Personalwirtschaft

• Mitarbeiter erkennen, ob Sie ihre Leistung optimal erbringen

• Helfen Führungskräfte bei der Planung und Steuerung des eigenen Bereichs

• Qualität steigt

• Qualität kann sinken

• Mitarbeiter kann sich kontrolliert fühlen

• Ziele könne zu allgmein/abstrakt formuliert sein oder sich widersprechen

• keine Konsequenzen bei Nichteinhaltung der KPI; diese verliert an Bedeutung

• Kennzahlen die sagen ob man gute oder schlechte Arbeit leistet

• Gute KPI sind genau wie möglich auf die Ziele und Anforderungen eines Bereiches ausgerichtet

• Ob das Unternehmen besser wird und sich gegen Wettbewerbern behaupten kann

• Mitarbeiter sollen erkennen ob Sie Ihre Leistung optimal erfüllen

• Entscheidene Erfolgsfaktoren ins Blickfeld zu rücken

Leistungsbereitschaft der MA wird durch Überwachung eingeschränkt

zusätzliche Aufgaben auf demselben Anforderungsniveau, Quantität der Arbeit nimmt zu

zusätzliche Aufgaben auf einem höheren Anforderungsniveau, Qualität der Arbeit nimmt zu

Wechsel des Arbeitsplatz aufgrund eines Rotationsprogrammes

mehrere Arbeitnehmer in einem abgeschlossenen Aufgabenbereich den sie selbstständig und gemeinsam erfüllen und verantworten

Active Sourcing bezeichnet die Maßnahme im Recruiting Prozess, durch die man Kontakt zu potenziellen Kandidaten herstellt und diesen versucht zu halten, um ggf. auch zu einem späteren Zeitpunkt bei der Besetzung von offenen Stellen Bezug zu diesen Kandidaten nehmen zu können.

Online: Social Media wie bspw. XING LinkedIn, Stepstone Lebensläufe und Facebook (in Kombination mit Suchketten)

Offline: Hochschulmessen, Berufsmessen, Recruiting Messen, Seminare und Workshops

• Mehr Kontrolle und effektivere Prozesse mit schnellerer Resonanz (gegenüber von Stellenanzeigen)

• Durch gute Recherche kann individuell auf einzelne Kandidaten zugegangen werden und eine “zugeschnittene Stellenanzeige” und ein speziell entworfenes Angebot unterbreitet werden

• Talentpool des Unternehmen wird erweitert und es kann bei erneuten Bedarf wieder auf die Kandidaten zugegangen werden

• Sofern sich das Unternehmen und der Kandidat bereits kennen, wird das Risiko einer Fehleinstellung vermindert

Aufbau eines TalentPools um zu einem späteren Zeitpunkt erneut auf die Person zuzugehen

• Das Unternehmen soll von potenziellen Kandidaten gefunden und gemocht und als Arbeitgeber in Betracht gezogen werden

  
  

• Karrireseite sollte technisch einwandfrei funktionieren, userfreundlich sein und die Arbeitgeberattraktivität widerspiegeln

• Employer Brand muss gestärkt werden um Aufmerksamkeit zu gewinnen und um sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren

Arbeitgeberbewertungsportale

• gute Möglichkeit positiv aufzufallen

• identifiziert 3 wesentlichen Ebenen von Unternehmenskultur, die enge Beziehungen zueinander aufweisen

1. Artefakte (Sichtbar, aber Interpretationsbedürftig)

2. Werte und Normen (teilweise sichtbar und teilweise unsichtbar

3. Grundannahmen (unbewusst und unsichtbar)

• Umwelt

• menschliche Handeln

• zwischenmenschliche Beziehungen

• Verständnis von Wahrheit und Zeit

• besteht aus grundlegenden Orientierungs- und Verhaltensmustern, welche die Wahrnehmung und letztlich auch das Handeln der Menschen einer Kultur beeinflussen

• Die Einflüsse sind meist unbewusst

• werden als normal empfunden

• können als Verhaltensstandards beschrieben werden (Verhaltensrichtlinien, Verbote und Gebote)

• wird miteinander geteilt und akzeptiert

• bewusst und unbewusst gelebt

• Ergebnis der zweiten Modellstufe

• beinhaltet Symbolsystem welches aus sichtbaren Artefakten und Verhaltensmustern zusammengesetzt

• zweite Ebene entscheidene Ansatzpunkt

• am leichtesten über Einführung neuer Verhaltensstandards

• sollten intensive und bewusste Symbole und Zeichen eingesetzt werden um der Kultur einen greifbaren Charakter zu geben

• dies führt zur schnelleren erfassung und verinnerlichung

• Sichtbare Sanktionen und Starke Symbole haben eine mahnende Wirkung bei Nichtbeachtung

