier nur aus dem mit K geschlossenen Arbeitsvertrag ergeben, da der Tarifvertrag keine Weihnachtsgeldzahlung vorsieht. Fraglich ist, ob dieser Anspruch noch besteht, da F aufgrund seines Beitritts zur Gewerkschaft in den Geltungsbereich des Tarifvertrages fällt.

Beachte: Während der Tarifvertrag alle individualvertraglichen Regelungen, die im unmittelbaren Vergleich im Individualvertrag nachteiliger sind als die tarifvertraglichen, als höherrangige Rechtsquelle ersetzt, gilt für Regelungen im Individualvertrag, die günstiger sind als die des Tarifvertrages, das sog. Günstigkeitsprinzip, § 4 Abs. 3 TVG. Der Arbeitnehmer behält seinen Anspruch aus dem Arbeitsvertrag, wenn dieser Anspruch günstiger ist als es der Tarifvertrag vorsieht.

Daraus folgt, dass der F weiterhin aufgrund der individualrechtlichen Vereinbarung seinen Anspruch auf das Weihnachtsgeld trotz Beitritt in die Gewerkschaft, also nach Beginn der Tarifgebundenheit, behält.

Folgende Rangfolge gilt:

- § 3 BUrlG: 24 Tage

- Tarifvertrag: 26/ 28 Arbeitstage als Urlaub

- Betriebsvereinbarung: 30 Arbeitstage als Urlaub - Arbeitsvertrag: 27 Arbeitstage als Urlaub

* Die Betriebsvereinbarung ist wegen Verstoß gegen § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam.

* Zwischen dem Firmentarifvertrag (26 Tage) und dem Verbandstarifvertrag (28 Tage) besteht Konkurrenz auf derselben Rangstufe, sodass der Firmentarifvertrag aufgrund des Spezialitätsprinzips Vorrang hat.

* Gegenüber der tariflichen Regelung ist die vertragliche Regelung aus dem Arbeitsvertrag günstiger (§ 4 Abs. 3 TVG), sodass Susi Sorglos unter Zugrundelegung des Günstigkeitsprinzips Anspruch auf Erholungsurlaub in Höhe von 27 Tagen gem. §§ 1 und 3 BUrlG hat.

Datum des Vertragsschlusses war der 10.10.2018 durch die mündliche Übereinkunft der Vertragspartner am Telefon. Die Schriftform ist für den Abschluss eines Arbeitsvertrages nicht erforderlich.

Über die gem. § 2 Abs. 1 S. 2 Nachweisgesetz (NachwG) notwendigen Inhaltspunkte sollten Sie mit dem Arbeitgeber verhandeln. Hierzu gehören:

Beginn des Arbeitsverhältnisses, bei befristeten Arbeitsverhältnissen, die Dauer des Arbeitsverhältnisses, Arbeitsort, Tätigkeit, Höhe und Fälligkeit des Arbeitsentgeltes, Arbeitszeit, Urlaubsanspruch.

Eine Probezeit kann maximal für einen Zeitraum von 6 Monaten vereinbart werden. Die Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit beträgt für beide Parteien zwei Wochen Tag genau (§ 622 Abs. 3 BGB).

Die Antworten auf diese Fragen hängen ganz individuell vom Einzelfall ab. Generell lässt sich sagen, dass ein Fragerecht des Arbeitgebers existiert (Privatautonomie gem. Art. 2 Abs.1, 12 Abs. 1 GG), es in manchen Bereichen jedoch aufgrund des Rechts des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung als Bestandteil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gem. Art. 2 Abs. 1 GG oder durch besondere Grundrechte des Arbeitnehmers z. B. Art. 3 Abs. 3, 4 Abs. 1, 9 Abs. 3 GG ausgeschlossen ist. Da die Nichtbeantwortung einer unzulässigen Frage des Arbeitgebers immer eine Benachteiligung im Bewerbungsprozess zur Folge haben kann, hat man hier das Recht zur Lüge; man darf dann also tatsächlich falsche Aussagen wider besseres Wissen machen. Wahrheitswidrige Aussagen auf unberechtigte Fragen haben keinerlei negative Folgen für den Bewerber, so das BAG. In manchen Fällen hat der Arbeitgeber hingegen ein so gesteigertes berechtigtes Interesse daran, Informationen über einen Bewerber zu erhalten, dass der Arbeitnehmer ihm gewisse Umstände ungefragt mitteilen muss (Offenbarungspflicht). Die Zulässigkeit einer Frage hängt von ihrem Inhalt ab. Diese Grundsätze gelten auch nach Antreten des Arbeitsverhältnisses laut BAG.

- Der Arbeitgeber hat ein weitreichendes Fragerecht, welches allerdings bei privaten bzw. sachfremden Inhalten eingeschränkt ist; hier hat der Arbeitnehmer das Recht zur Lüge.

- In manchen Bereichen obliegt dem Arbeitnehmer sogar eine Offenbarungspflicht, sodass er auch ungefragt auf entsprechende Umstände hinzuweisen hat.

Wahrheitswidrige Aussagen auf berechtigte Fragen haben unter Umständen

- die Anfechtbarkeit des Arbeitsverhältnisses gem. § 119 Abs. 2 BGB oder § 123 BGB, - die außerordentliche Kündigung oder

- ggf. Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer zur Folge.

Generell wird Arbeitgebern dazu geraten, nicht nach dem Alter eines Bewerbers zu fragen. Denn das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet ausdrücklich die Diskriminierung aus Gründen des Alters. Daher sind Fragen nach dem Alter generell unzulässig. Zulässig sind aber natürlich Fragen nach der beruflichen Erfahrung des Bewerbers, die entsprechend auch Rückschlüsse auf das Alter zulassen.

Fragen nach der ethnischen Herkunft sind generell unzulässig. Das AGG verbietet eine Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft. Davon losgelöst sind allerdings Fragen nach der Muttersprache bzw. allgemein nach den Sprachkenntnissen des Arbeitnehmers.

Die Frage nach dem Familienstand wird häufig vor allem Bewerberinnen gestellt und ist generell unzulässig. Derartige Fragen können dementsprechend auch falsch beantwortet werden.

Die Frage des Arbeitgebers nach der Schwangerschaft einer Bewerberin ist eine unzulässige Diskriminierung aufgrund des Geschlechts. Hier hat der Arbeitgeber kein rechtlich legitimiertes Interesse daran, diese Information einzuholen. Dies gilt selbst dann, wenn die Bewerberin auf eine befristete Stelle für wesentliche Zeit das Arbeitsverhältnis aufgrund von Schwangerschaft nicht antreten kann, so der EuGH. Ausnahmsweise ist eine solche Frage hingegen zulässig, wenn sich die Bewerberin auf eine Stelle bewirbt, die einzig und allein zur Schwangerschaftsvertretung eingerichtet wurde.

Grundsätzlich darf der Arbeitgeber niemals nach der Religion oder der politischen Überzeugung eines Bewerbers fragen. Auch die Frage nach der Zugehörigkeit zu einer bestimmten Gewerkschaft überschreitet das rechtlich Erlaubte. Hier fragte beispielsweise der Markenchef von Volkswagen nach einer IG-Metall Mitgliedschaft, was als unzulässig bewertet werden muss. Hier dürfen unwahre Angaben gemacht werden. Ausnahmen ergeben sich jedoch bei konfessionellen oder parteipolitischen Arbeitgebern. Eine kirchliche Institution hat etwa berechtigtes Interesse daran, dass sich die Konfession des zukünftigen Arbeitnehmers mit der eigenen deckt.

Nur bei Stellenausschreibungen für Führungskräfte muss dem Arbeitgeber ein Einblick in die privaten Vermögensverhältnisse gewährt werden. Hier besteht besonderes und auch berechtigtes Interesse an einer wahrheitsgemäßen Beantwortung der Frage. Der Arbeitgeber nutzt diese Information, um von den persönlichen Vermögensverhältnissen auf eine generelle Zuverlässigkeit im Umgang mit Vermögen schließen zu können, sodass man dem Bewerber auch das gebührende Vertrauen entgegenbringen kann.

Nach anstehenden Lohnpfändungen der Arbeitgeber nur fragen, wenn die in Aussicht stehenden Pfändungen ein solches Ausmaß haben, dass dem Arbeitgeber erheblicher zusätzlicher Arbeitsaufwand droht. Sollte es sich allerdings nur um geringfügige Pfändungen handeln, ist die Frage unzulässig und darf dann auch mit einer Lüge beantwortet werden.

Die Frage nach einer möglichen Behinderung ist nur dann zulässig, wenn der Arbeitgeber aufgrund der speziellen Anforderungen des Jobs berechtigte Zweifel an der Eignung des Bewerbers hat. Ansonsten ist eine solche Frage unzulässig, dies folgt aus dem SGB IX und dem AGG.

Sollte der Arbeitgeber nach einer Vorstrafe fragen, darf er das nur, wenn die Vorstrafe für den entsprechenden Arbeitsplatz relevant ist. So darf ein LKW-Fahrer etwa nach Verkehrsdelikten gefragt werden, eine sich bewerbende Ärztin jedoch nicht. Nach aktuell laufenden Ermittlungsverfahren darf nur dann gefragt werden, wenn ein solches Verfahren Zweifel an der Eignung des Arbeitnehmers aufkommen lässt.

Beispiel: Bei einem Kindergärtner etwa hat der Arbeitgeber berechtigtes Interesse daran zu erfahren, ob gegen den Bewerber ein Ermittlungsverfahren wegen sexuellen Missbrauchs von Minderjährigen läuft.

Jeder Arbeitgeber hat besonderes und auch berechtigtes Interesse daran, wahrheitsgemäß von dem bisherigen beruflichen Werdegang und etwa Zeugnissen oder Abschlüssen zu erfahren. Hier muss der Bewerber stets wahre Aussage machen, da der Arbeitgeber andernfalls den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anfechten könnte. Es entstehen dann auch Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer, die unter Umständen hoch ausfallen können. Daher wird von falschen Aussagen bezüglich des bisherigen beruflichen Werdegangs generell streng abgeraten.

Ganz allgemein muss der Arbeitnehmer keine Auskunft über seinen Gesundheitszustand geben. Wenn der Bewerber etwa eine ansteckende Erkrankung hat und somit andere Kollegen oder Kunden gefährden könnte, oder er aufgrund seiner schweren Krankheit seinen zukünftigen Job überhaupt nicht ausüben könnte, besteht sogar eine Offenbarungspflicht des Arbeitnehmers, so das Urteil des BAG vom 7.2.1964. Dann ist der Arbeitnehmer unter Umständen auch schadensersatzpflichtig. Hier muss der Bewerber dem Arbeitgeber also Auskunft darüber geben, auch ohne gefragt zu werden.

Wurde der Bewerber zu einer Haftstrafe verurteilt, so muss er dies dem Arbeitgeber ohne danach gefragt zu werden mitteilen. Auch hier besteht also eine Offenbarungspflicht des Bewerbers.

Sollte es dem Bewerber rechtlich untersagt sein, in einem bestimmten Bereich tätig zu werden, so muss er dies dem Arbeitgeber ungefragt offenbaren. Ein solches Wettbewerbsverbot kann etwa auf dem alten Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers beruhen. Hier besteht also eine echte Offenbarungspflicht des Bewerbers gegenüber dem potenziellen Arbeitgeber.

B könnte gegen N einen Anspruch auf entgangenes Arbeitsentgelt gem. §§ 280 Abs. 1, 311 Abs. 2 Nr. 1, 241 Abs. 2 BGB haben.

Dazu müsste M eine Pflicht aus dem vorvertraglichen Schuldverhältnis verletzt haben und die Pflichtverletzung der N zurechenbar sein.

I. Voraussetzungen des § 280 Abs. 1 BGB 1. Bestehen eines Schuldverhältnisses

Im vorliegenden Fall ist ein Schuldverhältnis gem. § 311 Abs. 1 BGB nicht gegeben, da zwischen B und M kein wirksamer Vertrag abgeschlossen wurde.

Als Schuldverhältnis i. S. d. § 280 Abs. 1 BGB könnten die Vertragsverhandlungen zwischen B und M gem. § 311 Abs. 2 Nr. 1 BGB angesehen werden.

Laut Sachverhalt wendet sich B an M, der sich ihr als „Personalverantwortlicher“ vorstellt und sie führen Gespräche über eine etwaige Einstellung der B im Betrieb der N, weshalb § 311 Abs. 2 Nr. 1 BGB erfüllt ist.

2. Pflichtverletzung

M müsste eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis verletzt haben. Gem. § 241 Abs. 2 BGB haben die Vertragsparteien auf die Interessen der jeweiligen anderen Seite Rücksicht zu nehmen. Vorliegend hätte dies bedeutet, dass M der B Klarheit darüber verschaffen haben müsste, dass er keineswegs mit Abschluss-, sondern lediglich mit Verhandlungsvollmacht ausgestattet war.

Hätte M die B darüber aufgeklärt, wäre sie sich darüber im Klaren gewesen, dass ein Vertragsschluss aufgrund der Gespräche mit M keineswegs sicher war. Vorliegend hat sich M aber ganz ausdrücklich als mit mehr Vollmacht ausgestattet erklärt, als zutreffend. Somit liegt eine Pflichtverletzung vor.

3. Vertretenmüssen

Die Pflichtverletzung des M war gem. § 276 Abs. 1 S. 1 BGB auch vorsätzlich und damit schuldhaft.

4. Zurechenbarkeit

Schließlich müsste diese von M verschuldete Pflichtverletzung auch der N zurechenbar sein.

Gem. § 278 S. 1 BGB muss N das Verschulden eines Erfüllungsgehilfen wie eigenes Verschulden vertreten. Vorliegend ist M als Arbeitnehmer der N, der ausdrücklich mit der Führung von Bewerbungsgesprächen betraut war, fraglos ein solcher Erfüllungsgehilfe. Sein Verhalten wird damit der N gem. § 278 S. 1 BGB zugerechnet.

Ein Schadensersatzanspruch der B besteht daher dem Grunde nach. 5. Schaden

Daher ist B von N der entstandene Schaden gem. §§ 249 ff. BGB zu ersetzen. Zu erstatten ist hier das sog. negative Interesse, also der Vertrauensschaden. B ist demnach so zu stellen, als wenn die Pflichtverletzung nicht begangen worden wäre.

B hätte ihre Stelle bei A nicht zu diesem Zeitpunkt gekündigt, sondern erst, wenn sie sicher gewesen wäre, eine neue Stelle gehabt zu haben. Die Kosten der Arbeitslosigkeit sind damit kausal auf die Pflichtverletzung zurückzuführen und müssen der B deswegen gem. §§ 249 Abs. 1, 251 BGB ersetzt werden.

Allerdings könnte eine Kürzung des Anspruchs aufgrund eines Mitverschuldens der B aufgrund von § 254 BGB vorliegend in Betracht kommen. Die Annahme eines Mitverschuldens i. S. dieser Vorschrift muss als Verschulden gegen sich selbst, das heißt als Obliegenheit gewertet werden. B kündigte ihr bisheriges Arbeitsverhältnis aufgrund der Zusage des M; mit dieser Kündigung verstieß sie keineswegs gegen ihr eigenes wohlverstandenes Interesse.

Ein Mitverschulden im Sinne einer Obliegenheitsverletzung kann damit nicht angenommen werden, eine Anspruchskürzung gem. § 254 BGB ist daher nicht vorzunehmen.

II. Ergebnis

Somit hat B gegen N einen Anspruch auf Ersatz des aufgrund der Arbeitslosigkeit entstandenen Lohns für die vier Monate bis zur Aufnahme einer neuen Tätigkeit gem. §§ 280 Abs. 1, 311 Abs. 2 Nr. 1, 241 Abs. 2 BGB.

Ist der Arbeitsvertrag von vornherein nichtig oder wurde der Arbeitsvertrag von einer der Vertragsparteien zu Recht angefochten, so besteht ein sog. faktisches Arbeitsverhältnis

Für die Zukunft kann ein faktisches Arbeitsverhältnis von beiden Parteien jederzeit ohne Kündigung- also durch einfache Erklärung - beendet werden.

Für die Vergangenheit wird das Arbeitsverhältnis aber wie ein rechtsgültiges Arbeitsverhältnis behandelt. Dies bedeutet beispielsweise, dass ein Arbeitnehmer für die in der Vergangenheit erbrachte Leistung die vereinbarte Vergütung, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Urlaub usw. geltend machen kann.

A. Es ist zunächst die Frage zu beantworten, ob zwischen der GmbH und S und K ein Arbeitsverhältnis vorliegt.

Ein Arbeitsverhältnis wird durch Abschluss eines Arbeitsvertrages gem. § 611a BGB begründet. Im vorliegenden Fall wurde zwar ein Arbeitsvertrag geschlossen, doch handelte A für die GmbH als Vertreter ohne Vertretungsmacht gem. § 177 BGB. Da der G die Genehmigung verweigert hat, ist ein wirksamer Vertrag nicht zustande gekommen.

B. Dieses Ergebnis würde dazu führen, dass der Arbeitnehmer, selbst wenn er die vorgesehenen Arbeitsleistungen tatsächlich erbracht hat, keine vertraglichen Ansprüche hätte, beispielsweise keinen Lohnanspruch. Er hätte zwar einen Anspruch aus §§ 812 ff. BGB, jedoch könnte der Arbeitgeber geltend machen, die Arbeit des Arbeitnehmers sei für ihn nicht von wirtschaftlichem Wert gewesen (beispielsweise während der Einarbeitung), sodass er nicht bereichert sei.

Hier hilft die Rechtsfigur des faktischen Arbeitsverhältnisses, das die Rechtsfolgen eines übereinstimmenden in Vollzug gesetzten Arbeitsvertrages, der sich zu einem späteren Zeitpunkt als nichtig oder anfechtbar erweist, korrigiert.

1. Voraussetzungen des faktischen Arbeitsverhältnisses:

- Ein faktisches Arbeitsverhältnis ist gegeben, wenn ein fehlerhafter Arbeitsvertag vorliegt. Für einen Arbeitsvertrag ist wenigstens eine natürliche Willenseinigung darüber erforderlich, dass gearbeitet werden soll, und zwar gegen Entgelt.

- Vollzug des Arbeitsvertrages: Der Arbeitsvertrag ist grundsätzlich erst dann vollzogen, wenn die Arbeit aufgenommen ist.

Im vorliegenden Fall sind zweifelsohne zwischen der GmbH einerseits und S und K andererseits Arbeitsverträge abgeschlossen worden, S und K haben auch die Arbeit aufgenommen und etwaige Bedenken, die gegen die Anerkennung des faktischen Arbeitsverhältnisses sprechen könnten, sind nicht ersichtlich.