Aufgrund ausscheidener Mitarbeiter (Pensionierung, Kündigung, Invalidiität etc.)

aufgrund neu geplanter/genehmiger Stellen (Kapazitätserweiterung)

aufgrund gesetzlicher Veränderung bei gleicher Kapazität (Fachkräfte für Arbeitssicherheit, tarifliche Veränderung der Arbeitszeit)

Aufgrund von Ausfällen und Abwesenheiten (Urlaub, Krankheit)

aufgrund noch offener Planungsstellen aus der zurückliegenden Planungsperiode

Interesse und Handlungsmotivation aus der Sache selbst hervorgeht

wenn die Sache nicht um Ihrer selbst willen gemacht wird, sondern weil dadurch ein Vorteil erlangt wird

• Mensch von Natur aus Abneigung gegenüber Arbeit

• verfügt kaum über Ehrgeiz und scheut Verantwortung

• möchte geleitet werden

• ohne Druck, strenge Sanktionen und Kontrollen wird er nicht tätig

• benötigen autoritären Führungsstil

• Mensch findet Zufriedenheit in der Arbeit

• Motivationsprobleme sind auf schlechte Arbeitsbedingungen zurückzuführen

• wenn Arbeitsbedingungen in Ordnung wollen Menschen Verantwortung übernehmen

• benötigen kooperativen Führungsstil

Als Führungsstil sollte die Y Theorie zur Grund gelegt werden und Mitarbeiter die eher mit der X-Theorie erklärt werden können, sollen nach und nach in Richtung Y-Theorie geführt werden

• Objektivierung der Personalarbeit (Vergleichbarkeit von Beurteilungsergebnissen)

• Verbesserung der Führungsqualität

• Einheitlichkeit des Führungsverhaltens (einheitliches Beurteilungssystem)

• Potenzialnutzung

• Steigerung der Leistung

• Feedback

• Ablauf der Probezeit

• Jährliche Gehaltsüberprüfung

• Versetzung

• Beförderung

• Wechsel der Vorgesetzten

• Fortbildungsmaßnahmen

• Disziplinarmaßnahmen

• Arbeitsbelastung der Vorgesetzten bei fundierten Beurteilungen

• Konfliktauslösung (unterdrückte Frustuation, Auseinandersetzungen)

• Fehlerträchtigkeit (nur durch intensive Schulungen gesenkt, Fehlerlosigkeit unerreichbar)

• Sinkende Motivation

  
  

• intensive Vorbereitung und Schulung vor dem Gespräch kann Probleme minimieren

• Beurteilungen können mit und ohne Kenntnis des Beurteilenden durchgeführt werden

• Einsichtsrecht in die Personalakte wo die Beurteilung hinterlegt ist

• Beobachtung (über längere Zeit zu unterschiedlichen Zeitpunkten am Arbeitsplatz)

• Beschreibung (wertefreies Aufzeichnung um nichts zu vergessen)

• Bewertung (Ergebnisse in Skalen und Kriterien des Beurteilungsschemas bringen; Benotung)

• Beurteilungsgespräch (Mitarbeiter hat Recht auf Erläuterung um Mängel zu Beseitigen)

• Auswertung (gemäß Verwendungszweck; Ablage in Personalakte)

• Als Führungsmittel (Ziele festlegen, Kontrolle der Arbeit)

• Zur Entgeltermittlung (leistungsorientierte Bezahlung)

• Als Entwicklungsbasis (Schwächen analysieren; Fortbildungsbedarf erstellen)

• Zum Personaleinsatz (Stärken- Schwächenanalyse)

• Als Motivator (Prämienermittlung)

1. Integrität (zum Wort stehen)

2. Kommunikationstalent (ehrliche und positive Kommunikation)

3. Selbstvertrauen (Verantwortung übernehmen; Bestmögliche Entscheidungen treffen)

4. Empathie (Träume und Probleme verstehen um tiefe Bindung zum Mitarbeiter aufzubauen)

5. Innovationsorientierung (Mitarbeiter eigene Ideen entwickeln zu lassen)

6. Lösungsorientiert (Probleme erkennen und darauf reagieren)

7. Entschiedenheit (Entscheidungen schnell treffen)

8. Leidenschaft (Energie und Leidenschaft zeigen)

9. Delegation (Wichtigste Aufgaben übernehmen, Rest abgeben)

10. Lernfähigkeit (Stetig wechselnde Arbeitsanforderungen)

• schließen sich nicht generell aus

• ein Mensch kann sowohl intrinsisch als auch extrinsisch motiviert sein

• wichtig zu beachten das sowohl intrinsische als auch extrinsische Motivation Einfluss auf das Verhalten haben

• diese sollten motiviert werden um eine bessere Leistung/Motivation zu erhalten

• Weiterbildung

• Lob

• Sinnvolle Tätigkeiten

• Transpartente Kommunikation

• intrinsische Motivation kann verringert werden

• Abhängigkeit von extrinsisches Anreizen wird erhöht

• Wenn man nur durch extrinsiche Anreize motiviert, kann dies dazu führen, dass das Interesse an der Tätigkeit nicht mehr im Vordergrund steht

• wenn extrinische Reize wegfallen kann es sein, dass dies auch zu einem EInbruch der Motivation/Leistung führt

• wenn extrinsische Reize die intrinische Motivation verringern

• Bsp: Erlernen eines Musikinstruments, weil man es möchte oder aufgrund der extrinsischen Anreize

• Leistungsfähigkeit/Motivation lässt nach

• Interesse an der Tätigkeit selbst

• Sinnhaftigkeit der Aufgaben

• man wird kontrolliert

• arbeitet weniger selbstbestimmt

• evtl. keine persönliche Überzeugung

• nach Deckung der Defizitbedürfnisse möchte der Mensch seine Wachstumsbedürfnisse decken (Individualbedürfnisse (Anerkennung und Geltung) und das Bedürfnis der Selbstverwirklichung)

• was außenstehende das Unternehmen erleben und wie

• Mitarbeiter das Unternehmen von innen heraus wahrnehmen

• sind Unternehmen und Mitarbeiter positiv ausgerichtet gibt es einen starken inneren Halt

• es kann flexibel und agil reagiert werden

• Unternehmenskultur ist richtungsweisend

• Koordinierungsfunktion

• Integrationsfunktion

• Motivationsfunktion

• Unternehmeskultur übernimmt teilweise die Abstimmung der Aufgaben zwischen den Abteilungen und den Stellen und entlastet so die Betriebsorganisation

• Mitarbeiter und die einzelnden Abteilungen fühlen sich einer gemeinsamen Organisation zugehörig

• aufgrund des Zugehörigkeitsgefühl geht eine hohe Motivation auf die einzelnen Mitarbeiter über

• Unsichtbare Steuergröße

• Zusammenarbeit

• Situationsverständnis

• Beeinflusst die MA unbewusst

• konkrete Beschreibung daher nur schwer möglich

• aus kooperation und handeln werden gemeinsame Lösungen gefunden

• mit der Zeit ergeben sich Orientierungsmuster was gut ist und was nicht, ohne, dass es direkt bewusst ist

• Unternehmenskultur hat eine Entwicklungsgeschichte

• führt zu überwiegend einheitlichen Handeln

• prägt die Reaktion in bestimmten Situationen

• Ursprungsidee des Unternehmers steht in engem Bezug zu den Verhaltensweisen

• Sichtbare Kultur (Organigramm, Stellenbeschreibung..)

• Gelebte Kultur (Führung, Kommunikation..)

• Unsichtbare Kultur (Werte, Überzeugungen..)

Beispiel Haus:

Jedes Haus hat ein Fundament = unsichtbare Kultur

Oberen Stock (Wohnräume) = Sinnbild für die gelebte Kultur

Dach = sichtbare Kultur

• starke und gesunde Unternehmenskultur wirkt sich positiv auf Mitarbeiterzufriedenheit aus

• Mitarbeiterbindung und -motivation und Leistungsbereitschaft

• Produktivität steigert sich und dadurch auch die Rentabilität

• Analyse zusammengefasster Daten bietet wertvolle Einblicke in Interaktionen, Stimmungslagen und Prozessabläufen = Basis für gezielte Verbesserungsmaßnahmen

• Häufigere Feedbackmöglichkeiten können Zufriedenheit erhöhen und zu einer nachhaltigen Personalentwicklung beitragen

• Datenanalysen können das eigene Verhalten spiegeln und daraus sinnvolle Coaching Tools entwickeln

• Gefahr der Überbewertung zufälliger Zusammenhänge

• Verarbeitung großer Datenmengen geht nicht mit einer Genauigkeit der Messung einher

• Analysen können nur so gut sein wie Ihre Daten (Bedarf viel Pflege)

• Heterogene IT Systeme und -Tools bzw. fehlende Schnittstellen

• Effizienz in der Vorauswahl von Kandidaten

• Entlastung von administrativen Routinetätigkeiten

• Kontaktpflege wird erleichtert und nachhaltiger

• Personalisierter Content verbessert Candidate Experience

• ermöglich passgenaues zusammenführen mit passenden Kandidaten

• Gesteigerte Objektivität, Transparenz und Chancengleichheit

• Candidate Experience durch unausgereifte Chatbots oder unpersönlichen Vorabinterviews negativ beeinträchtigt

• Standardisierungen bietet Bewerbern die Möglichkeit sich bewusst zu verstellen

• KI gestützte Charakteranalysen sind fehleranfälig und bedürfen kritischer Prüfung und kompetenter Handhabung