2. Rechtsfolge des faktischen Arbeitsverhältnisses:

- Das faktische Arbeitsverhältnis wird grundsätzlich wie ein aufgrund wirksamen Arbeitsvertrags zustande gekommenes Arbeitsverhältnis behandelt.

Somit können S und K für den Zeitraum, für den die faktischen Arbeitsverhältnisse Bestand haben, Ansprüche auf Lohn, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Urlaub usw. geltend machen.

- Für die Zukunft besteht keine Bindung. Ein faktisches Arbeitsverhältnis kann von jeder Partei jederzeit durch einseitige Erklärung beendet werden, ohne dass die Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung vorzuliegen brauchen.

Es kann festgehalten werden, dass sowohl G namens der GmbH als auch S und K die bestehenden faktischen Arbeitsverhältnisse durch einseitige Erklärung beenden können.

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung ist erfüllt, wenn:

I. Voraussetzungen

1. Anspruchsberechtigter Personenkreis, § 1 Abs. 2 EFZG

2. Erfüllung der Wartezeit, § 3 Abs. 3 EFZG

3. Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit

4. kein „Verschulden“ des Arbeitnehmers

II. Umfang der Entgeltfortzahlung

1. Dauer der Entgeltfortzahlung, § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG 2. Erneute Arbeitsunfähigkeit, § 3 Abs. 1 S. 2EFZG

3. Höhe der Entgeltfortzahlung, § 4 Abs.1, Abs. 1a EFZG

III. Leistungsverweigerungsrecht

1. Anzeige- und Nachweispflicht, § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG 2. Pflichten bei Legalzession, § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG

Ob die Medico GmbH sich erfolgreich weigern kann, Frau Schmidt ab dem 05.07. die vereinbarte Vergütung zu zahlen, hängt von verschiedenen Faktoren ab.

Einerseits kann die M. GmbH argumentieren, dass durch die arglistige Täuschung von Frau Schmidt der Vertragsabschluss nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist und somit das Arbeitsverhältnis nicht rechtswirksam ist. In diesem Fall könnte die M. GmbH die Fortzahlung der Vergütung ablehnen.

Andererseits könnte man argumentieren, dass Frau Schmidt das Arbeitsverhältnis lediglich in Bezug auf die Schriftkenntnisse arglistig erschlichen hat und das Arbeitsverhältnis ansonsten rechtswirksam ist. In diesem Fall könnte die M. GmbH verpflichtet sein, Frau Schmidt die vereinbarte Vergütung fortzuzahlen.

Es kommt also darauf an, wie das Arbeitsgericht die Argumente der M. GmbH und Frau Schmidt bewertet und ob es zu dem Schluss kommt, dass das Arbeitsverhältnis nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist.

ungültig, da nicht hinreichend klar formuliert. Sie verstößt gegen das Transparenzgebot und stellt damit eine unangemessene Benachteiligung für den Arbeitnehmer dar. Der Arbeitnehmer kann vor Gericht die Vergütung der geleisteten Mehrarbeit einklagen.

ungültig. Sie können darum vereinbaren, dass der Mitarbeiter nach Beendigung der Maßnahme für eine gewisse Zeit nicht kündigen darf. Ein Mitarbeiter kann nur in dem Fall zur Rückzahlung von Fortbildungskosten verpflichtet werden, dass er das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der vereinbarten Frist beendet. Aus der vorliegenden Formulierung geht jedoch keine Bindungsdauer hervor. Die Klausel ist damit komplett nichtig. Wenn Sie keine Bindungsfrist festgelegt haben, kann der Mitarbeiter jederzeit kündigen. Da die Klausel unwirksam ist, bleiben Sie dann auf den entstandenen Fortbildungskosten sitzen

ungültig. Ausschlussklauseln legen fest, dass die im Arbeitsvertrag geregelten gegenseitigen Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist nach Fälligkeit (Ausschlussfrist) geltend gemacht werden. Die hier gesetzte Frist ist allerdings zu kurz. Der Arbeitnehmer wird dadurch unangemessen benachteiligt. Das führt zur Unwirksamkeit der Klausel. Ausschlussfristen dienen der Rechtssicherheit. Sie sollen einen schnellen Ausgleich der gegenseitigen Ansprüche gewährleisten. Ist eine Ausschlussklausel nichtig, existiert jedoch keine Ausschlussfrist. Entsprechend gilt die regelmäßige gesetzliche Verjährungsfrist von 3 Jahren. Ihre Arbeitnehmer haben damit erheblich mehr Zeit, eventuell bestehende Ansprüche gegen Sie geltend zu machen.

ungültig. Als Arbeitgeber können Sie sich das Recht vorbehalten, einem Mitarbeiter ein neues Aufgabenfeld oder einen anderen Arbeitsort zuzuweisen. Wenn Sie allerdings von Ihrem Weisungsrecht uneingeschränkt Gebrauch machen und die Interessen des Arbeitnehmers unberücksichtigt lassen, bedeutet das für diesen eine unangemessene Benachteiligung.

ungültig. Es ist gängige Praxis, im Arbeitsvertrag zu vereinbaren, dass Sonderzahlungen (Gratifikationen) freiwillig erfolgen. Ein so genannter Freiwilligkeitsvorbehalt muss allerdings die betroffenen Leistungen konkret angeben. Das ist in der vorliegenden Klausel nicht der Fall. Sie verstößt damit gegen das Transparenzgebot und ist unwirksam. Auch die Kombination mit einem Widerrufsvorbehalt ist nicht zulässig. Kommt es zu einer gerichtlichen Prüfung Ihres Arbeitsvertrages, gehen Unklarheiten hinsichtlich der Auslegung von Klauseln zu Ihren Lasten. Eine Klausel, die Interpretationsspielraum lässt, verhindert gerade darum nicht, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Sonderzahlungen geltend machen kann.

Der Anspruch des A auf Zahlung der Vergütung i.H.v. 2.950,- € ergibt sich aus § 611a Abs. 2 BGB. Der Anspruch könnte aber wegen verspäteter Geltendmachung seitens des A erloschen sein. Der Arbeitsvertrag des A sieht eine Ausschlussfrist von drei Monaten vor, A hätte den Anspruch gem. der § 186 ff. BGB demnach bis zum 30.9.2021 geltend machen müssen. Die Ausschlussklausel müsste dazu wirksamer Vertragsbestandteil geworden sein.

1. Anwendbarkeit der §§ 305 ff. BGB auf Arbeitsverträge

Zunächst sollte geprüft werden, ob in § 310 BGB ein Ausschluss der Anwendbarkeit der §§ 305 ff. BGB für den zu prüfenden Vertrag vorgesehen ist. Die Anwendbarkeit der §§ 305 ff. BGB auf Arbeitsverträge ergibt sich im Umkehrschluss aus § 310 Abs. 4 S. 2 BGB („Bei der Anwendung auf Arbeitsverträge sind die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen“).

2. Vorliegen von AGB

Es müsste sich vorliegend auch um AGB handeln. AGB sind alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei (Verwender) der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrags stellt, § 305 Abs. 1 S. 1 BGB.

Arbeitnehmer sind Verbraucher i.S.d. § 13 BGB, sodass die Besonderheiten für Verbraucherverträge nach § 310 Abs. 3 BGB zu beachten sind. Dieses weite Verständnis des Verbraucherbegriffs ist sachgerecht, weil Arbeitnehmer und Arbeitgeber sich bei Vertragsschluss nicht auf Augenhöhe begegnen. Bei Verwendung eines Formulararbeitsvertrags hat der Arbeitnehmer auf dessen Inhalt keinen Einfluss. Zumeist wird er aber auf den Abschluss des Arbeitsvertrags zur Sicherung seiner Lebensgrundlage angewiesen sein, sodass der Arbeitnehmer sich in einer vergleichbar schutzwürdigen Lage befindet, wie der Verbraucher beim Vertragsschluss mit einem Unternehmer.

Während das Merkmal „für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert“ normalerweise voraussetzt, dass eine mindestens dreimalige Verwendung vorgesehen ist, genügt bei Arbeitsverträgen die einmalige Verwendung (vgl. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB).

Als vom Verwender gestellt gelten alle Bedingungen, bei denen der gesetzesfremde Kern der Klausel nicht ernsthaft zur Disposition gestellt wird. Im Falle von Verbraucherverträgen gelten sie immer als vom Unternehmer gestellt, wenn sie nicht vom Verbraucher in den Vertrag eingeführt wurden, § 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB. Keine AGB liegen vor, wenn es sich um ausgehandelte Individualabreden handelt.

Vorliegend gibt es keine Anhaltspunkte, dass es sich um eine Individualabrede handelt oder dass A die Klausel in den Vertrag eingeführt hat. Es liegen AGB vor.

3. Einbeziehung in den Vertrag

a. Die Ausschlussklausel müsste auch Bestandteil des Vertrags geworden sein. Hierzu ist nach § 305 Abs. 2 Nr. 1, 2 BGB grundsätzlich erforderlich, dass ausdrücklich auf die AGB hingewiesen oder diese zumindest ausgehangen werden und der andere Teil die Möglichkeit zur tatsächlichen Kenntnisnahme hat. Gemäß § 310 Abs. 4 S. 2 Hs. 2 BGB finden diese Anforderungen im Arbeitsrecht allerdings keine Anwendung.

b. Überraschende Klauseln

Nach § 305c Abs. 1 BGB werden solche Klauseln nicht Bestandteil des Vertrags, die so überraschend sind, dass der Vertragspartner nicht mit ihnen zu rechnen braucht. Hierbei kann zwischen der formellen Überraschung (wenn bestimmte Inhalte z.B. im Kleingedruckten oder unter einer anderen Überschrift versteckt werden) und der materiellen Überraschung (wenn inhaltlich nicht mit der Regelung gerechnet werden muss) unterschieden werden.

Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen sind gängige Praxis und somit nicht inhaltlich überraschend. Auch ist sie hier durch die eindeutige Überschrift gekennzeichnet. Es liegt keine überraschende Klausel vor.

4. Auslegung unklarer Regelungen

a, AGB-Klauseln sind grundsätzlich auszulegen, wobei alle Zweifel, die nach Ausschöpfung sämtlicher Auslegungsmethoden verbleiben, zu Lasten des Verwenders gehen, § 305c Abs. 2 BGB. Solche Zweifel bestehen aber nur, wenn zwei Ergebnisse in gleichem Maße vertretbar erscheinen und keines den Vorzug verdient.

Die Klausel ist in diesem Fall eindeutig, es bestehen keine solchen Zweifel.

b. Vorrang entgegenstehender Individualabreden, § 305b BGB

Sollten individuelle Abreden den AGB entgegenstehen, haben diese Vorrang, § 305b BGB.

Vorliegend bestehen keine entgegenstehenden Individualabreden. Die Ausschlussklausel ist Bestandteil des Arbeitsvertrags des A geworden.

5. Inhaltskontrolle der AGB

- Da für Gesetze eine Angemessenheitsvermutung gilt, unterliegen nur solche Klauseln der Inhaltskontrolle, die von Rechtsvorschriften abweichen oder diese ergänzende Regelungen enthalten, § 307 Abs. 3 S. 1 BGB. Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen gelten ebenfalls als Gesetze (§ 307 Abs. 3 S. 3 BGB). Soweit diese also übernommen werden, findet keine Inhaltskontrolle statt.

- Es ist zu beachten, dass keine Angemessenheitskontrolle des Verhältnisses von Leistung und Gegenleistung stattfindet. Hierbei handelt es sich um essentialia negotii, für die das Gesetz nicht hilfsweise eingreifen kann. Es obliegt den Parteien, das Äquivalenzverhältnis der vertraglichen Leistungen im Rahmen ihrer Privatautonomie zu bestimmen, nicht dem Gericht.

- Die Inhaltskontrolle erfolgt anhand der §§ 307 BGB bis 309 BGB, wobei mit den spezielleren Normen zu beginnen ist:

Die vorliegende Klausel könnte gegen § 309 Nr. 13 lit. b BGB verstoßen, weil sie eine strengere Form als die Textform vorsieht. Dies gilt gem. Art. 229 § 37 EGBGB für Verträge, die nach dem 30.9.2016 geschlossen wurden. Das Arbeitsverhältnis des A besteht seit dem 1.1.2020, das Verlangen der Schriftform ist somit unzulässig. Weitere Verstöße gegen die Klauselverbote der §§ 308, 309 BGB sind nicht ersichtlich.

5. Ergebnis

Die Klausel ist unwirksam, an ihre Stelle tritt die gesetzliche Regelung, § 306 Abs. 2 BGB. Somit hat A gegen B weiterhin einen Anspruch auf Zahlung der Vergütung i. H. v. € 2.950,-

Das Versorgungsamt ist für Menschen mit Schwerbehinderung zuständig. Zum Beispiel legt es den Grad der Behinderung (GdB) fest und stellt einen Schwerbehindertenausweis aus.

Die Altersrente früher, besonderer Kündigungsschutz, Schutz vor Mehrarbeit, Anspruch auf Zusatzurlaub, Steuerermäßigung, Nachteilsausgleiche

Freistellung von Mehrarbeit (§207SGB IX), Zusatzurlaub (§208 SGB IX), Besonderer Kündigungsschutz (§168 SGB IX), Teilzeit (§164 Abs. 5 SGB IX), besondere Hilfen zur Erlangung und zum Erhalt eines Arbeitsplatzes (§§49 ff. SGB IX), Altersrente (§§37, 236a SGB IX)

Das Diskriminierungsverbot Schwerbehinderter ist in Deutschland im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geregelt. Das AGG verbietet jede Art von Diskriminierung aufgrund einer Behinderung, sowohl im Berufsleben als auch in anderen Bereichen des täglichen Lebens.

Die Anspruchsgrundlage für das Diskriminierungsverbot Schwerbehinderter liegt in § 81 SGB IX (Sozialgesetzbuch IX) und § 3 AGG. Diese Vorschriften besagen, dass Schwerbehinderte gegenüber Nicht-Behinderten gleich behandelt werden müssen und dass ihnen keine Nachteile entstehen dürfen.

Die Rechtsfolgen einer Verletzung des Diskriminierungsverbots Schwerbehinderter können unter anderem Schadensersatz, Entschädigung und Unterlassungsklage sein. Es kann auch eine Strafe geben, wenn der Fall vor Gericht geht.

Die Frage nach einer möglichen Behinderung ist nur dann zulässig, wenn der Arbeitgeber aufgrund der speziellen Anforderungen des Jobs berechtigte Zweifel an der Eignung des Bewerbers hat. Ansonsten ist eine solche Frage unzulässig, dies folgt aus dem SGB IX und dem AGG.

Die Frage der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers nach einer Schwerbehinderung ist im bestehenden Arbeitsverhältnis jedenfalls nach Ablauf von sechs Monaten (Probezeit) für zulässig erklärt worden.

AN: Leistung verpflichtet §611a

AG: Zur Zahlung der vereinbarten Vergütung, AG hat das Weisungsrecht

Weisungsrecht §106 GewO, §611a Abs.1 S.2 BGB

• Die Hauptpflichten ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag i.V.m. §611a BGB. Danach ist der AN zur Arbeitsleistung verpflichtet.

• Die Nebenpflichten ergeben sich aus §§241 Abs.2, 242 BGB und bestehen für den AN in seiner Treuepflicht ( traditioneller Oberbegriff für eine Vielzahl an Nebenpflichten) gegenüber dem AG

§106, Inhalt, Ort, Zeit

Ja insbesondere je nach dem sie konfekt sie Arbeitsleistung im Arbeitsvertrag geregelt ist, §106 S.1 GewO (“kann (…) näher bestimmen”). Je allgemeiner die Aufgaben gehalten sind, desto eher können Nebenarbeiten verlangt werden.

Der Ort der Arbeitsleistung ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag gem. § 611a BGB und aus dem Weisungsrecht gem. § 106 GewO. Wenn ein Arbeitnehmer keinen feststehenden Arbeitsplatz hat, wie dies bei Bauarbeitern naturgemäß der Fall ist, umfass das Weisungsrecht auch die Zuteilung des Arbeitsplatzes. Hier ergeben sich Grenzen aus Treu und Glauben und auf die Rücksichtnahme der Interessen des Arbeitnehmers. Bei Bauarbeitern ist jedoch ein Arbeitsplatz in einer Reichweite von 20 km durchaus zumutbar. Anders wäre zu entscheiden, wenn der Arbeitsplatz nicht oder kaum erreichbar wäre. In der Praxis werden diese Fälle dann durch arbeitsvertragliche Zusatzabsprachen gelöst, die in aller Regel die vorübergehende Unterbringung in Wohnbaracken bei weit entlegenen Arbeitsstellen umfasst.

Dies hängt davon ab, ob die Zuweisung des neuen Arbeitsbereichs vom Direktionsrecht gem. § 106 GewO umfasst ist. Schussel wurde als Schlosser eingestellt, somit war sein Tätigkeitsbereich durch eine fachliche Umschreibung grob bestimmt. In diesem Fall kann der Arbeitgeber ihm sämtliche Arbeiten zuweisen, wenn sie sich innerhalb des vereinbarten Berufsbildes halten und gleichwertig sind. Ob dies der Fall ist, ergibt ich aus der Verkehrsauffassung. Generelle Hilfsarbeiten liegen außerhalb des fachlich umschriebenen Bereichs eines „Schlossers“. Unter Bezugnahme auf das Weisungsrecht ist der Arbeitgeber lediglich berechtigt den fachlich umschriebenen Bereich zu konkretisieren, nicht jedoch darüberhinausgehende Tätigkeiten zuzuweisen. Im vorliegenden Fall ist die Versetzung unzulässig, namentlich ist sie nicht durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers gerechtfertigt. Das Weisungsrecht wird konkretisiert durch den fachlich umschriebenen Bereich der zum „Schlosser“ gehörenden Tätigkeiten; dazu gehören nicht generelle Hilfsarbeiten außerhalb des engeren Berufsbilds.

Grundsätzlich kann der Arbeitnehmer auch zur Übernahme von Nebenarbeiten verpflichtet sein, wenn dies der Stellenbeschreibung und dem üblichen Berufsbild entspricht. Dazu gehört das Aufräumen und Säubern des Arbeitsplatzes.

Bei Auszubildenden sind die Vorschriften des Berufsbildungsgesetzes zu beachten. Danach dient die Berufsausbildungsvorbereitung dem Ziel, durch die „Vermittlung von Grundlagen für den Erwerb beruflicher Handlungsfähigkeit an eine Berufsausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf herbeizuführen“, § 1 Abs. 2 BBiG. Auszubildenden sind verpflichtet, die im Rahmen ihrer Berufsausbildung aufgetragenen Aufgaben sorgfältig auszuführen, sowie u.a. die für die Ausbildungsstätte geltende Ordnung zu beachten, § 13 Nr. 1 und Nr. 4 BBiG. Einschränkend bestimmt das BBiG in § 14 Abs. 3, dass Auszubildenden nur Aufgaben übertragen werden dürfen, die dem Ausbildungszweck dienen und ihren körperlichen Kräften angemessen sind. Deshalb kann ein Lehrling verpflichtet werden, seinen Arbeitsplatz aufzuräumen und zu säubern, das Putzen der Umkleideräume für die Belegschaft überschreitet jedoch das Weisungsrecht des Arbeitgebers.

Es ist richtig, dass das Weisungsrecht nachträglich eingeschränkt sein kann, wenn sich die Arbeitspflicht auf eine bestimmte Tätigkeit konkretisiert hat. Bei Amalie hatte sich die Tätigkeit von der ursprünglichen Schreibarbeit auf andere Bereiche, namentlich die Überwachung, konkretisiert. Dennoch ist ein Arbeitnehmer aufgrund seiner Treuepflicht verpflichtet, in Notfällen auf Verlangen vorübergehend auch solche zumutbaren Arbeiten zu übernehmen, die nicht in seinen Tätigkeitsbereich fallen. Dieser Fall liegt vor, Amalie muss die Schreibarbeiten ausführen.

Die Folgen einer pflichtwidrigen Nichtleistung hängen von den Umständen des jeweiligen Falls ab und können je nach Vertrag unterschiedlich sein. Allgemein kann man jedoch sagen, dass die wichtigste Folge einer pflichtwidrigen Nichtleistung die Verletzung der vertraglichen Pflichten ist.

Einige mögliche Folgen einer pflichtwidrigen Nichtleistung sind: Schadensersatz: Der geschädigte Vertragspartner kann Schadensersatz verlangen, um die entstandenen Schäden zu ersetzen. Vertragsstrafe: In manchen Verträgen ist vereinbart, dass bei pflichtwidriger Nichtleistung eine Vertragsstrafe fällig wird. Kündigung des Vertrags: In manchen Fällen kann eine pflichtwidrige Nichtleistung zur Kündigung des Vertrags führen. Vertragsauflösung: Eine pflichtwidrige Nichtleistung kann auch zur Auflösung des Vertrags führen.

Die Folgen einer schlechten Erfüllung der Arbeitspflicht können je nach Umständen des Einzelfalls unterschiedlich sein. Einige mögliche Folgen sind: Abmahnung: Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer eine Abmahnung aussprechen, wenn dieser seine Arbeitspflichten nicht ordnungsgemäß erfüllt hat. Kündigung: In schwerwiegenden Fällen von schlechter Erfüllung der Arbeitspflicht kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen. Disziplinarverfahren: Der Arbeitgeber kann ein Disziplinarverfahren einleiten, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten nicht ordnungsgemäß erfüllt hat. Verlust von Vergütungen und Vorteilen: Der Arbeitnehmer kann Vergütungen und Vorteile verlieren, wenn er seine Arbeitspflichten nicht ordnungsgemäß erfüllt hat. Schadensersatz: Der Arbeitgeber kann Schadensersatz verlangen, wenn der Arbeitnehmer durch die schlechte Erfüllung seiner Arbeitspflichten Schäden verursacht hat.

Grundsätzlich gilt, dass in keiner Branche in Deutschland unterhalb des gesetzlichen Mindestlohns gezahlt werden darf. Dennoch zeigt eine DIW-Studie, dass trotz der gesetzlichen Verbindlichkeit oftmals Arbeitnehmer weniger erhalten. Das entsteht etwa durch unbezahlte oder nicht erfasste Überstunden.

Es gibt durchaus Ausnahmen im Mindestlohngesetz. Auf wen die folgenden Kriterien zutreffen, kann geringer entlohnt werden: Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung., Auszubildende im Rahmen der Berufsausbildung – unabhängig des Alters., Langzeitarbeitslose während der ersten sechs Monate ihrer Beschäftigung nach Beendigung der Arbeitslosigkeit., Praktikanten, sofern das Praktikum verpflichtend im Rahmen einer schulischen oder hochschulischen Ausbildung stattfindet., Praktikanten, wenn das Praktikum freiwillig bis zu einer Dauer von drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder aber zur Aufnahme eines Studiums an einer Hochschule oder Universität dient., Jugendliche, die an einer Einstiegsqualifizierung als Vorbereitung zu einer Berufsausbildung oder an einer anderen Berufsbildungsvorbereitung nach dem Berufsbildungsgesetz teilnehmen. ehrenamtlich tätige Personen.

Zahlt der Arbeitgeber zu wenig Gehalt (unter Mindestlohn), können ihn Arbeitnehmer drei Jahre rückwirkend verklagen.

Dafür sollte man sich zuvor aber bei einem Anwalt, einer Gewerkschaft oder dem Betriebsrat beraten lassen. Außerdem kann der Arbeitgeber auch anonym bei der „Finanzkontrolle Schwarzarbeit“ gemeldet werden. Die Homepage des Zolls bietet eine Suchmaschine, in der die zuständige Dienststelle zu finden ist. Wichtig: Zuständig ist die Behörde, die in der Nähe des jeweiligen Arbeitsplatzes liegt - nicht in der Nähe des Arbeitnehmers. Außerdem bietet der Bund eine Informationshotline zum Thema Mindestlohn an. Bei Fragen helfen die Mitarbeiter unter der Telefonnummer 030-60280028 montags bis donnerstags zwischen 8:00 Uhr und 20:00 Uhr. Hier erfolgt jedoch keine Rechtsberatung, die Mitarbeiter erklären aber umfassend das Gesetz.

Grundsätzlich gilt: Besteht kein Anspruch auf einen Branchenmindestlohn, ist immer zumindest der allgemeine Mindestlohn zu zahlen. Der Zoll bietet eine Übersicht der Arbeitsbedingungen nach Tarifverträgen.

Bis auf die oben genannten Ausnahmen hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf einen Mindestlohn. Geregelt wird das vom Mindestlohngesetz (MiLoG), das Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG), das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) und dem Arbeitnehmerrecht. Verstößt ein Arbeitgeber dagegen, können die Geldbußen 200 bis 500.000 Euro betragen. Es kommt hier auf die Häufigkeit, den Vorsatz und die Zusammenarbeit mit den Behörden, die sogenannte Mitwirkungspflicht, an. Bei Geldbußen von mehr als 200 Euro erfolgt zusätzlich ein Eintrag im Gewerbezentralregister. Ab einer Geldstrafe von 2500 Euro können Unternehmen zeitweise vom Wettbewerb um öffentliche Liefer-, Bau- oder Dienstleistungsaufträge ausgeschlossen werden. Außerdem muss der Arbeitgeber gemäß Sozialgesetzbuch IV §28 bei einer Nachforderung des vorenthaltenden Mindestlohns sowohl den Arbeitgeber- als auch den Arbeitnehmeranteil der Kosten für die Sozialversicherung zahlen.

Pro: Weniger Schwarzarbeit: Da vor der gesetz­lichen Lohnuntergrenze das Geld manchmal vorne und hinten nicht ausreichte, suchten sich einige Arbeitnehmer weitere Jobs, bei denen sie jedoch schwarz bezahlt wurden, um keine Abgaben an den Staat leisten zu müssen und mehr Geld in der Tasche zu haben.. Da sie nun in ihrer Arbeit ausreichend verdienen, müssen sie nicht mehr nebenbei schwarz arbeiten., Keine Lohnarmut mehr: Viele Menschen, die sich vor 2015 in einem Vollzeit-Arbeits­verhältnis befanden, konnten trotzdem nicht für ihre Lebenskosten aufkommen und waren auf die Unterstützung vom Staat angewiesen. Dies sollte durch die Einführung des Mindest­lohns verhindert werden und soziale Gerechtigkeit sicherstellen., Förderung der Produktivität: Punkt vier der in puncto Mindestlohn geltenden Pro- und Contra-Argumente ist relativ logisch: Wird eine Arbeit gut bezahlt, sind Arbeitnehmer auch motivierter und geben sich möglicherweise mehr Mühe.

Contra: Verlust von Arbeitsplätzen: Contra den Mindestlohn spricht beispielsweise, dass einige Unternehmen die Anzahl ihrer Mitarbeiter reduzieren müssen, da sie es sich schlichtweg nicht leisten können, allen den Mindestlohn zu zahlen. Auch sogenannte „Minijobs“ fallen teilweise weg., Preissteigerungen: Da nun – abgesehen von einigen Ausnahmen vom Mindestlohn – alle Arbeitnehmer mit 12,00 € (Stand Oktober 2022) brutto in der Stunde entlohnt werden müssen, sind die Kosten für Verbraucher ebenfalls gestiegen. Dies macht sich vor allem bei Dienstleistungen (z. B. in Friseursalons) bemerkbar., Fachkräftemangel: Das letzte Argument bei der Diskussion „Mindestlohn – Pro oder Contra?“ spricht für sich: Da seit 2015 in Deutschland auch ohne abgeschlossene Ausbildung der Mindestlohn gezahlt werden muss, entscheiden sich viele junge Menschen gegen eine meist schlechter bezahlte Lehre. Dies führt zu einem ohnehin schon hohen Mangel an Fachkräften.

Das Prinzip "Ohne Arbeit kein Lohn" wird in bestimmten Fällen durchbrochen und der Arbeitgeber ist auch ohne Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zur Zahlung der Vergütung verpflichtet. Einige dieser Fälle sind:

• Krankheit: Wenn der Arbeitnehmer krank ist, hat er Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, dies wird durch das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) geregelt.

• Urlaub: Wenn der Arbeitnehmer im Urlaub ist, hat er Anspruch auf seinen vollen Lohn, dies wird durch das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt.

• Schwangerschaft und Mutterschutz: Schwangere Arbeitnehmerinnen und Mütter haben Anspruch auf Lohnfortzahlung und Schutz vor Kündigung, dies wird durch das Mutterschutzgesetz (MuSchG) geregelt.

• Arbeitsunfähigkeit: Wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist und eine Bescheinigung vorlegt, hat er Anspruch auf Lohnfortzahlung, dies wird durch das EFZG geregelt.

• Streik: Wenn der Arbeitnehmer am Streik teilnimmt, hat er Anspruch auf Lohnfortzahlung, dies wird durch das Streikrecht geregelt.

Im Falle der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, durchbricht das Gesetz "ohne Arbeit kein Lohn" Prinzip. Der Arbeitnehmer hat nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) Anspruch auf Lohnfortzahlung, auch wenn er aufgrund von Krankheit nicht arbeiten kann. Dieser Anspruch besteht solange die Krankheit nicht durch eine vorsätzliche Handlung des Arbeitnehmers verursacht wurde und er innerhalb von sechs Wochen nach Beginn der Krankheit eine ärztliche Bescheinigung vorlegt.

Der Grundsatz "ohne Arbeit kein Lohn" bedeutet, dass Arbeitnehmer im Allgemeinen nur dann Anspruch auf Lohn haben, wenn sie tatsächlich arbeiten. Es gibt jedoch Ausnahmen von diesem Prinzip im Zusammenhang mit dem Anspruch auf bezahlten Urlaub.

In Deutschland regelt das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) den Anspruch auf bezahlten Urlaub. Danach haben Arbeitnehmer Anspruch auf mindestens 24 Arbeitstage bezahlten Urlaub pro Kalenderjahr. Dieser Anspruch besteht unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat oder nicht, solange er beschäftigt ist und arbeitsfähig ist. In der EU besteht ein Mindesturlaubsanspruch von 4 Wochen pro Jahr.

Diese Regelungen stellen also eine Durchbrechung des Prinzips "ohne Arbeit kein Lohn" dar, da Arbeitnehmer auch dann Anspruch auf bezahlten Urlaub haben, wenn sie nicht tatsächlich arbeiten.

Der Grundsatz "ohne Arbeit kein Lohn" besagt, dass Arbeitnehmer grundsätzlich nur dann Anspruch auf Lohn haben, wenn sie tatsächlich arbeiten. Es gibt jedoch Ausnahmen von diesem Prinzip im Falle von Betriebs- und Wirtschaftsstörungen, die dazu führen, dass die Arbeit unterbrochen oder eingeschränkt wird.

In Deutschland regelt das Arbeitsrecht die Folgen von Betriebs- und Wirtschaftsstörungen. Nach § 616 BGB hat der Arbeitnehmer im Falle einer Betriebsstörung Anspruch auf Lohnfortzahlung, wenn er infolge einer unvorhergesehenen Betriebsstörung, die nicht durch ihn verschuldet ist, von der Arbeit freigestellt wird. Auch in andere EU Länder bestehen ähnliche Regelungen.

Eine Wirtschaftstörung, die die Arbeit beeinträchtigt, rechtfertigt jedoch nicht immer eine Lohnfortzahlung, es hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.

Zusammenfassend, diese Regelungen stellen eine Durchbrechung des Prinzips "ohne Arbeit kein Lohn" dar, da Arbeitnehmer auch dann Anspruch auf Lohn haben, wenn sie aufgrund von Betriebs- und Wirtschaftsstörungen nicht tatsächlich arbeiten können.

Minijobber haben in Deutschland einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, allerdings unter bestimmten Voraussetzungen.

Minijobber, die unter das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) fallen, also die einen monatlichen Lohn von höchstens 450 Euro brutto beziehen, haben Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Dieser Anspruch besteht, solange die Krankheit nicht durch eine vorsätzliche Handlung des Arbeitnehmers verursacht wurde und er innerhalb von sechs Wochen nach Beginn der Krankheit eine ärztliche Bescheinigung vorlegt.

Es ist wichtig zu beachten, dass Minijobber nicht unter den gesetzlichen Krankenversicherungsschutz fallen und sich daher freiwillig versichern müssen. Minijobber haben jedoch Anspruch auf Krankengeld von ihrer Krankenversicherung und auf Entgeltfortzahlung durch ihren Arbeitgeber.

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung des A ist erfüllt, wenn:

I. Voraussetzungen

1. Anspruchsberechtigter Personenkreis, § 1 Abs. 2 EFZG 2. Erfüllung der Wartezeit, § 3 Abs. 3 EFZG

3. Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit

4. kein „Verschulden“ des Arbeitnehmers

II. Umfang der Entgeltfortzahlung

1. Dauer der Entgeltfortzahlung, § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG 2. Erneute Arbeitsunfähigkeit, § 3 Abs. 1 S. 2EFZG

3. Höhe der Entgeltfortzahlung, § 4 Abs.1, Abs. 1a EFZG

III. Leistungsverweigerungsrecht

1. Anzeige- und Nachweispflicht, § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG 2. Pflichten bei Legalzession, § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG

Diese Voraussetzungen (bitte prüfen) liegen bei der Erkrankung infolge einer eitrigen Angina unstreitig vor.

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung des A ist erfüllt, wenn:

I. Voraussetzungen

1. Anspruchsberechtigter Personenkreis, § 1 Abs. 2 EFZG 2. Erfüllung der Wartezeit, § 3 Abs. 3 EFZG

3. Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit

4. kein „Verschulden“ des Arbeitnehmers

II. Umfang der Entgeltfortzahlung

1. Dauer der Entgeltfortzahlung, § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG 2. Erneute Arbeitsunfähigkeit, § 3 Abs. 1 S. 2EFZG

3. Höhe der Entgeltfortzahlung, § 4 Abs.1, Abs. 1a EFZG

III. Leistungsverweigerungsrecht

1. Anzeige- und Nachweispflicht, § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG 2. Pflichten bei Legalzession, § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG

Prüfung der Voraussetzungen und des Umfangs. Hier ist insbesondere zu prüfen, ob das Eigenverschulden bei einem Unfall den Anspruch auf Lohnfortzahlung ausschließt. Das BAG hat hierzu entschieden, dass der Verschuldensbegriff in § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG einen gröblichen Verstoß gegen das von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse gebotene Verhalten verlangt und dieser Verschuldensbegriff entsprechend den sonstigen Entgeltfortzahlungsregeln auszulegen ist. Grobfahrlässige Verletzungen von Verkehrsvorschriften können nach der Rechtsprechung als den Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG ausschließendes Eigenverschulden gewertet werden. Im vorliegenden Fall wird es von weiteren Sachverhaltsaufklärungen abhängen, ob dem Arbeitnehmer der Vorwurf eines groben Verkehrsverstoßes gemacht werden kann, wenn er, namentlich bei vereister Fahrbahn, die Höchstgeschwindigkeit um 30 km/h überschritten hatte.

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung des A ist erfüllt, wenn:

I. Voraussetzungen

1. Anspruchsberechtigter Personenkreis, § 1 Abs. 2 EFZG 2. Erfüllung der Wartezeit, § 3 Abs. 3 EFZG

3. Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit

4. kein „Verschulden“ des Arbeitnehmers

II. Umfang der Entgeltfortzahlung

1. Dauer der Entgeltfortzahlung, § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG 2. Erneute Arbeitsunfähigkeit, § 3 Abs. 1 S. 2EFZG

3. Höhe der Entgeltfortzahlung, § 4 Abs.1, Abs. 1a EFZG

III. Leistungsverweigerungsrecht

1. Anzeige- und Nachweispflicht, § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG 2. Pflichten bei Legalzession, § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG

Prüfung der Voraussetzungen und des Umfangs. Hier liegt insbesondere wegen des Nichtanlegen des Sicherheitsgurtes ein Verschulden gegen sich selbst vor. Nach der Arbeitsrechtsprechung verliert der Arbeitnehmer seinen Entgeltfortzahlungsanspruch, wenn das Nichtanlegen von Sicherheitsgurten für die Unfallfolgen kausal war.

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung des A ist erfüllt, wenn:

I. Voraussetzungen

1. Anspruchsberechtigter Personenkreis, § 1 Abs. 2 EFZG 2. Erfüllung der Wartezeit, § 3 Abs. 3 EFZG

3. Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit

4. kein „Verschulden“ des Arbeitnehmers

II. Umfang der Entgeltfortzahlung

1. Dauer der Entgeltfortzahlung, § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG 2. Erneute Arbeitsunfähigkeit, § 3 Abs. 1 S. 2EFZG

3. Höhe der Entgeltfortzahlung, § 4 Abs.1, Abs. 1a EFZG

III. Leistungsverweigerungsrecht

1. Anzeige- und Nachweispflicht, § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG 2. Pflichten bei Legalzession, § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG

Prüfung der Voraussetzungen und des Umfangs. In diesen Fällen geht es insbesondere um die Frage, ob eine selbstverschuldete Arbeitsunfähigkeit vorliegt, wenn sie die Folge einer besonders gefährlichen Sportart ist. Früher hat das BAG die Arbeitsunfähigkeit ohne nähere Prüfung der Einzelumstände dann als selbstverschuldet angesehen, wenn sie die Folge der Teilnahme des Arbeitnehmers an der Ausübung einer gefährlichen Sportart ist oder wenn der Arbeitnehmer sich in einer seine Kräfte und Fähigkeiten deutlich übersteigenden Weise sportlich betätigt. Diese Rechtsprechung hat das BAG unter Betonung des Selbstverwirklichungsrechts des Arbeitnehmers weitgehend aufgegeben.