• Sicherstellung hoher Datenqualität um Diskriminierungsgefahr zu vermeiden

• Time to Hire

• Cost per Hire

• Cadidate Happiness

• Hire Rate

• Messung des Erfolgs (von Recruiting Maßnahmen)

• Identifikation von Problembereichen (Wo Bewerber im Prozess verloren gehen und welche Stellen schwer zu besetzen sind)

• Fokussierung auf die wichtigen Aspekte (auf die wichtigen Recruiting Prozesse)

• man erlangt viele Kenntnisse aus dem Bewerbungsprozess

  
  

• Recruiting Prozess zu verbessern

• Qualität der Einstellungen zu verbesern

• Effizienz des Prozesses zu steigern

• Fokus auf die Quantität statt Qualität der eingestellten Bewerber

• Menschliche Faktoren werden teilweise nicht berücksichtigt (Empathie ggü. Kandidaten oder Glauben in die Leistungsbereitschaft bzw. Interessen in die Einarbeitung in bestimmten Themen)

Stellenbestand

+ Stellenzugänge (geplant)

- Stellenabgänge (geplant)

= Bruttopersonalbedarf

Personalbestand

+ Personalzugänge (sicher)

- Personalabgänge (sicher)

- Personalabgänge (geschätzt)

= Fortgeschriebener Personalbestand

Nettopersonalbedarf (Zeile 4 - Zeile 9)

• man erlangt Kenntnis über die Dinge & die Kennzahlen können analysiert werden

• Vergleich mit Vorjahren und Wettbewerb

  
  

Damit Arbeitnehmer die kurz-, mittel- oder langfristig im Unternehmen benötigt werden, am richtigen Ort zur richtigen Zeit zur Verfügung stehen

• großer Wert für die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens

• Gute Mitarbeiter tragen zur Effizienz und Produktivität des Unternehmens bei

• Personalanforderung des Unternehmens müssen abgedeckt sein

• idealen personellen Zustand zu erlangen, damit Unternehmensziele und Mitarbeiterzufriedenheit gewahrt werden kann

Die Personalplanung sorgt dafür, dass der Bedarf an Beschäftigten eines Unternehmens immer optimal gedeckt ist.

• Unternehmen läuft effizienter

• es ist klar, wo Personal fehlt und es kann entsprechend früh etwas dafür getan werden

• Fortbildungspotenzial von Mitarbeitern kann aufgedeckt werden

• Personalkosten werden optimiert

• Ziele können nicht erreicht werden, weil nicht genügend Mitarbeiter zur Verfügung stehen

• Hohe Kosten, wenn schnell neue Arbeitskräfte eingestellt werden

• es könnten zu viele Arbeitnehmer beschäftigt werden

• Fehlende Personalentwicklung schadet Employer Branding

Die quantitative Personalbedarfsplanung berechnet, wie viele Arbeitskräfte der Arbeitgeber kurz- und langfristig für die Erreichung der Unternehmensziele benötigt.

Steuerung und Gestaltung von Veränderungen und Wandel.

Eine einheitliche Definition gibt es nicht

um die Erneuerung oder Veränderung von Bestehendem

• Veränderungen lösen oft Widerstand aus, insbesondere wenn die bestehende Unternehmenskultur verändert werden soll

• Für eine erfolgreiche Veränderung müssen Führungskräfte die Auswirkungen der Veränderungen auf die Unternehmenskultur verstehen und berücksichtigen, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter die Veränderungen akzeptieren und unterstützen

• Führungskräfte müssen bei der Umsetzung von Veränderungen eine offene Kommunikation und Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern fördern, um sicherzustellen, dass die Bedenken gehört und Berücksichtigt werden

Physiologische Bedürfnisse (Hunger, Durst..)

Sicherheitsbedürfnisse (Schutz vor Krankheit, Arbeitslosigkeit..)

Soziale Bedürfnisse (Gesellschaft, Kontakt, Liebe..)

Geltungsbedürfnisse (Anerkennung, Status..)

Selbstverwirklungsbedürfnisse

• Selbstverwirklichungsbedürfnisse

• Geltungsbedürfnisse

Werden erst handlungswirksam, wenn die Defizitbedürfnisse befriedigt sind. Wachstumsbedürfnisse lassen sich jedoch niemals endgültig befriedigen, sie sorgen nachhaltig für Motivation.

• Soziale Bedürfnisse

• Sicherheitsbedürfnisse

• Physiologische Bedürfnisse

Sind diese nicht ausreichend befriedigt, nimmt der Mensch ein Mangel wahr und er ist motiviert diesen Mangel zu beseitigen. Mit der Beseitigung des Mangels erlischt das Motiv und der Mensch wird nicht mehr angetrieben.