Sportunfälle gelten demzufolge auch bei gefährlichen Sportarten in aller Regel als unverschuldet. Ein Verschulden des Arbeitnehmers wurde vom BAG verneint für die Teilnahme beim Fußballspielen, Amateurboxen, Drachenfliegen, Motorradfahren und Fingerhakeln.

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung des A ist erfüllt, wenn:

I. Voraussetzungen

1. Anspruchsberechtigter Personenkreis, § 1 Abs. 2 EFZG 2. Erfüllung der Wartezeit, § 3 Abs. 3 EFZG

3. Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit

4. kein „Verschulden“ des Arbeitnehmers

II. Umfang der Entgeltfortzahlung

1. Dauer der Entgeltfortzahlung, § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG 2. Erneute Arbeitsunfähigkeit, § 3 Abs. 1 S. 2EFZG

3. Höhe der Entgeltfortzahlung, § 4 Abs.1, Abs. 1a EFZG

III. Leistungsverweigerungsrecht

1. Anzeige- und Nachweispflicht, § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG 2. Pflichten bei Legalzession, § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG

Prüfung der Voraussetzungen und des Umfangs. Auch in diesem Fall ist das BAG von seiner früheren Rechtsprechung abgerückt, wonach der Arbeitgeber bei Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers als Folge eines missglückten Selbstmordversuchs nicht zur Entgeltfortzahlung verpflichtet sei.

a. Prüfung der Voraussetzungen und des Umfangs, insbesondere: Der Entgeltfortzahlungsanspruch gem. § 3 EFZG setzt nach ständiger Rechtsprechung voraus, dass die Arbeitsunfähigkeit die alleinige Ursache für die Arbeitsverhinderung ist. Der Grund liegt darin, dass das EFZG den Arbeitnehmer nur so stellen will, wie er als Gesunder stünde (sog. Lohnausfallprinzip). Damit besteht für die Tage kein Entgeltfortzahlungsanspruch, an denen der Arbeitnehmer auch dann keinen Lohn bekommen hätte, wenn er gesund gewesen wäre. Bei witterungsbedingtem Arbeitsausfall im Baugewerbe steht den Arbeitnehmern kein Entgeltanspruch zu; dementsprechend besteht auch kein Entgeltfortzahlungsanspruch. B kann daher nur vier Wochen Entgeltfortzahlung verlangen.

Im Arbeitsrecht haftet der Arbeitnehmer für betrieblich veranlasste Tätigkeiten nach den Grundsätzen der vertraglichen Haftung. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer dafür haftet, dass er die ihm übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß und sorgfältig ausführt. Er ist verpflichtet, die ihm übertragenen Tätigkeiten für den Betrieb zu erfüllen und dabei die ihm gegebenen Anweisungen und Weisungen des Arbeitgebers zu befolgen.

Im Falle einer Pflichtverletzung des Arbeitnehmers, z.B. durch grobe Fahrlässigkeit oder Vorsatz, kann der Arbeitgeber Schadensersatzansprüche geltend machen. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer durch seine Pflichtverletzung einen Schaden verursacht hat, den der Arbeitgeber durch den Einsatz anderer Mittel hätte verhindern können. Ein Beispiel hierfür könnte sein, dass der Arbeitnehmer durch unachtsames Handeln einen Produktionsausfall verursacht hat, der dem Arbeitgeber erhebliche finanzielle Verluste beschert hat.

Es ist jedoch zu beachten, dass der Arbeitnehmer nicht für jede Art von Schaden haftet, der im Zusammenhang mit seiner Tätigkeit entsteht. Er haftet nur für Schäden, die auf einer Pflichtverletzung beruhen. Außerdem hat der Arbeitgeber in der Regel eine Mitverschuldenshaftung, wenn er dem Arbeitnehmer die erforderlichen Mittel und Hilfsmittel nicht zur Verfügung gestellt hat oder wenn er seine Aufsichtspflicht nicht erfüllt hat.

Es ist auch zu beachten, dass es in bestimmten Fällen gesetzliche Haftungsbeschränkungen für Arbeitnehmer gibt, die beispielsweise die Haftung bei einem Verstoß gegen Arbeitsschutzvorschriften oder bei Verletzungen von Dienstpflichten beschränken können.

Im Arbeitsrecht haftet der Arbeitnehmer auch gegenüber seinen Arbeitskollegen für Tätigkeiten, die betrieblich veranlasst sind und die er im Interesse des Betriebes ausführt. Diese Haftung bezieht sich insbesondere auf Pflichtverletzungen, die dazu führen, dass ein Arbeitskollege einen Schaden erleidet.

Ein Beispiel hierfür könnte sein, dass der Arbeitnehmer durch unachtsames Handeln einen Unfall verursacht hat, bei dem ein Arbeitskollege verletzt wurde. In diesem Fall kann der verletzte Arbeitskollege Schadensersatzansprüche gegen den verursachenden Arbeitnehmer geltend machen.

Es ist auch zu beachten, dass der Arbeitnehmer nicht nur für Schäden haftet, die er direkt verursacht hat, sondern auch für Schäden, die er durch Unterlassen verursacht hat. Beispielsweise kann er haftbar sein, wenn er seine Aufsichtspflichten verletzt hat und dadurch ein Arbeitskollege einen Unfall erleidet.

Es gibt jedoch auch bestimmte Situationen, in denen der Arbeitnehmer von der Haftung gegenüber seinen Arbeitskollegen befreit ist. Beispielsweise besteht keine Haftung, wenn der Schaden durch ein höheres Gewalt oder durch eine unabwendbare Ereignisse verursacht wurde. Auch gilt in manchen Ländern der Haftungsausschluss bei einer Verletzung von Vorschriften, die nicht auf die Sicherheit beziehen.

Es ist auch zu beachten, dass der Arbeitnehmer nicht nur für Schäden haftet, die er Arbeitskollegen zufügt, sondern auch für Schäden, die er Dritten zufügt, wenn er seine betrieblich veranlasste Tätigkeiten ausführt.

Ein Arbeitnehmer haftet gegenüber einem Kunden seines Arbeitgebers in der Regel nicht persönlich, sondern lediglich sein Arbeitgeber haftet gegenüber dem Kunden. Ein Arbeitnehmer haftet nur dann persönlich, wenn er eine Handlung vorsätzlich oder grob fahrlässig begangen hat und diese Handlung die Haftung auslöst. In solchen Fällen kann der Arbeitnehmer auch von seinem Arbeitgeber in Regress genommen werden.

Anspruch S- U auf Zahlung der Restvergütung i. H. v. € 300,- netto gem. §

611a BGB

I. A stand für Dezember ein Nettovergütungsanspruch i. H. v. insgesamt 1.600.- € zu. Von diesem Zahlungsanspruch sind € 1.300.- durch Erfüllung gem. § 362 Abs. 1 BGB erloschen.

II. Der Restvergütungsanspruch des S i. H. v. € 300.- könnte aufgrund des von U vorgenommenen Abzugs durch Aufrechnung gem. §§ 387, 389 BGB erloschen sein.

1. Ob der von U geltend gemachte Schadensersatzanspruch i. H. v. € 300.- besteht, kann an dieser Stelle offenbleiben, wenn die von U vorgenommene Aufrechnung unzulässig war.

2. Grundsätzlich kann der Arbeitgeber gegen den Nettovergütungsanspruch des Arbeitnehmers eine Aufrechnung mit einer ihm zustehenden Gegenforderung erklären. Gem. § 394 S. 1 BGB ist aber eine Aufrechnung gegen den Nettoverdienst des Arbeitnehmers nur insoweit zulässig, als dieser der Pfändung gem. §§ 850 ff. ZPO unterliegt. Da S verheiratet ist und zwei unterhaltspflichtige Kinder hat, ist er insgesamt gegenüber drei Personen unterhaltspflichtig, sodass ein monatliches Nettoeinkommen bis zu einem Betrag von € 2.249,99 unpfändbar ist. Der Nettoverdienst des S für Dezember i. H. v. € 1.600,- war danach insgesamt unpfändbar, sodass die von U vorgenommene Aufrechnung mit der Gegenforderung i. H. v. € 300,- gem. § 394 S.1 BGB i. V. m. §§ 850 ff. ZPO unzulässig war. Die Restforderung des S i. H. v. € 300,- ist demnach auch beim Bestehen des Schadensersatzanspruchs nicht durch Aufrechnung gem. §§ 387, 389 BGB erloschen.

III. Ergebnis: S kann von U die Auszahlung der restlichen Nettovergütung i. H. v. € 300,- verlangen.

A. Anspruch des U- S auf Schadensersatz (= Sachschaden) i. H. v. € 300,- gem. §§ 280 Abs. 1, 241 Abs. 2, 249 Abs. 2 BGB.

U könnte gegen S einen Anspruch auf Ersatz des Sachschadens i. H. v. € 300,- gem. §§ 280 Abs. 1, 241 Abs. 2, 249 Abs. 2 BGB haben.

I. Voraussetzung für das Entstehen des Anspruchs ist zunächst ein Schuldverhältnis zwischen den Parteien. S ist bei U beschäftigt und somit Angestellter, es besteht ein Arbeitsverhältnis.

II. Weitere Voraussetzung ist das Vorliegen einer Pflichtverletzung durch S.

1. S ist nach dem Arbeitsvertrag dazu verpflichtet, seine Arbeitskraft zur Verfügung zu stellen. Er ist als Techniker eingestellt. Hierbei handelt es sich um seine Hauptpflicht. Anhaltspunkte für eine Verletzung dieser Pflicht sind nicht ersichtlich.

2. Unabhängig davon ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag aber auch Nebenpflichten. Insoweit insbesondere die in § 241 Abs. 2 BGB gesetzlich verankerte Pflicht, die Rechtsgüter und Interessen des Vertragspartners zu schützen (Nebenpflicht). Diese könnte verletzt sein.

S hat mit dem auch zur Privatnutzung überlassenen Dienstwagen, mithin einem Gegenstand des U, beim Einparken auf dem Firmenparkplatz einen Sachschaden i. H. v. € 300,- verursacht. Demnach war das Handeln des S für den Schaden ursächlich, das Eigentum ist verletzt, die Pflicht des S, das Eigentum zu schützen mithin ebenfalls.

III. Fraglich bleibt noch, ob S die Pflichtverletzung auch verschuldet hat. § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB spricht zwar von einem Vertretenmüssen, was bedeutet, dass sein Verschulden vermutet wird, hier ist aber § 619a BGB vorrangig. Hiernach ist das Verschulden durch den Arbeitgeber im Prozess zu beweisen.

Laut Sachverhalt hat der S den Schaden an dem Dienstwagen nicht vorsätzlich, sondern infolge leichter Unachtsamkeit beschädigt, er hat gem. § 276 Abs. 2 BGB die im Verkehr erforderliche Sorgfalt außer Acht gelassen und damit schuldhaft gehandelt.

IV. Fraglich ist jedoch, ob S aufgrund der Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung tatsächlich voll oder ggf. nur gemindert haftet.

1. Die uneingeschränkte Anwendung der zivilrechtlichen Haftungsgrundsätze würde im Arbeitsrecht dazu führen, dass der Arbeitnehmer für jeden schuldhaft verursachten Sachschaden voll haften müsste. Eine Haftungsbeschränkung anerkannte das BAG lange Zeit nur bei einer sog. gefahrgeneigten Tätigkeit.

2. Erst Mitte der 90-iger Jahre hat sich diese Rechtsprechung geändert und finden seitdem die Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung Anwendung.

a. Zwingende Voraussetzung für das Eingreifen der Einschränkung der Arbeitnehmerhaftung ist jedoch, dass der Arbeitnehmer den Schaden bei der Ausübung einer betrieblich veranlassten und aufgrund des Arbeitsverhältnisses geleisteten Arbeit/ Tätigkeit verursacht hat. Erfasst werden nun alle Arbeiten/ Tätigkeiten, sodass das Vorliegen der Gefahrgeneigtheit der Arbeit nicht mehr Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitnehmer beschränkt für den Schaden haftet.

Grundlage ist eine analoge Anwendung des § 254 BGB. Hiernach besteht eine volle Haftung des Arbeitnehmers bei vorsätzlicher und grob fahrlässiger Verursachung des Schadens. Eine Haftung ist ausgeschlossen, wenn das Verhalten nur leichtest fahrlässig gewesen ist oder ohne Schuld. Bei normaler Fahrlässigkeit ist die Haftung quotal zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu verteilen. Hiernach ist eine Gesamtabwägung nach Billigkeitsgrundsätzen und Zumutbarkeitserwägungen vorzunehmen.

b. Hat der Arbeitnehmer den Schaden dagegen bei einer Tätigkeit verursacht, die seinem Privatbereich zuzuordnen ist, haftet er für den schuldhaft verursachten Schaden nach den allgemeinen zivilrechtlichen Haftungsgrundsätzen.

Laut Sachverhalt entstand der Sachschaden bei der Fahrt zwischen der Wohnung und der Arbeitsstätte des S. Da diese Fahrt dem Privatbereich des Arbeitnehmers zuzuordnen ist und damit keine betrieblich veranlasste Tätigkeit darstellt, ist die Haftung des S nicht nach den Grundsätzen der Arbeitnehmerhaftung eingeschränkt. Vielmehr haftet S für den verursachten Schaden nach den allgemeinen zivilrechtlichen Grundsätzen in vollem Umfang.

V. Gem. § 249 Abs. 1 BGB ist grundsätzlich der Zustand herzustellen, der bestehen würde, wenn der zum Ersatz verpflichtende Umstand nicht eingetreten wäre (=Naturalrestitution). Im vorliegenden Fall verlangt jedoch U statt der Herstellung den dazu erforderlichen Geldbetrag i. H. v. € 300,- (Sachschaden) gem. § 249 Abs. 2 BGB.

VI. Ergebnis: Somit hat U gegen S einen Anspruch auf Ersatz des Sachschadens i. H. v. € 300,- gem. §§ 280 Abs. 1, 241 Abs. 2, 249 Abs. 2 BGB.

B. Anspruch des U- S auf Schadensersatz gem. § 823 Abs. 1 BGB i. V. m. § 249 Abs. 2 BGB wegen fahrlässiger Eigentumsbeschädigung.

I. Es müssen die Voraussetzungen des § 823 Abs.1 BGB gegeben sein:

1. Rechtsgutsverletzung; 2. Verletzungshandlung; 3. Adäquater Kausalzusammenhang zwischen Rechtsgutsverletzung und Verletzungshandlung; 4. Rechtswidrigkeit; 5. Verschulden

II. Schaden

III. Einschränkung der Haftung nach den Grundsätzen der Arbeitnehmerhaftung

IV. Ergebnis: U hat gegen S einen Anspruch auf Ersatz des Sachschadens i. H. v. € 300,- gem. § 823 Abs. 1 BGB i. V. m. § 249 Abs. 2 BGB.

Der § 8 des SGB VII (Sozialgesetzbuch, 7. Buch) regelt die Leistungen der gesetzlichen Unfallversicherung im Falle von Arbeits- und Wegeunfällen.

Arbeitsunfälle:

• Ein Arbeitsunfall liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer während der Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit einen Unfall erleidet.

• Folgen eines Arbeitsunfalls sind u.a. Invalidität, Tod, Heilbehandlung, Verletztengeld oder Renten.

Wegeunfälle:

• Ein Wegeunfall liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer auf dem direkten Weg zwischen Wohnung und Arbeitsstätte einen Unfall erleidet.

• Auch hier gilt, dass die Folgen eines Wegeunfalls u.a. Invalidität, Tod, Heilbehandlung, Verletztengeld oder Renten beinhalten können

Beide Unfälle sind in der Regel durch den Arbeitgeber oder die Berufsgenossenschaft zu melden.

Die Leistungen der gesetzlichen Unfallversicherung sind unter anderem:

• Kosten für ärztliche Behandlung

• Verletztengeld

• Invaliditätsentschädigung

• Renten

• Rehabilitation

• Todesfallentschädigung

Es ist wichtig zu beachten, dass es bestimmte Voraussetzungen gibt, um die Leistungen der gesetzlichen Unfallversicherung in Anspruch zu nehmen, insbesondere, dass der Unfall arbeitsbedingt oder auf dem direkten Weg zwischen Wohnung und Arbeitsstätte passiert ist.

Im Zusammenhang mit dem Homeoffice gibt es bestimmte Regelungen bezüglich des Unfallversicherungsschutzes, die es zu beachten gilt.

• Der Unfallversicherungsschutz besteht grundsätzlich auch im Homeoffice, solange der Unfall im Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit steht.

• Allerdings gibt es Einschränkungen, wenn der Arbeitnehmer seine beruflichen Tätigkeiten nicht in einem abgegrenzten Arbeitsbereich im Homeoffice ausübt.

• In diesem Fall kann es sein, dass der Unfallversicherungsschutz nur besteht, wenn der Arbeitnehmer sich auf dem Weg zwischen Wohnung und Arbeitsplatz oder auf dem Weg zu beruflich bedingten Besprechungen, Schulungen oder ähnlichem verletzt.

• Es ist daher wichtig, dass der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber den Unfallversicherungsschutz im Homeoffice im Vorfeld klären und gegebenenfalls eine Unfallversicherung abschließen.

• Arbeitgeber haben die Pflicht, ihre Arbeitnehmer gegen Unfälle zu versichern, die im Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit stehen. Sollte der Unfallversicherungsschutz im Homeoffice nicht gegeben sein, haben Arbeitnehmer Anspruch auf Entschädigung von ihrem Arbeitgeber.

Es ist wichtig zu beachten, dass die Regelungen zum Unfallversicherungsschutz im Homeoffice je nach Land und/oder Berufsgenossenschaft unterschiedlich sein können. Daher sollten Arbeitnehmer und Arbeitgeber sich vor Beginn der Tätigkeit im Homeoffice über die genauen Regelungen informieren.

P könnte gegenüber W einen Anspruch auf Schadensersatz und Schmerzensgeld gem. §§ 823 Abs. 1; 249 Abs. 2 und 253 Abs. 2 BGB haben.

I. Das Entstehen des Anspruchs setzte das Vorliegen der Tatbestandsmerkmale des § 823 Abs. 1 BGB voraus.

Keine Bedenken bestehen insoweit, dass eine Körperverletzung bei P durch den Wurf des Wuchtgewichts entstanden ist. Mithin liegen die Merkmale Rechtsgutverletzung und kausale Handlung des Werner vor.

Anhaltspunkte für eine Rechtfertigung des W sind nicht ersichtlich.

Fraglich könnte sein, ob W fahrlässig oder vorsätzlich, d.h. schuldhaft gehandelt hat. Sicherlich wollte er die Verletzung des P nicht und wusste auch nicht positiv, dass sein Wurf diese Folge hat – Vorsatz scheidet damit aus. Er könnte bezüglich des Erfolges allerdings fahrlässig gehandelt haben. Dies wäre der Fall, wenn W die erforderliche Sorgfalt außer Acht gelassen hätte. Das Werfen eines Wuchtgewichts ohne Vorwarnung und Blick in die Wurfrichtung innerhalb einer Werkstatt ist insoweit riskant, als nicht abzusehen ist, ob ein Kollege von dem Wuchtgewicht getroffen wird. Der Wurf stellt damit eine Sorgfaltspflichtverletzung dar, was W unter objektiven Gesichtspunkten auch hätte erkennen können. Fahrlässigkeit und damit Verschulden liegt vor.

II. Schaden

Gem. §§ 249 Abs. 2 und 253 II BGB ergibt sich, dass der Anspruchsgegner Schadensersatz und Schmerzensgeld zu leisten hat.

III. Einschränkung der Haftung nach den Grundsätzen der Arbeitnehmerhaftung

Fraglich ist aber, ob der Anspruch gem. §§ 105 Abs. 1; 106 Abs. 1; 2 Abs. 1 Nr. 2; 7; 8 SGB VII ausgeschlossen ist. Dies wäre der Fall, wenn es sich bei dem Ereignis um einen Arbeitsunfall in der Folge einer betrieblich veranlassten Tätigkeit gehandelt hat.

Der Anwendungsbereich der Vorschrift erstreckt sich gem. § 2 Abs. 1 Nr. 2 SGB VII auch auf Lernende während der Ausbildung.

Zu diskutieren ist jedoch, ob der Wurf eine betriebliche Veranlassung hatte oder es sich um eine höchstpersönliche Verrichtung gehandelt hat. Ein solches ist ein den Interessen eines Betriebes zuwiderlaufendes Verhalten und führt daher zu einer Unterbrechung der versicherten Tätigkeit und damit auch zur Unterbrechung des Versicherungsschutzes. Vorliegend ist keine Einschätzung ersichtlich, die es erlaubte, den Wurf mit dem Wuchtgewicht als betrieblich veranlasst anzusehen. Wuchtgewichte sind nicht zu werfen, sondern an Felgen zu montieren. Ein Haftungsausschluss verbunden mit einer Über- leitung der Haftung auf die Unfallversicherung tritt nicht ein.

IV. Ergebnis: P kann somit von W Schadensersatz und Schmerzensgeld gem. §§ 823 I; 249 II; 253 BGB verlangen.

Regelt die Beziehungen zwischen Arbeitgebenden und den Vertretungsorganen der Arbeitnehmenden. Der einzelnen Arbeitnehmender wird nicht direkt adressiert sondern die Vertretungsorgane (Betriebs-, Personalrat oder Gewerkschaft) Es gibt:

• Tarifrecht

• Betriebsverfassungsrecht

• Mitbestimmungsrecht

Das kollektive Arbeitsrecht steht für Rechtsbeziehungen, bei denen nicht ein Arbeitnehmer als Einzelperson, sondern jeweils eine Gruppe (daher der Begriff „Kollektiv“) von Arbeitnehmern betroffen ist.

Die regelmäßige Amtszeit des Betriebsrats beträgt gemäß §21 S.1 BetrVG vier Jahre.

Ein privatrechtlicher Vertrag zwischen einem AG oder einem Arbeitgeberverband auf der einen und einer Gewerkschaft auf der anderen Seite.

Arbeitgeberverband (oder einem einzelnen Arbeitgeber) und einer Gewerkschaft.

Schutzfunktion zugunsten des Arbeitnehmers

• Verteilungsfunktion bewirkt, dass Tarifvertragliche

Normen die Beteiligung der verschiedenen

Arbeitnehmergruppen austarieren

• Befriedigungsfunktion des Arbeitnehmers durch die

zwingende Regelung der Arbeits- und

Wirtschaftsbedingungen

• Ordnungsfunktion: Regelung des Arbeitslebens und

Entlassung des Gesetzgebers

• Kartellfunktion: Vereinheitlichung der Mindestlöhne im

Geltungsbereich

Im AGG (Allgemeines Gleichbehandlung Gesetz) -> Ziel ist es Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder ethnischen Herkunft, Geschlechtes, Religion, weltanschauen,

Behinderung, Alter, sex. Identität zu beseitigen/ zu verhindern

Benachteiligungsverbot (§7) Betroffene Gesetzestexte AGG §1, §7

• Unmittelbare Benachteiligung

• Mittelbare Benachteiligung

• Belästigung

• Sex. Belästigung

• Anweisung zur Benachteiligung

• Mobbing

Betroffene Gesetzestexte AGG §3

Arbeitnehmer und Azubis, unabhängig von der Rechtsform

des Arbeitgebers Betroffene Gesetzestexte AGG §6

Es liegt ein Verstoß gegen das AGG vor. Dies ist eine Benachteiligung wegen des Geschlechts, da die familiäre Situation nur bei weiblichen Bewerbern eine Rolle spielte.

- §1 das Gesetz trifft zu

-§2 Abs.1 Satz 1 -> “Auswahlkriterien”

-§7 Abs.1 -> Benachteiligungsverbot ​ Betroffene Gesetzestexte AGG §1, §2 Abs.1 Satz1, §7 Abs.1

• Entschädigung Betrag: max. 3 Monatsgehälter (für die ausgeschriebene Stelle)

• trifft nur bei einer Nichteinstellung an, wenn die Annahme: Nichteinstellung wegen Benachteiligung

Betroffene Gesetzestexte AGG §15 Abs.2

AGG §3 Abs.4 -> Sex. Belästigung trifft zu, hat sich aus einem Berechtigten Grund beschwert

AGG §13 -> Beschwerderecht Gebrauch gemacht, da sie sich bei der Beschwerdestelle beschwert hat und vorliegt

AGG §14 -> Leistungsverweigerungsrecht -> sie kann in Zukunft Leistung verweigern, weil AG keine Maßnahmen vorgenommen hat

AGG §15 Abs 1 Satz1 Schadensersatz -> greift da sie keinen Vermögensschaden hat

AGG §15 Abs 2 Satz 1

Betroffene Gesetzestexte AGG §3 Abs.4, §13, §14, §15 Abs.1 Satz1, §15 Abs.2 Satz1

Nach §16 Abs. 1 AGG darf der AG Beschäftigte nicht wegen der Inanspruchnahme von Rechten benachteiligen. -> Nicht abmahnen!

§22 -> Betroffene hat Zeugin, somit ist die Beweislast erfüllt und liegt vor

Betroffene Gesetzestexte AGG §16 Abs.1, §22

innerhalb von 2 Monaten schriftlich Betroffene Gesetzestexte AGG §15 Abs.4

Entschädigung und Schadensersatz durch AG, dies gilt nicht,

wenn der AG die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat Betroffene Gesetzestexte AGG §15

• Beschwerderecht -> Beschäftigten können sich bei der zuständigen Stelle des betriebs beschweren können, oder einen MAR vertreten, wenn er sich selbst nicht beschweren will. Beschwerde muss überprüft werden, Ergebnis wird auch dem der sich beschwert hat mitgeteilt

• Leistungsverweigerungsrecht -> Du darfst aufhören zu

arbeiten, ohne Verlust des Gehalts Wenn: keine, ungeeignete Maßnahmen ergriffen wurden ... bei sex.- belästigung am Arbeitsplatz

• Schadensersetz und Entschädigungsansprüche ->

Entschädigung und Schadensersatz durch e AG, dies gilt nicht, wenn der AG die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat

• Maßregelungsverbot -> Ag darf ihn nicht abmahnen/maßregeln, wenn MAR seine rechte nimmt...

Zeuginnen dürfen auch nicht gemaßregelt werden Betroffene Gesetzestexte AGG §13, §14, §15, §16

• §7 Benachteiligungsverbot beachten; alle Bewerbende gleichermaßen berechtigt werden

• §11 In einer Stellenanzeige darf nicht diskriminiert werden

• §12 Maßnahmen und Pflichten des AG

-> unter Voraussetzung von §7 treffen §11, §12 zu

Betroffene Gesetzestexte AGG §7 §11 §12

-> §1, Benachteiligung Geschlecht

->§2, Abs. 1 Satz 1 = Aufgrund der Auswahlkriterien

-> §7, §11

-> § 12 AG kann erahnen, abmahnen, Umsetzung,

Versetzung, Kündigung -> Vor Änderung § mit Mitarbeiter

sprechen

Betroffene Gesetzestexte AGG §1, §2 Abs.1 Satz1, §7, §11, §12

Wenn eine Person wegen eines in §1 Genannten Grundes

benachteiligt wird. 2 gleiche Personen, 1 wird jedoch

bevorzugt aus einem bestimmten Grund. Betroffene Gesetzestexte AGG §3 Abs.1

erfolgt nicht ersichtlich wegen eines in §1 genannten

Merkmals vorhanden ist Betroffene Gesetzestexte AGG §3 Abs.2

Für die Ausübung dieser Tätigkeit werden die hohen

Sprachkenntnisse nicht benötigt, deshalb waren Menschen die

nicht Deutsch als Muttersprache haben mittelbar benachteiligt

Betroffene Gesetzestexte AGG §3 Abs.2

Die Erlaubnis den Arbeitnehmer ungleich zu behandeln da er

berufliche Anforderungen nicht erfüllt -> wegen ethnischer

Herkunft, wegen des Alters, etc. Betroffene Gesetzestexte AGG §8, §9, §10

Festsetzung des Höchstalters für die Einstellung aufgrund der spezifischen Anforderungen für die Tätigkeit außerdem muss eine angemessene Beschäftigungszeit bestehen, bevor er in den Ruhestand geht

Betroffene Gesetzestexte AGG §10 Nr.3

Antidiskriminierungsstelle mit dem Ziel die

Anforderungen aus §1 zu verfolgen Betroffene Gesetzestexte AGG §25 Abs.1

materiell: orientiert sich inhaltlich an §1 Abs.1, S.1 SGB I à ungenau, frei interpretierbar

formell: alle Regelungen im Sozialgesetzbuch à umfasst dynamische Veränderungen nicht, Gesamtzusammenhang geht verloren

§ 31 SGB X:

Hoheitliche Maßnahme einer Behörde: Ausführung von Gesetzen

auf dem Gebiet des öffentlichen Rechts: Grundlage des Sozialrechts, Argument:

Über-Unterordnungsverhältnis!

Regelung: Das ist eine einseitige rechtsverbindliche Anordnung im Sinne einer Entscheidung im Verwaltungsakt, z.B.Verbot, Gebot, Rechtsgewährung, Rechtsversagung

konkreter Einzelfall: Es darf keine Regelung eines Sachverhalts für einen größeren Personenkreis, etwa in Form einer Rechtsnorm oder Verwaltungsvorschrift vorliegen sowie eine Allgemeinverfügung (§31 S. 2 SGB X, z. B. Aufstellen eines Parkverbotsschildes).

auf unmittelbare Rechtswirkung nach außen gerichtet: Die Rechtfolge muss bei einer außerhalb der Verwaltung stehenden Person eintreten. Dies ist nicht der Fall z. B. im Verhältnis zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern einer Behörde.

Rechtswegzuweisung: Gesetzliche Normen schreiben den genauen Rechtsweg vor.

Instanzenzug: erste Instanz: Sozialgerichte durch Berufung in zweite Instanz: Landessozialgerichte durch Revision in dritte Instanz: Bundessozialgericht

Ja, das hier alle fünf Elemente des Verwaltungsaktes zutreffen

Dies ist kein Einzelfall und erfüllt nicht das Kriterium für eine unmittelbare Rechtswirkung nach außen (innerhalb des Unternehmens)

Alle Kriterien erfüllt

Alle Kriterien erfüllt

- Verwaltungshandeln: im formellen Sinne die von Verwaltungsbehörden ausgeübte Tätigkeit und im materiellen Sinne die Wahrnehmung von Verwaltungsaufgaben

- Rechtsschutz: das Recht jedes Bürgers vor unabhängigen

Gerichten in angemessener Zeit die Entscheidung über einen Sachverhalt zu bekommen bzw. sein Recht geltend zu machen

Hans Zacher, ein deutscher Sozialwissenschaftler, hat in den 1970er Jahren die Systeme des Sozialrechts untersucht und dabei vier verschiedene Systeme identifiziert:

1 Das Unterstützungssystem: In diesem System geht es um die Unterstützung von Menschen, die aufgrund von Armut, Alter, Krankheit oder Behinderung nicht in der Lage sind, ihren Lebensunterhalt selbst zu bestreiten. Die Leistungen sind hierbei bedarfsorientiert und nicht an eine vorherige Erwerbstätigkeit gebunden.

2 Das Versicherungssystem: In diesem System geht es um die Absicherung von Risiken, die im Zusammenhang mit Erwerbstätigkeit stehen, wie zum Beispiel Krankheit, Invalidität oder Alter. Die Leistungen sind hierbei an die vorherige Erwerbstätigkeit gebunden und werden durch Beiträge der Arbeitnehmer und Arbeitgeber finanziert.

3 Das Arbeitslosenversicherungssystem: In diesem System geht es um die Unterstützung von Arbeitslosen, um ihnen den Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt zu erleichtern. Die Leistungen sind hierbei an die vorherige Erwerbstätigkeit gebunden und werden durch Beiträge der Arbeitnehmer und Arbeitgeber finanziert.

4 Das Arbeitsrechtssystem: In diesem System geht es um den Schutz der Arbeitnehmer vor willkürlicher Kündigung und um die Regulierung der Arbeitsbedingungen und -beziehungen.

Es ist wichtig zu beachten, dass diese Systeme nicht vollständig voneinander getrennt sind, sondern miteinander in Verbindung stehen und sich gegenseitig beeinflussen.

Die Sozialversicherung ist ein umfangreiches und komplexes System, das verschiedene Aspekte der sozialen Sicherheit umfasst. Hier sind drei Merkmale, die die Sozialversicherung kennzeichnen:

1 Finanzierung durch Beiträge: Die Sozialversicherung wird in der Regel durch Beiträge von Arbeitnehmern, Arbeitgebern und manchmal auch durch staatliche Zuschüsse finanziert. Diese Beiträge werden in einen gemeinsamen Fonds eingezahlt und dienen dazu, Leistungen für verschiedene Risiken, wie z.B. Krankheit, Alter, Invalidität oder Arbeitslosigkeit, zu finanzieren.

2 Pflichtversicherung: Die Sozialversicherung ist in der Regel eine Pflichtversicherung, das heißt, dass sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber verpflichtet sind, Beiträge zu zahlen.

3 Leistungen die bedarfsorientiert sind: Sozialversicherungsleistungen sind in der Regel bedarfsorientiert, das heißt, dass sie an die tatsächlichen Bedürfnisse und Umstände des Versicherten angepasst werden.

Ein Beispiel hierfür wäre die Krankenversicherung, die im Falle einer Krankheit Leistungen wie Arztbesuche, Medikamente oder Krankenhausaufenthalte bereitstellt. Ein anderes Beispiel wäre die Rentenversicherung, die Leistungen wie Altersrenten oder Hinterbliebenenrenten an die Versicherten auszahlt, die ihre Beiträge gezahlt haben und die Voraussetzungen erfüllen. Diese Leistungen sind also abhängig von den individuellen Bedürfnissen und Umständen des Versicherten und nicht festgelegt und vorhersehbar.

Die Sozialversicherung hat eine Vielzahl von Herausforderungen und Problemen, eines davon ist die demografische Entwicklung. Mit der Alterung der Bevölkerung und der sinkenden Geburtenrate steigt die Zahl der Rentner, die von den Beiträgen der Berufstätigen unterstützt werden müssen. Dies führt dazu, dass die Beiträge für die Sozialversicherung steigen müssen oder die Leistungen reduziert werden müssen, um die Finanzierbarkeit des Systems sicherzustellen.

Ein weiteres Problem ist die zunehmende Flexibilisierung und Prekarisierung des Arbeitsmarkts, was dazu führt, dass immer mehr Menschen nicht durch die Sozialversicherung abgesichert sind und keinen Anspruch auf Leistungen haben.

Ein weiteres Problem ist die Finanzierung der Sozialversicherung. Diese wird durch Beiträge finanziert, die von Arbeitnehmern und Arbeitgebern gezahlt werden. Wenn die Arbeitslosigkeit steigt, sinken die Beiträge und das führt zu einer unzureichenden Finanzierung des Systems.

Es hängt davon ab, in welchem Arbeitsbereich man tätig ist, ob man die Auswirkungen dieser Probleme direkt spürt oder nicht.

In Bereichen mit einer hohen Arbeitslosigkeit, wie zum Beispiel in bestimmten Regionen oder Branchen, sind die Auswirkungen möglicherweise stärker zu spüren. Dies kann dazu führen, dass die Beiträge für die Sozialversicherung erhöht werden müssen, um das System aufrechtzuerhalten, was für Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine Belastung darstellen kann.

In Arbeitsbereichen, in denen die Beschäftigung stabil ist und die Beitragsbasis sicher ist, sind die Auswirkungen möglicherweise nicht so spürbar. Allerdings werden die Probleme der Sozialversicherung langfristig auch hier zu spüren sein, da die demografische Entwicklung und die zunehmende Flexibilisierung des Arbeitsmarkts Auswirkungen auf das System haben werden.

Es ist wichtig zu beachten, dass die Sozialversicherung ein komplexes und umfangreiches System ist, das ständig angepasst werden muss, um sicherzustellen, dass es den Anforderungen und Herausforderungen der Gesellschaft gerecht wird.

Rentner Rudi erhält seine Altersrente aus dem SGB VI, obwohl er einen Lottogewinn in Millionenhöhe gemacht hat, zu Recht.

Die Altersrente gehört zu den Leistungen der Sozialversicherung, die auf der Grundlage von Vorsorge gezahlt werden. Dies bedeutet, dass Rentner während ihrer Erwerbszeit Beiträge in die Rentenversicherung einzahlen, um sich für den Fall, dass sie in Rente gehen, finanziell abzusichern. Der Lottogewinn hat auf diese Vorsorgeleistungen keinen Einfluss.

Rentner Rudi bekommt seine Altersrente aufgrund des Systems der Sozialversicherung und nicht als Entschädigung oder Hilfe. Es handelt sich hierbei um eine Förderung, da die Rente dazu dient, den Lebensunterhalt im Alter zu sichern und die Rentner davor zu bewahren, von Armut betroffen zu sein.

Es ist zwar rechtlich zulässig, dass Rentner ihre Rente behalten, obwohl sie einen Lottogewinn gemacht haben, jedoch kann es ethisch umstritten sein, da sie dadurch auf Kosten anderer Rentner und Beitragszahler leben und nicht ihre eigenen Vorsorgeleistungen nutzen müssen.

Die an Diabetes erkrankte und damit chronisch kranke Versicherte Veronika zahlt in die gesetzliche Krankenversicherung keine höheren Beiträge, weil diese Leistungen auf der Grundlage von Vorsorge gezahlt werden und nicht davon abhängig sind ob die Versicherte eine chronische Erkrankung hat oder nicht.

Die gesetzliche Krankenversicherung ist ein Teil des Versicherungssystems der Sozialversicherung und funktioniert ähnlich wie die Rentenversicherung. Arbeitnehmer und Arbeitgeber zahlen Beiträge in den Fonds ein, um die Kosten für die medizinische Versorgung von Versicherten abzudecken. Diese Beiträge sind unabhängig von der Gesundheit der Versicherten und sie werden nicht höher oder niedriger aufgrund der Chronifizierung einer Erkrankung.

Diese Leistungen sind keine Entschädigungen oder Hilfe, sondern eine Förderung, da sie dazu dienen, die Kosten für medizinische Versorgung zu tragen und die Versicherten davor zu bewahren, die Kosten für ihre Erkrankungen selbst zu tragen.

Es ist wichtig zu beachten, dass es sich hierbei um eine Pflichtversicherung handelt, das heißt, alle Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind verpflichtet, Beiträge zu zahlen, unabhängig von ihrem Gesundheitszustand.

Es gibt jedoch auch andere Formen von Krankenversicherungen, die auf privaten Basis arbeiten, in diesen Systemen ist es üblich das die Beiträge an die Risikoeinschätzung der Versicherten angepasst werden.

Die Hinterbliebenen des Bundeswehrsoldaten Bertram, insbesondere seine Ehefrau und Kinder, werden mittels Witwen- und Waisenrente versorgt, wenn er im Auslandseinsatz durch ein feindliches Attentat getötet wird.

Diese Leistungen gehören zu den Entschädigungen, die von der Bundesrepublik Deutschland an die Hinterbliebenen von gefallenen Soldaten gezahlt werden. Diese Entschädigungen sind unabhängig von Beiträgen, die während des Dienstes gezahlt wurden und dienen dazu, die Hinterbliebenen in einer schwierigen Situation zu unterstützen.

Es handelt sich hierbei um keine Vorsorgeleistungen, da die Soldaten nicht während ihrer Dienstzeit Beiträge gezahlt haben, um sich gegen den Fall eines Todesfalles abzusichern. Es sind auch keine Hilfen, da die Hinterbliebenen keine besondere Unterstützung brauchen, sondern eine Entschädigung für den Verlust des Angehörigen.

Es handelt sich hierbei um eine Form der Förderung, da die Hinterbliebenen durch diese Leistungen vor Armut geschützt werden und damit eine angemessene Lebensqualität haben.

Die 86-jährige Rentnerin Renate, die durch einen Überfall einen Oberschenkelhalsbruch erleidet und dadurch pflegebedürftig wird, hat Anspruch auf Entschädigungsleistungen.

Die Entschädigungsleistungen in diesem Fall könnten aus verschiedenen Quellen stammen, z.B. eine private Versicherung, die sie gegen derartige Risiken abgeschlossen hat, oder aus dem Opferentschädigungsgesetz, welches dafür sorgt, dass Opfer von Gewaltdelikten oder Verbrechen eine angemessene Entschädigung erhalten.

Es handelt sich hierbei nicht um Vorsorgeleistungen, da Renate keine Beiträge gezahlt hat, um sich gegen einen Überfall abzusichern, und auch nicht um Förderungen, da sie keine Unterstützung bei der Verbesserung ihrer Lebensqualität erhält, sondern um Entschädigungen, da sie einen Schaden erlitten hat und die Kosten für die Folgen des Überfalls finanziell ausgeglichen werden sollen.

Es könnte auch eine Hilfeleistung in Form von finanzieller Unterstützung bei der Pflegebedürftigkeit gewährt werden, z.B. durch die Pflegeversicherung, die dafür sorgt, dass die Kosten für die Pflege abgedeckt werden und Renate eine angemessene Versorgung erhält. Es könnte auch Unterstützung bei der Suche nach einer Pflegeeinrichtung oder Pflegeperson geben. Insgesamt hängt es von den individuellen Umständen ab, welche Leistungen genau in Anspruch genommen werden können und welche Rechte die Rentnerin hat.

1 Kündigung: Ein Arbeitsverhältnis kann von beiden Seiten, also sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer, gekündigt werden. Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen und eine bestimmte Frist einhalten. Die Kündigungsfrist ist in der Regel im Arbeitsvertrag festgelegt und variiert je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses. Eine Kündigung kann aus verschiedenen Gründen erfolgen, wie zum Beispiel aufgrund einer Betriebsstilllegung oder einer schlechten Leistung des Arbeitnehmers.

2 Auflösungsvertrag: Ein Arbeitsverhältnis kann auch durch einen sogenannten Auflösungsvertrag beendet werden. Hierbei einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer freiwillig darauf, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. In einem solchen Vertrag werden in der Regel die Bedingungen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wie zum Beispiel die Höhe einer Abfindung, vereinbart.

3 Fristlose Kündigung: Ein Arbeitsverhältnis kann auch fristlos gekündigt werden, das heißt ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Eine fristlose Kündigung kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Eine fristlose Kündigung ist jedoch nur in bestimmten Fällen zulässig, wie zum Beispiel bei schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers, wie zum Beispiel Diebstahl oder Mobbing am Arbeitsplatz.

Ein Aufhebungsvertrag und eine Kündigung unterscheiden sich in erster Linie dadurch, dass ein Aufhebungsvertrag einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen wird, während eine Kündigung von einer der beiden Parteien initiiert wird.

Ein Aufhebungsvertrag ist ein Vertrag, in dem sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darauf einigen, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Hierbei kann es z.B. um die Vereinbarung von Abfindungen, der Dauer der Kündigungsfrist oder andere Regelungen gehen. Der Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform und der Unterschrift beider Parteien.

Eine Kündigung hingegen wird von einer der beiden Parteien, Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, ausgesprochen. Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen und eine bestimmte Frist einhalten. Die Kündigungsfrist variiert je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Ein weiterer Unterschied besteht darin, dass ein Aufhebungsvertrag in der Regel eine Abfindung enthält, während dies bei einer Kündigung nicht automatisch der Fall ist. Auch die Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses unterscheiden sich, da ein Aufhebungsvertrag in der Regel auf einer einvernehmlichen Trennung basiert, während eine Kündigung auf einer unterschiedlichen Interessenlage der Parteien beruhen kann.

befristung gut bei ausprobieren, elternzeit, längere krankheiten, §14-21 TzBfG, schwere folgen bei falsch geschlossenem vertrag, 3 wochen frist für klage, recht auf unbefristet

Dass mündlich geschlossene Verträge vor Gericht Bestand haben, haben wohl die meisten schon mal gehört. Für den befristeten Vertrag gilt hier jedoch eine Einschränkung: Laut § 14, Abs. 4 TzBfG muss die Vereinbarung über die Befristung schriftlich fixiert werden. Ist das nicht der Fall, gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet.

In der Tat darf ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter grundsätzlich nicht länger als zwei Jahre lang befristet beschäftigen, wenn kein sachlicher Grund vorliegt – so ist es in § 14, Abs. 2 TzBfG geregelt. Es gibt jedoch mehrere Ausnahmen von dieser Regel:

• So ist im selben Absatz festgelegt, dass die Tarifpartner eine abweichende Höchstdauer für die Befristung festlegen können. Wie das Bundesarbeitsgericht 2012 entschied, kann dies auch ein längerer Zeitraum sein als zwei Jahre (Az.: 7 AZR 184/11).

• Bei neu gegründeten Unternehmen ist der Gesetzgeber von vornherein etwas großzügiger: In den ersten vier Jahren nach der Gründung dürfen Mitarbeiter bis zu vier Jahre lang befristet beschäftigt werden (§ 14 Abs. 2a TzBfG).

• Eine weitere Ausnahme gilt für Arbeitnehmer, die mindestens 52 Jahre alt sind und vor der Anstellung mindestens vier Monate arbeitslos waren. Sie dürfen laut Paragraf 14, Absatz 3 TzBfG bis zu fünf Jahre befristet angestellt werden.

• Den meisten Arbeitgebern dürfte bekannt sein, dass mit Sachgrund befristete Verträge länger laufen dürfen als zwei Jahre. Ein solcher Sachgrund kann beispielsweise eine Elternzeitvertretung sein, aber auch eine Krankheitsvertretung. Alle Sachgründe listet Paragraf 14, Absatz 1 TzBfG auf.

Auch hier kommt es auf die Details an. Denn in § 14, Abs. 2 TzBfG heißt es zwar: „Eine Befristung nach Satz 1 [d. h.: ohne Sachgrund] ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.“ Dennoch kann eine Befristung zulässig sein – wenn ein Sachgrund vorliegt. Diese Regelung ermöglicht es beispielsweise einem Arbeitgeber, einen Mitarbeiter erst ohne Grund befristet einzustellen und im Anschluss als Elternzeitvertretung zu beschäftigen.

2011 entschied das Bundesarbeitsgericht zudem, nach einer dreijährigen Wartezeit sei sogar eine erneute Befristung ohne Sachgrund zulässig (Az.: 7 AZR 716/09): Das Verbot der „Zuvor-Beschäftigung“ dürfe nicht zu einem Einstellungshindernis werden. Dieser Einschätzung hat das Bundesverfassungsgericht 2018 in einem Beschluss allerdings widersprochen – eine neuerliche Befristung ohne Sachgrund ist also auch nach einer solchen Wartezeit unzulässig.

Arbeitgeber sollten sich daher gut überlegen, ob es Alternativen zur Mehrfach-Befristung gibt: Bei Differenzen mit dem Arbeitnehmer riskieren sie einen jahrelangen Rechtsstreit. Wer einen Sachgrund anführen kann, ist auf der sicheren Seite – allerdings ...

Ganz so einfach ist es nicht. Zwar ist dem Gesetz zufolge eine Befristung grundsätzlich zulässig, so lange es einen sachlichen Grund gibt. Mögliche Sachgründe sind etwa vorübergehender Bedarf an Arbeitskräften oder wenn der Arbeitnehmer als Vertretung beschäftigt wird. Das Bundesarbeitsgericht hat den Arbeitgebern bei so genannten Kettenbefristungen aber Grenzen gesetzt. So gaben die Richter 2012 einer Justizangestellten recht, deren befristeter Arbeitsvertrag binnen elf Jahren 13 Mal verlängert worden war: Die lange Gesamtdauer und die hohe Anzahl der Verlängerungen lege einen Missbrauch nahe (Az.: 7 AZR 443/09).

Andere Regeln gelten übrigens bei sachgrundlos befristeten Verträgen: Sie dürfen ohnehin maximal dreimal verlängert werden (§ 14 Abs. 2 TzBfG).

Häufig nutzen Mitarbeiter die Gespräche rund um die Vertragsverlängerung, um bessere Bedingungen auszuhandeln: mehr Gehalt, Aufstockung von Teilzeit auf Vollzeit oder weitere Änderungen. Willigt der Arbeitgeber hier ein, handelt er sich unter Umständen Ärger ein: Denn durch eine Änderung entsteht ein neuer befristeter Arbeitsvertrag – und da eine Mehrfach-Befristung ohne Sachgrund nach Paragraf 14, Absatz 2 TzBfG rechtlich unwirksam ist, gilt der Vertrag als unbefristet.

Eigentlich soll die Änderungssperre den Arbeitnehmer schützen: Durch sie kann der Arbeitgeber keine Vertragsverlängerung zu schlechteren Bedingungen anbieten. Doch auch eine Gehaltserhöhung führt nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2006 zu einem neuen Vertrag (Az.: 7 AZR 12/06).

Sind Vertragsänderungen geplant, sollten diese also unbedingt während der Vertragslaufzeit erfolgen, nicht im Rahmen der Verlängerung.

Manche Arbeitnehmer greifen zu verzweifelten Mitteln, wenn es darum geht, ihren Job zu behalten: etwa weiter zur Arbeit gehen, obwohl der Vertrag ausgelaufen ist. Das sollte der Arbeitgeber unbedingt unterbinden und den Arbeitnehmer nach Hause schicken. Denn nach § 15, Abs. 5 TzBfG kommt es zu einer stillschweigenden Verlängerung des Vertrags, wenn der Arbeitgeber nicht „unverzüglich widerspricht“.

Einen Vertrag kann man nur verlängern, so lange er läuft. Endet beispielsweise ein Jahresvertrag am 31. August 2018 und die Vertragsverlängerung wird erst am 1. September 2018 unterzeichnet, ist es juristisch gesehen ein Neuabschluss – und wie immer gilt auch hier: Weil zwei ohne Sachgrund befristete Verträge nacheinander nicht rechtens sind, ist der neue Vertrag unbefristet.

Von wegen! In Paragraf 15, Absatz 3 TzBfG, steht eindeutig: „Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.“ Der Vertrag endet also erst zu dem Datum, das vertraglich festgelegt ist – und das gilt für beide Seiten: Auch der Arbeitnehmer kann nicht vorzeitig kündigen. Wer das nicht will, muss eine abweichende Regelung explizit in den Arbeitsvertrag aufnehmen. Außerordentliche Kündigungen, z. B. wegen Diebstahls oder Betrugs, sind allerdings auch bei befristeten Arbeitsverträgen möglich.

Von wegen! Wenn Frauen während der Vertragslaufzeit in den Mutterschutz gehen, beeinflusst das die Befristung nicht. „Das Arbeitsverhältnis läuft also am vereinbarten Datum aus, beziehungsweise wenn der Angestellte seinen Zweck erfüllt hat“, sagt Nathalie Oberthür, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Sozialrecht. Das gilt auch, wenn Arbeitnehmer Elternzeit nehmen: Der Vertrag verlängert sich durch diese Pause nicht – er endet zum vertraglich vereinbarten Termin.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat im Rechtsstreit Müller gegen den FSV Mainz 05 bestätigt, dass befristete Arbeitsverträge im Lizenzspielerbereich zulässig sind. Das BAG kommt zu dem Schluss, dass Verträge zwischen Bundesligaklubs und Spielern "Besonderheiten aufweisen, die regelmäßig die Befristung des Arbeitsvertrages rechtfertigen", wie z.B. die Erwartbarkeit nachlassender Leistung im Alter, sinnvolle Kaderzusammensetzung und Nachwuchsausbildung. Das Urteil des BAG ist eine Rückkehr zur gängigen Praxis, nachdem das Arbeitsgericht Mainz 2015 ein Urteil gefällt hatte, das fundamentale Veränderungen der Praxis befürchten ließ. Befristung von Arbeitsverhältnissen ist grundsätzlich nur bis zu einer Höchstdauer von 2 Jahren zulässig, Darüberhinausgehende Befristungen bedürfen eines sachlichen Grundes.

Das Prognoseprinzip ist ein wichtiger Bestandteil des Kündigungsschutzes und bezieht sich auf die Beurteilung, ob eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gerechtfertigt ist.

Gemäß dem Prognoseprinzip darf ein Arbeitgeber eine Kündigung nur dann aussprechen, wenn er glaubhaft machen kann, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf absehbare Zeit unzumutbar ist. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber belegen muss, dass es aufgrund von Umständen, die er nicht zu verantworten hat, nicht mehr möglich ist, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Dazu können z.B. wirtschaftliche Gründe, organisatorische Veränderungen oder mangelnde Leistung des Arbeitnehmers gehören.

Wenn der Arbeitgeber jedoch nicht in der Lage ist, diese Umstände glaubhaft zu machen, ist die Kündigung unwirksam. Es ist also notwendig, dass der Arbeitgeber eine negative Prognose über die Fortführung des Arbeitsverhältnisses vorlegen kann.

Ein wichtiger Aspekt des Prognoseprinzips ist, dass es sich um eine Prognose handelt und nicht um eine Gewissheit. Das heißt, dass der Arbeitgeber nicht beweisen muss, dass die negative Prognose unbedingt eintreten wird, sondern lediglich, dass es vernünftigerweise zu erwarten ist.

Das Prognoseprinzip stellt also eine wichtige Schutzfunktion für Arbeitnehmer dar, da es eine gewisse Sicherheit gegen willkürliche oder unbegründete Kündigungen gibt und sicherstellt, dass eine Kündigung nur aus wichtigen Gründen und nach sorgfältiger Prüfung ausgesprochen werden kann.

Ein Arbeitnehmer unterliegt dem allgemeinen Kündigungsschutz, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Diese Voraussetzungen sind in den gesetzlichen Normen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) geregelt.

• Das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses: Der Schutz gilt nur für Arbeitnehmer, die ein Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitgeber eingegangen sind. § 1 KSchG

• Die Unternehmensgröße: Der Schutz gilt nur für Unternehmen, die mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen. § 23 KSchG

• Die Dauer des Arbeitsverhältnisses: Der Schutz gilt erst nach einer bestimmten Probezeit, die in der Regel sechs Monate beträgt. § 14 KSchG

• Der Grund der Kündigung: Der Schutz gilt nur für Kündigungen, die nicht auf wichtigen Gründen, wie z.B. betriebsbedingten Gründen oder Verstößen des Arbeitnehmers gegen arbeitsvertragliche Pflichten, beruhen. § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB)

Wenn diese Voraussetzungen erfüllt sind, muss der Arbeitgeber vor Ausspruch einer ordentlichen Kündigung eine Kündigungsfrist einhalten, die in der Regel zwei Wochen bis sechs Monaten beträgt und die sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses richtet. § 622 BGB

Außerdem muss der Arbeitgeber eine sachliche Kündigungsgründe vorlegen können, die in einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers begründet liegen. § 1 KSchG

Das bedeutet, dass der Arbeitgeber belegen muss, dass es aufgrund von Umständen, die er nicht zu verantworten hat, nicht mehr möglich ist, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Dazu können z.B. wirtschaftliche Gründe, organisatorische Veränderungen oder mangelnde Leistung des Arbeitnehmers gehören.

Wenn der Arbeitgeber diese Voraussetzungen nicht erfüllen kann, ist die ordentliche Kündigung unwirksam. Der Arbeitnehmer kann dann Ansprüche auf Weiterbeschäftigung oder Abfindung geltend machen.

Es ist wichtig zu beachten, dass es auch Ausnahmen von dem allgemeinen Kündigungsschutz gibt, wie z.B. in Fällen von Personalkündigungen aufgrund von betriebsbedingten Gründen, Verstößen gegen arbeitsvertragliche Pflichten oder in Fällen von schwerer Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers.

Eine ordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf in der Regel keiner besonderen Form, solange sie schriftlich erfolgt. Eine mündliche Kündigung ist unwirksam.

Gemäß § 623 BGB muss die Kündigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich erfolgen, es sei denn, es besteht eine abweichende Vereinbarung. Eine mündliche Kündigung oder eine Kündigung per E-Mail oder Fax ist daher in der Regel nicht ausreichend.

Die Schriftform ist dazu da, um sicherzustellen, dass die Kündigung wirksam ist und um eine eindeutige Dokumentation der Kündigung zu haben. Es gibt keine besonderen Anforderungen an die Form der Kündigung, solange sie schriftlich erfolgt, und sie muss nicht notariell beglaubigt sein.

Es gibt jedoch eine Ausnahme von der Schriftform, wenn es sich um eine Kündigung aus dringendem Grund handelt, die nicht aufgeschoben werden kann. In diesem Fall kann eine mündliche Kündigung ausreichend sein, solange sie unverzüglich schriftlich bestätigt wird. § 626 BGB

Es ist jedoch zu empfehlen, dass eine Kündigung immer schriftlich erfolgt, um Unklarheiten oder Missverständnisse zu vermeiden und um die Wirksamkeit der Kündigung sicherzustellen. Es ist auch wichtig, dass die Kündigungserklärung alle notwendigen Angaben enthält, wie z.B. die Identität des Kündigenden, die Identität des Arbeitnehmers, das Datum der Kündigung und die Gründe für die Kündigung.

Eine ordentliche Kündigung kann einseitig zurückgenommen werden, solange sie noch nicht wirksam geworden ist.

Nach § 626 BGB hat der Arbeitgeber das Recht, die Kündigung jederzeit einseitig zurückzunehmen, solange die Kündigungsfrist noch nicht abgelaufen ist. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber die Kündigung jederzeit vor Ablauf der Kündigungsfrist zurücknehmen kann, ohne dass dies einen bestimmten Grund erfordert. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass die Kündigung nur dann wirksam zurückgenommen wird, wenn sie dem Arbeitnehmer schriftlich mitgeteilt wird.

Einmal ausgesprochene Kündigungen können nicht einfach zurückgenommen werden, wenn die Kündigungsfrist abgelaufen ist. Sobald die Kündigungsfrist abgelaufen ist, wird das Arbeitsverhältnis automatisch beendet und die Kündigung ist in jedem Fall wirksam.

Es gibt jedoch eine Ausnahme, wenn ein Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage einreicht, in diesem Fall kann der Arbeitgeber die Kündigung zurücknehmen, bevor ein Gericht eine Entscheidung trifft.

Es gibt verschiedene Arten von Kündigungen, die sich auf die Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses beziehen. Diese Gründe können entweder in der Person des Arbeitnehmers, in dessen Verhalten oder in den betrieblichen Verhältnissen liegen.

Eine personenbedingte Kündigung bezieht sich auf die Person des Arbeitnehmers und erfolgt in Fällen, in denen der Arbeitnehmer für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ungeeignet ist. Beispiele dafür können die Unfähigkeit des Arbeitnehmers, seine Arbeitspflichten zu erfüllen, oder eine nicht mehr erfüllbare arbeitsvertragliche Vereinbarung sein. Personenbedingte Kündigungen sind gemäß § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zulässig, solange sie nicht auf Diskriminierung oder Benachteiligung aufgrund von Alter, Geschlecht, ethnischen Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, sexueller Orientierung oder anderer Gründe beruhen.

Eine verhaltensbedingte Kündigung bezieht sich auf das Verhalten des Arbeitnehmers und erfolgt in Fällen, in denen der Arbeitnehmer gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen hat. Beispiele dafür können unentschuldigtes Fehlen, Diebstahl, Mobbing oder Unterbrechung des Betriebsablaufs sein. Verhaltensbedingte Kündigungen sind gemäß § 1 KSchG zulässig, solange sie nicht unverhältnismäßig sind und die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers das Vertrauen in die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erschüttert hat.

Eine betriebsbedingte Kündigung bezieht sich auf die betrieblichen Verhältnisse und erfolgt in Fällen, in denen die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers aufgrund von Umständen, die der Arbeitgeber nicht zu verantworten hat, nicht mehr möglich ist. Beispiele dafür können wirtschaftliche Schwierigkeiten, Einsparungen oder Veränderungen im Betriebsablauf sein. Betriebsbedingte Kündigungen sind gemäß § 1 KSchG zulässig, solange sie nach den Regeln der Sozialauswahl erfolgen und der Arbeitnehmer nicht schlechter behandelt wird als andere Arbeitnehmer in vergleichbarer Situation.

Es ist wichtig zu beachten, dass jede Art von Kündigung bestimmten Anforderungen entsprechen muss und dass Kündigungen immer sorgfältig geprüft werden sollten, um sicherzustellen, dass sie rechtmäßig sind.

Eine Abmahnung ist eine erste Stufe im Kündigungsverfahren und dient dem Arbeitgeber dazu, einen Verstoß des Arbeitnehmers gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten oder die Hausordnung zu rügen und ihm die Möglichkeit zu geben, diesen Verstoß zu beheben, bevor er zu einer Kündigung schreitet.

Eine ungerechtfertigte Abmahnung kann sich negativ auf das Arbeitsverhältnis auswirken und zu einer Kündigung führen. Um sich gegen eine ungerechtfertigte Abmahnung zu wehren, sollte der Arbeitnehmer zunächst schriftlich Widerspruch einlegen und darlegen, warum die Abmahnung ungerechtfertigt ist. Er kann auch darum bitten, dass die Abmahnung aus dem Personalakt entfernt wird.

Wenn der Arbeitgeber auf den Widerspruch nicht reagiert oder die Abmahnung nicht zurücknimmt, kann der Arbeitnehmer auch gerichtlich gegen die Abmahnung vorgehen. Er kann eine Unterlassungsklage einreichen, um eine einstweilige Verfügung zu erwirken, die die Wiederholung der Abmahnung untersagt, oder eine Klage auf Unterlassung und Schadensersatz einreichen. Es ist jedoch ratsam, vor der Klage einen Anwalt zu konsultieren.

Im Grunde genommen ist diese Aussage richtig. Um einem Arbeitnehmer erfolgreich verhaltensbedingt kündigen zu können, sind mehrere Abmahnungen des gleichen Fehlverhaltens notwendig.

Weitere Ausnahmefälle stellen Kleinbetriebe und die Probezeit dar: Ein Arbeitgeber kann in Kleinbetrieben mit nicht mehr als 10 Beschäftigten zu erleichterten Bedingungen kündigen. Auch in der Probezeit oder in den ersten drei Monaten kann zu erleichterten Bedingungen gekündigt werden.

Achtung Arbeitgeber:

Sollten Sie einen Mitarbeiter mehrfach wegen des gleichen Vergehens abmahnen, ohne eine Kündigung auszusprechen, so kann das negative Folgen für Sie haben. Mahnen Sie einen Angestellten ständig ab, ohne dass es jemals eine arbeitsrechtliche Konsequenz, sprich eine Kündigung, gibt, dann spricht man von einer inflationären Abmahnungssituation. Das Gericht kann dies als Duldung des Verhaltens durch den Arbeitgeber bewerten, so dass eine etwaige Kündigung nicht mehr auf das streitige Verhalten des Arbeitnehmers gestützt werden kann. Eine Kündigung wegen eines, in den wiederholten Abmahnungen bemängelten Vertragsverstoßes, kann also nicht mehr Kündigungsgrund sein.

Das ist falsch, denn für eine erfolgreiche verhaltensbedingte Kündigung reicht es aus, einmal einschlägig abzumahnen. Eine Kündigung kann also schon ausgesprochen werden, wenn ein Arbeitgeber ein gleichartiges Fehlverhalten schon in der Vergangenheit abgemahnt hat.

Entscheidend ist, wie schlimm der Fehler bzw. das Fehlverhalten war.

Es hängt immer von der Schwere des Fehlverhaltens ab, ob der Arbeitgeber deshalb sofort und ohne Abmahnung oder erst im Wiederholungsfall nach einer oder erst nach mehreren einschlägigen Abmahnungen verhaltensbedingt kündigen darf. Eine feste Regel gibt es hier nicht.

Auch dies ist so nicht richtig, denn eine verhaltensbedingte Kündigung darf in der Regel erst nach einer einschlägigen Abmahnung ausgesprochen werden. Es kommt darauf an, ob der Arbeitnehmer das abgemahnte Fehlverhalten wiederholt. Nur dann kann ihm gekündigt werden und auch nur, wenn es sich nicht nur um eine leichte Pflichtverletzung handelt.

Sie dürfen nur den gleichen Fehler nicht wieder machen.

Ihnen kann also eigentlich nicht viel passieren, wenn Sie Ihr Verhalten nach einer Abmahnung ändern. Machen Sie dagegen etwas ganz anderes falsch, darf Ihr Arbeitgeber auch dieses (neue) Fehlverhalten in der Regel nur abmahnen und kann Ihnen nicht sofort kündigen.

Starre Regeln gibt es nicht

Abmahnungen sind gesetzlich nicht geregelt. Über den Zeitraum, für den eine Abmahnung wirksam bleibt, entscheiden daher letztlich die Arbeitsgerichte im Einzelfall. Die Dauer der Wirksamkeit einer Abmahnung hängt von der Schwere des Fehlverhaltens des Arbeitnehmers ab.

Entscheidend ist, wie schlimm der Fehler war.

Bei einfachen oder leichten Pflichtverletzungen, etwa wenn ein Arbeitnehmer wiederholt einige Minuten zu spät gekommen ist, wird man von einer Wirksamkeit der Abmahnung von bis zu zwei Jahren ausgehen können. Bei schweren Pflichtverletzungen, wie beispielsweise Verstöße gegen ein betriebliches Alkoholverbot oder kleinere Vermögensdelikte, bei denen der Arbeitgeber nicht gleich gekündigt hat, wirkt die Abmahnung viel länger. Hier können es auch einmal fünf Jahre sein.

Das ist falsch, denn mit einer sorgfältig begründeten Gegendarstellung für Ihre Personalakte erreichen Sie oft mehr als mit einer Klage.

Entgegen der landläufigen Meinung, dass eine Abmahnung unbedingt der Schriftform bedarf, gilt diese nicht als Wirksamkeitsvoraussetzung.

Während eine Abmahnung selbst nicht schriftlich niederzulegen ist, hat der Arbeitgeber allerdings sicherzustellen, dass die Abmahnung dem Arbeitnehmer auch tatsächlich zugeht und dieser Kenntnis von ihrem Inhalt erlangt.

Schließlich sollte auch mit dem Irrtum aufgeräumt werden, dass für die Aussprache einer Abmahnung seitens des Arbeitgebers besondere Fristen einzuhalten sind. Auch hier gibt es prinzipiell keine Vorgabe bzw. Ausschlussfrist, so dass es durchaus möglich ist, auch länger zurückliegende Verstöße zu rügen, wobei allerdings die Gerichte in aller Regel von einem Jahr ausgehen, bis ein solches Abmahnrecht seitens des Arbeitgebers verwirkt ist.

Kündigungsschutz nach dem KSchG

Für den Fall, dass das KSchG einschlägig ist, bedarf die Kündigung des L einer sozialen Rechtfertigung.

1. Anwendbarkeit des KSchG

a. Anwendungsbereich des § 1 Abs. 1 KSchG

Das KSchG kommt nur dann zur Anwendung, wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Monate ohne Unterbrechung bei seinem Arbeitgeber beschäftigt ist, § 1 Abs. 1 KSchG. Dies ist laut Sachverhalt der Fall, L arbeitet seit acht Monaten im Betrieb des A.

b. Anwendungsbereich des § 23 Abs. 1 S. 3 und 4 KSchG

Das KSchG findet gem. § 23 Abs. 1 Satz 3 und 4 KSchG Anwendung auf Arbeitnehmer, die in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmer arbeiten. Lauf Sachverhalt arbeiten einschließlich L acht Vollzeitkräfte und fünf Teilzeitkräfte mit neunzehn Stunden bei A. Gem. § 23 Abs. 1 Satz 4 KSchG werden Teilzeitbeschäftigte mit nicht mehr als 20 Wochenarbeitsstunden als 0,5 Arbeitnehmer berücksichtigt. Damit arbeiten im Betrieb des A (8 plus 2,5=) 10,5 Arbeitnehmer, also mehr als zehn Arbeitnehmer; das KSchG ist damit auch sachlich einschlägig.

Es kann festgehalten werden, dass das KSchG somit insgesamt anwendbar ist.

2. Wirksamkeit der verhaltensbedingten Kündigung

Aufgrund der Anwendbarkeit des KSchG bedarf die Kündigung des L zu ihrer Wirksamkeit der sozialen Rechtfertigung gem. § 1 Abs. 2 KSchG. In Betracht kommt hier, dass ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund gem. § 1 Abs. 1 Satz 1 2. Alt. KSchG die Kündigung des L rechtfertigt.

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn ein Sachverhalt vorliegt, der (a) an sich geeignet ist, einen Kündigungsgrund zu bilden und (b) eine umfassende Interessenabwägung zu Lasten des Arbeitnehmers ausfällt.

a. Geeigneter Sachverhalt

Zunächst muss ein Sachverhalt vorliegen, der an sich geeignet ist, einen Kündigungsgrund zu bilden. Maßstab ist hierfür, ob ein ruhig und verständig urteilender Arbeitgeber bei Abwägung der wechselseitigen Interessen kündigen würde.

aa. Pflichtverletzung

L erschien völlig angetrunken zur Arbeit und war also nicht arbeitsfähig. Insoweit hat er die Hauptpflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt. Überdies hat er seinen Lkw schwer beschädigt und hat damit auch eine Nebenpflicht- auf die Rechtsgüter des Arbeitgebers A ist Rücksicht zu nehmen- des Arbeitsverhältnisses verletzt, § 241 Abs. 2 BGB.

bb. Vertretenmüssen

Die Pflichtverletzung hat L schließlich auch zu vertreten, da er sie zumindest fahrlässig beging, § 276 Abs. 1 und Abs. 2 BGB. Er hat zumindest die im Verkehr erforderliche Sorgfalt außer Acht gelassen.

b. Interessenabwägung

Eine umfassende Interessenabwägung müsste schließlich zu Gunsten des L ausfallen, damit die Kündigung unwirksam wäre.

aa. Negativprognose

Zunächst ist zu beachten, dass eine verhaltensbedingte Kündigung keinen Sanktionscharakter haben soll, sondern vielmehr künftige Vertragsverletzungen ausschließen will. Daher ist grundsätzlich eine Prognose zu erstellen, ob vergleichbare Pflichtverletzungen in der Zukunft zu besorgen sind. Eine solche Prognose ist dann möglich, wenn ein pflichtwidriges Verhalten trotz Abmahnung wieder vorkommt. Eine vorherige Abmahnung ist nicht erfolgt. Somit könnte grundsätzlich keine Negativprognose zu Lasten des L getroffen werden. Allerdings ist anerkannt, dass das Erfordernis einer Negativprognose und einer vorhergehenden Abmahnung in Fällen besonders schwerer Pflichtverletzungen entfällt.

Eine solche schwerwiegende Pflichtverletzung liegt im vorliegenden Fall vor. L stieg in nicht fahrtüchtigem Zustand in den Lkw und fuhr los. Ihm musste klar sein, dass er hiermit eine Straftat beging und das Eigentum des Arbeitgebers gefährdete. Eine Negativprognose ist somit entbehrlich.

bb. Ultima- Ratio

Weiterhin dürfte kein milderes Mittel als die Kündigung vorhanden sein. Versetzungsmöglichkeiten innerhalb des Betriebes sind nicht geschildert, überdies wäre sie dem Arbeitgeber wohl auch nach der Schwere der Pflichtverletzung nicht zumutbar. Auch ist eine Abmahnung als milderes Mittel aus dem gleichen Grund abzulehnen.

cc. Interessenabwägung im engeren Sinne

Gesichtspunkte die zu Gunsten des L zu werden wären, sind vorliegend keine ersichtlich. Vielmehr ist die Pflichtverletzung des L so gravierend, dass sogar eine außerordentliche Kündigung in Betracht gekommen wäre. Die Weiterbeschäftigung ist A damit unzumutbar.

3. Ergebnis

Somit ist die Kündigung des L nach dem KSchG wirksam.

Kündigungsschutz nach dem KSchG

Für den Fall, dass das KSchG einschlägig wäre, bedarf die Kündigung des A einer sozialen Rechtfertigung.

1. Anwendbarkeit des KSchG

a. Anwendungsbereich des § 1 Abs. 1 KSchG

Das KSchG kommt nur dann zur Anwendung, wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Monate ohne Unterbrechung bei seinem Arbeitgeber beschäftigt ist, § 1 Abs. 1 KSchG. A ist seit neun Jahren bei G beschäftigt, damit ist das KSchG gem. § 1 Abs. 1 KSchG persönlich anwendbar.

b. Anwendungsbereich des § 23 Abs. 1 S. 3 und 4 KSchG

Das KSchG findet gem. § 23 Abs. 1 Satz 3 und 4 KSchG Anwendung auf Arbeitnehmer, die in Betrieben mit mehr als fünf Arbeitnehmer (Begründung des Arbeitsverhältnisses vor 31.12.2003) arbeiten. Lauf Sachverhalt arbeiten im Betreib des G 140 Arbeitnehmer, das KSchG ist damit auch sachlich einschlägig.

2. Soziale Rechtfertigung der Kündigung gem. § 1 Abs. 2 und 3 KSchG

Auf Grund der Anwendbarkeit des KSchG bedarf die Kündigung des A zu ihrer Wirksamkeit der sozialen Rechtfertigung. In Betracht kommt hier, dass ein betriebsbedingter Kündigungsgrund gem. § 1 Abs. 2 Satz 1 3. Alt. KSchG die Kündigung des A rechtfertigt.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn (a) ein dringender betriebsbedingter Grund für die Kündigung vorliegt und (b) eine konkrete Sozialauswahl gem. § 1 Abs. 3 KSchG durchgeführt wurde.

a. Dringender betrieblicher Grund

Dringende betriebliche Erfordernisse gem. § 1 Abs. 2 KSchG liegen vor, wenn außerbetriebliche oder innerbetriebliche Faktoren den Wegfall eines oder mehrerer Arbeitsplätze zur Folge haben und keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit in demselben Betrieb oder einem anderen Betrieb desselben Unternehmens besteht, also ein Arbeitskräfteüberhang vorliegt. Wichtig ist dabei, dass eine unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers gem. Art. 12 Abs. 1 GG, die zum Wegfall von Arbeitsplätzen führt, nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Dies resultiert daraus, dass die Arbeitsgerichte nicht das wirtschaftliche Risiko der unternehmerischen Betätigung tragen und dementsprechend dem Arbeitgeber auch nicht vorschreiben können, welche Unternehmenspolitik besser wäre.

aa. Wegfall eines Arbeitsplatzes

Laut Sachverhalt hat G im Rahmen von Sanierungsmaßnahmen ihre Buchhaltung verkleinert. Ein Arbeitsplatz als Buchhalter ist damit konkret weggefallen. Keine Roll spielt die Einlassung des A, dass die Streichung des Arbeitsplatzes unsinnig sei, weil die verbleibenden Buchhalter damit völlig überlastet seien. Es ist eine freie unternehmerische Entscheidung, Unternehmensstrukturen zu ändern. Als solche ist sie nicht auf sachliche Rechtfertigung oder Vernünftigkeit zu überprüfen.

bb. Milderes Mittel

Ein dringender betrieblicher Grund ist jedoch aus Gründen der Verhältnismäßigkeit zu verneinen, wenn die Möglichkeit der Umsetzung des betroffenen Arbeitnehmers besteht und der Arbeitnehmer auf einem gleichwertigen oder schlechteren freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Dies ergibt sich aus § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG (= einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb entgegenstehen).

(1) Eine Umsetzung innerhalb des Betriebs oder des Unternehmens G- GmbH ist lauf Sachverhalt nicht möglich.

(2) Eine Umsetzung in das Konzernunternehmen Piepmatz- AG ist laut unwidersprochener Aussage des A jedoch möglich. Fraglich ist jedoch, ob ein Anspruch auf Versetzung in ein anderes Konzernunternehmen besteht. Dies ist mit der Rechtsprechung des BAG abzulehnen. Das Unternehmen G ist Arbeitgeber des A. Das zum gleichen Konzern gehörende Unternehmen P mag zwar wirtschaftlich betrachtet unter der gleichen Leitungsmacht stehen, juristisch bleibt es ein anderes Unternehmen. Ein Anspruch auf einen Arbeitsplatz bei einem anderen Arbeitgeber besteh nicht.

(3) Eine Versetzung auf eine freie Stelle ist somit nicht möglich.

b. Ordnungsgemäße Sozialauswahl gem. § 1 Abs. 3 KSchG

Weiterhin müsste schließlich die gem. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG erforderliche Sozialauswahl ordnungsgemäß durchgeführt worden sein.

Dazu ist zunächst einmal die Vergleichsgruppe zu ermitteln, deren Sozialdaten dann einander vergleichen gegenübergestellt werden.

(1) In die Vergleichsgruppe sind nur Arbeitnehmer des Betriebs mit einzubeziehen, deren Tätigkeit als ähnlich einzustufen ist und die auf einer gleichen Hierarchieebene des Betriebs stehen (sog. horizontale Vergleichbarkeit). Das heiß konkret, dass sich der Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also zunächst nach der ausgeübten Tätigkeit bestimmt. Vergleichbare Arbeitsplätze sind danach nicht nur bei einer Identität der Arbeitsplätze gegeben, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Tätigkeit und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit ausüben kann. Die Notwendigkeit einer kurzen Einarbeitungszeit steht dabei der Vergleichbarkeit nicht entgegen.

An einer Vergleichbarkeit fehlt es aber, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht einseitig auf den anderen Arbeitsplatz kraft seines Direktionsrechts um- oder versetzen kann (sog. arbeitsvertragliche Austauschbarkeit).

Vorliegend sind daher alle fünf Buchhalter der G als vergleichbar anzusehen.

(2) Deren Sozialdaten sind damit miteinander zu vergleichen. Gem. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG sind dies: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung.

Die Sozialdaten des A sind allesamt besser als die des O, die der übrigen Buchhalter sind unbekannt. Da A bessere Sozialdaten als O hat, ist die Sozialauswahl durch G nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden.

3. Ergebnis

Somit ist die betriebsbedingte Kündigung des A durch G nach dem KSchG unwirksam.

Im Kündigungsschutzprozess wird geprüft, ob eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber rechtmäßig ist oder nicht. Die einschlägigen Normen hierfür sind in den §§ 1 bis 10 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) geregelt.

Bei einer ordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber nach § 1 KSchG einen sachlichen Grund für die Kündigung nachweisen. Dieser Grund kann zum Beispiel in einer schweren Pflichtverletzung des Arbeitnehmers, in einer betriebsbedingten Kündigung oder in einer Kündigung aus personenbedingten Gründen liegen.

Eine außerordentliche Kündigung, die ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist ausgesprochen werden kann, muss nach § 626 BGB einen wichtigen Grund haben.

Neben der Prüfung des Kündigungsgrundes wird im Kündigungsschutzprozess auch geprüft, ob die Kündigung formell und inhaltlich ordnungsgemäß erfolgt ist (z.B. ob die Kündigungsfristen eingehalten wurden) und ob die Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls sozial gerechtfertigt ist.

Es ist wichtig zu beachten, dass das Gesetz eine sehr strenge Anforderungen an die formelle und inhaltliche Wirksamkeit von Kündigungen und an die Sozialauswahl hat.

Ein Arbeitnehmer hat nach Erhalt einer Kündigung eine begrenzte Zeit, um Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung zu erheben. Die einschlägige Norm hierfür ist § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

Laut § 4 KSchG hat der Arbeitnehmer drei Wochen Zeit, um Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung zu erheben, nachdem er die Kündigung erhalten hat. Diese Frist beginnt mit dem Tag, an dem die Kündigung dem Arbeitnehmer zugestellt wurde oder an dem er von der Kündigung Kenntnis erlangt hat.

Es ist wichtig zu beachten, dass die Klagefrist von drei Wochen unbedingt eingehalten werden muss, da eine verspätete Kündigungsschutzklage regelmäßig als unzulässig abgewiesen wird.

Es gibt einige Ausnahmen in Bezug auf die Klagefrist: Wenn der Arbeitnehmer beispielsweise wegen seiner Krankheit oder wegen einer Behinderung nicht in der Lage ist, die Klage innerhalb der Frist einzureichen, kann er die Frist bis zu einem Jahr verlängern, wenn er dies innerhalb von drei Monaten nach Ablauf der ursprünglichen Frist beantragt.

Im Kündigungsschutzprozess kann das Gericht zum Ergebnis kommen, dass die Kündigung entweder sozial gerechtfertigt oder sozial ungerechtfertigt war.

Wenn das Gericht zum Ergebnis kommt, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt ist, wird die Kündigung bestätigt und das Arbeitsverhältnis endet. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung oder eine Abfindung.

Wenn das Gericht jedoch zum Ergebnis kommt, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, wird die Kündigung für unwirksam erklärt und das Arbeitsverhältnis bleibt bestehen. Der Arbeitnehmer hat dann Anspruch auf Weiterbeschäftigung und gegebenenfalls auf eine Abfindung.

Die einschlägige Norm hierfür ist § 9 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). § 9 KSchG regelt die soziale Rechtfertigung der Kündigung und besagt, dass eine Kündigung nur dann sozial gerechtfertigt ist, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse oder durch das Fehlverhalten des Arbeitnehmers gerechtfertigt ist und die Interessen des Arbeitnehmers und die Belange des Betriebes angemessen berücksichtigt werden.

Die Verhältnismäßigkeitsprüfung bei einer fristlosen Kündigung beinhaltet die Überprüfung, ob die Kündigung im Verhältnis zum schwerwiegenden Fehlverhalten des Arbeitnehmers angemessen ist und ob ein milderes Mittel als die fristlose Kündigung zur Verfügung stand.

In der Vergangenheit hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Rechtsprechung die Abmahnung als vorrangiges milderes Mittel bei Vermögensdelikten, wie z.B. Diebstahl, Unterschlagung, Bestechlichkeit etc. angesehen, bevor eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden darf. Das bedeutet, dass eine Abmahnung vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung erfolgen sollte, um dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, sich zu verbessern und das Verhalten zu ändern.

Allerdings hat das BAG in jüngster Zeit seine Rechtsprechung geändert und erkannt, dass eine Abmahnung nicht immer erforderlich ist und dass es Fälle gibt, in denen eine sofortige fristlose Kündigung gerechtfertigt ist. Dies kann z.B. der Fall sein, wenn das Fehlverhalten des Arbeitnehmers besonders schwerwiegend ist, wenn er sich bereits in der Vergangenheit negativ auffällig gemacht hat oder wenn eine Abmahnung unter den Umständen des Einzelfalls sinnlos wäre.

Es ist also wichtig zu betonen, dass die Abmahnung nicht zwingend erforderlich ist und die Verhältnismäßigkeit im Einzelfall zu prüfen ist. Es hängt von den Umständen des konkreten Falls ab, ob eine Abmahnung als vorrangiges milderes Mittel gesehen werden kann oder nicht.

Prüfung anhand der sog. Zwei-Stufen-Theorie des Bundesarbeitsgerichts, d.h. die Trennung in den an sich geeigneten wichtigen Kündigungsgrund und die anschließende Interessenabwägung.

I. Kündigungsgrund § 626 I BGB? Vorliegen eines „wichtigen Grundes“?

1. Erster Schritt: „Kündigungsgrund an sich“ (+). Diebstahl = schwere Pflichtverletzung

2. Zweiter Schritt: Umfassende Interessenabwägung

a. Prognoseprinzip: Erforderlich ist die Prognose, dass das Arbeitsverhältnis durch die eingetretene Störung auch künftig erheblich beeinträchtigt ist (+).

b. Verhältnismäßigkeit einer fristlosen Kündigung?

(1) Abmahnung gem. § 314 Abs. 2 BGB: Grundsätzliche Erforderlichkeit nach dem Ultima-Ratio-Prinzip (+).

(2) Abmahnung als vorrangiges milderes Mittel auch bei Vermögensdelikten?

- Rspr. des BAG: in der Regel dem Arbeitgeber nicht zumutbar (Vertrauensverlust)

- Rspr. des BAG: Ausnahme von der Regel:

wenn der durch das Vermögensdelikt angerichtete Schaden im Bereich weniger Euro liegt, d.h. wenn es sich um ein Bagatelldelikt handelt,

wenn das Arbeitsverhältnis bereits lange Jahre und im Wesentlichen beanstandungsfrei durchgeführt wurde, und

wenn das Vermögensdelikt als ein einmaliger und untypischer Ausrutscher zu bewerten ist.

- hier: kritisch in beide Richtungen am Fall zu diskutieren!

(3) Angemessenheit der außerordentlichen Kündigung (+). Keine besonderen Interessen der B ersichtlich (kein fortgeschrittenes Alter, keine Unterhaltsverpflichtungen)

3. Zwischenergebnis: Kündigungsgrund § 626 I BGB (+) II. Einhaltung 2-Wochen-Frist des § 626 II BGB (+)

III. Einhaltung Schriftform gem. § 623 BGB (+)

IV. Anhörung des Betriebsrats gem. § 102 KSchG (+)

V. Ergebnis: Kündigung wirksam

Unter einer Änderungskündigung versteht man eine Kündigung, die nicht darauf abzielt, das Arbeitsverhältnis zu beenden, sondern lediglich Änderungen der arbeitsvertraglichen Bedingungen, wie zum Beispiel dem Arbeitsort, der Arbeitszeit oder dem Entgelt, beinhaltet.

Änderungskündigungen sind in § 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) geregelt. Laut dieser Vorschrift ist eine Änderungskündigung dann wirksam, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt ist und die Interessen des Arbeitnehmers und die Belange des Betriebs angemessen berücksichtigt werden.

Es ist wichtig zu beachten, dass Änderungskündigungen genau wie ordentliche Kündigungen einer Verhältnismäßigkeitsprüfung unterzogen werden müssen und dass eine Änderungskündigung nicht ohne triftigen Grund ausgesprochen werden darf.

Ein Arbeitnehmer kann sich gegen eine Änderungskündigung genau wie gegen eine ordentliche Kündigung wehren und Kündigungsschutzklage erheben. Es ist jedoch zu beachten, dass eine Änderungskündigung nicht automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt, sondern lediglich Änderungen der arbeitsvertraglichen Bedingungen bewirkt.

Wenn ein Arbeitnehmer eine Änderungskündigung erhält, hat er verschiedene Reaktionsmöglichkeiten. Hier sind einige davon:

1 Annahme der Änderungskündigung: Der Arbeitnehmer kann die Änderungskündigung annehmen und damit die geänderten arbeitsvertraglichen Bedingungen akzeptieren.

2 Widerspruch gegen die Änderungskündigung: Der Arbeitnehmer kann gegen die Änderungskündigung Widerspruch einlegen und darlegen, warum er die geänderten arbeitsvertraglichen Bedingungen nicht akzeptieren möchte.

3 Kündigungsschutzklage erheben: Der Arbeitnehmer kann Kündigungsschutzklage erheben, um die Wirksamkeit der Änderungskündigung überprüfen zu lassen.

4 Verhandlungen mit dem Arbeitgeber aufnehmen: Der Arbeitnehmer kann mit dem Arbeitgeber verhandeln und versuchen, eine einvernehmliche Lösung zu finden.

Es ist zu beachten, dass der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Änderungskündigung Klage erheben muss, wenn er den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses unter den geänderten Bedingungen ablehnt. Wenn der Arbeitnehmer die Änderungskündigung nicht widerspricht, wird sie als angenommen gilt und die Änderungen treten in Kraft.

Ein qualifiziertes Zeugnis ist ein Zeugnis, das eine umfassende und objektive Darstellung der Leistungen, Fähigkeiten und Kenntnisse des Arbeitnehmers während seiner Zeit im Unternehmen enthält. Es gibt bestimmte Anforderungen, die an ein qualifiziertes Zeugnis gestellt werden:

1 Wahrheit: Das Zeugnis muss wahr und objektiv sein und darf keine falschen oder irreführenden Angaben enthalten.

2 Vollständigkeit: Das Zeugnis muss eine umfassende Darstellung der Leistungen, Fähigkeiten und Kenntnisse des Arbeitnehmers während seiner Zeit im Unternehmen enthalten.

3 Formelle Anforderungen: Das Zeugnis muss bestimmte formelle Anforderungen erfüllen, wie z.B. die Angabe des Namens des Arbeitgebers, des Arbeitnehmers, des Anstellungszeitraums und des Arbeitsplatzes.

4 Schriftform: Das Zeugnis muss in Schriftform vorliegen und unterschrieben sein.

Bezüglich der Erwähnung von nachteiligen Tatsachen im Zeugnis, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Rechtsprechung entschieden, dass der Arbeitgeber in einem Zeugnis auch für den Arbeitnehmer nachteilige Tatsachen erwähnen darf, solange diese wahr und objektiv sind und in einem angemessenen Verhältnis zu den positiven Leistungen stehen und nicht diffamierend sind.

Die einschlägige Norm hierfür ist § 109 Gewerbeordnung (GewO), welche bescheidet, dass ein Arbeitgeber beim Ausscheiden eines Arbeitnehmers verpflichtet ist, auf Verlangen ein qualifiziertes Arbeitszeugnis auszustellen.

Es ist wichtig darauf hinzuweisen, dass ein qualifiziertes Zeugnis nicht nur die Leistungen, Kenntnisse und Fähigkeiten des Arbeitnehmers während seiner Zeit im Unternehmen widerspiegeln soll, sondern auch sein Verhalten und seine Persönlichkeit beleuchten sollte. Es ist darauf zu achten, dass das Zeugnis fair und objektiv ist und dass es keine Formulierungen enthält, die den Ruf des Arbeitnehmers beeinträchtigen können.

Ein Zeugnis muss der Wahrheit entsprechen, darf aber das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unbillig erschweren.

Das gegen den Heimerzieher durchgeführte Strafverfahren wegen sexuellen Missbrauchs von Pfleglingen ist so gravierend, dass es in das Zeugnis aufgenommen werden muss. Das Gleiche gilt für Auskünfte, die der bisherige Arbeitgeber solchen Stellen erteilt, die eine Anstellung des Heimerziehers in seinem bisherigen Beruf in Betracht ziehen.

Im vorliegenden Fall sind damit die Formulierungen als solche nicht zu beanstanden; entscheidend kommt es dann darauf an, ob die Bewertung zutrifft. Ist dies nicht der Fall, kann der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Erteilung eines ordnungsgemäßen Zeugnisses durch Klage geltend machen. Darüber hinaus kommen Schadensersatzansprüche in Betracht, wenn in Folge verschuldeter Schlechterfüllung oder verspäteter Erfüllung dem Arbeitnehmer ein Schaden entsteht (insbesondere seine Bewerbungen um einen neuen Arbeitsplatz beeinträchtigt wurden).

Ein Zeugnis muss der Wahrheit entsprechen, darf aber das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unbillig erschweren.

Gem. § 109 Abs. 2 GewO muss ein Zeugnis „klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen“. Das heißt, dass gelegentlich verwendete floskelhafte Sätze in Zeugnissen unzulässig sind, die auf bestimmte negative Verhaltensweisen oder Eigenschaften des Arbeitnehmers hinweisen.

Im vorliegenden Fall sind damit die Formulierungen als solche nicht zu beanstanden; entscheidend kommt es dann darauf an, ob die Bewertung zutrifft. Ist dies nicht der Fall, kann der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Erteilung eines ordnungsgemäßen Zeugnisses durch Klage geltend machen. Darüber hinaus kommen Schadensersatzansprüche in Betracht, wenn in Folge verschuldeter Schlechterfüllung oder verspäteter Erfüllung dem Arbeitnehmer ein Schaden entsteht (insbesondere seine Bewerbungen um einen neuen Arbeitsplatz beeinträchtigt wurden).