Nenne und erkläre die Kommunikationsaxiome nach Watzlawick
Man kann nicht nicht kommunizieren = Jeder kommuniziert zu jeder Zeit (Reden, Verhalten etc)
Jede Kommunikation hat einen Inhalts- und einen Beziehungsaspekt = Beziehung der beiden Kommunikationspartner beeinflusst wie sie miteinander kommunizieren (Sachebene für Informationen, Beziehungsebene durch Mimik, Gestik, Tonfall)
Kommunikation ist immer Ursache und Wirkung = Alles was man kommuniziert löst eine Reaktion beim Gesprächspartner aus, auf die man selbst wieder reagiert
Menschliche Kommunikation bedient sich analoger und digitaler Modalitäten = Man kommuniziert immer verbal und nonverbal (digital = Sprache/Schrift, Analog =nonverbal /mimik&gestik - = Vermutung)
Kommunikation ist symmetrisch oder komplementär = Auf Augenhöhe oder einer ordnet sich dem anderen unter (unter Freunden vs mit Eltern)
Beschreibe das Big-Five Persönlichkeitsmodell
Auch OCEAN-Modell. Das Standard-Modell der Persönlichkeitsforschung. Die Big Five beschreiben die fünf überdauernden menschlichen Eigenschaften. Sie sind stabil, voneinander unabhängig, kulturübergreifend
Ansätze zur Erklärung von Führungsqualität
1. Verhaltenswissenschaftlich: Führungserfolg beruht auf individuellen Verhaltensstilen
von Führungspersonen
- Autoritär = Aufgabenorientierte Führungskraft
- Laissez-faire
- Demokratisch = Mitarbeiterorientierte Führungskraft
2. Interaktionistische Ansätze
Transaktionale Führung
Ordnung, Struktur und zielorientierte Planung;
Team direkt sagen, was es zu tun hat;
Belohnungssystem, um ihr Team zu motivieren
Austauschbeziehung zw. Führungskraft und Mitarbeiter (bedingte Belohnung)
Transformationale Führung
als Vorbild fungieren, inspirierend motivieren, intellektuell anregen und individuell unterstützen
Beziehung zwischen charismatischer Führungskraft und dem intrinsisch motivierten Mitarbeiter
Beruht auf intrinsischen Anreizen und Emotionen
Führungsstile: Idealisierter Einfluss (Zeigt Überzeugung), Inspirative Motivation
(Zukunftsvisionen), Intellektuelle Stimulation (Förderung kreativer Lösungsansätze),
Individualisierte Beachtung (individuelle Bedürfnisse)
Führungsinstrumente: Mitarbeitergespräche, Zielvereinbarungen, Strategieentwicklung,
Kritikgespräche, Coaching, Steuerungsgespräche
Beschreibe transaktionale Führung: Erfolgsfaktoren etc
Extrinsische Motivation: (bedingtes) Belohnungssystem, um Team zu motivieren
Vorteile:
klare Ziele vorgeben, Routinetätigkeiten reduzieren
Motivation und Produktivität fördern durch Belohnung (Bsp: Provision)
Erfolg kann einfach gemessen werden
Nachteile:
Ziele meist kurzfristig
Nicht jeder wird gleich motiviert
Fördert keine Kreativität oder Motivation
Beschreibe transformationale Führung: Erfolgsfaktoren etc
Vor allem bei dynamischen Umfeld
Führungskräfte müssen als Vorbild fungieren, inspirierend motivieren, intellektuell anregen und individuell unterstützen
Soll Mitarbeiter selbstständiger machen und sie motivieren, in Eigeninitiative herausfordernde Ziele anzugehen
Voraussetzung dafür ist eine offene und klare Kommunikation und eine stabile Vertrauensbasis
Mehr Innovation, mehr Kreativität, höheres Vertrauen, klarere Rollenverteilungen, höhere Selbstwirksamkeit und Gruppenkohäsion, weniger Stress, mehr Commitment.
Will Transformieren - Also besonders wirksam wenn Veränderung bewirkt werden soll.
Führungskräfte sollten sich bei transformationaler Führung hauptsächlich um Führungsaufgaben kümmern können. Je umfangreicher die Führungskraft in das operative Geschäft eingebunden ist, desto schwieriger ist die transformationale Führung.
Differenzen zwischen Anschauungen können problematisch sein (wertebasiertes Führen)
Anforderungen an Führungskraft:
verlangt einiges an Selbstbewusstsein und -sicherheit.
Wo es geht, Flexibilität ermöglichen. Feedback ist immer möglichst rasch zu geben
Kenntnisse innovativ einzusetzen. Das geht nicht, wenn sie einfach nur Handlungsanweisungen folgen. Führungskräfte sollen auf die Mitarbeiter individuell eingehen. Das geht besser in kleineren Teams.
Was sind Interventionsmethoden zur Steigerung von Arbeitsmotivation und -zufriedenheit?
1. Arbeitsplatzgestaltungsmaßnahmen ->Job Rotation, Job-Enrichment, Job- Enlargement
2. Anreizsysteme _> Monetär (Entgelt), Nicht monetär (Anerkennung, Arbeitsklima)
3. Management by Objectives
4. Führungsstil -> Partizipativ; Integrierend (Richtung vorgeben); Delegationsstil; Autoritär (Konkrete Vorgaben)
5. Corporate Culture
6. Intrapreneurship
Züricher Modell:
Vergleich zwischen den eigenen Bedürfnissen und Erwartungen (Soll) und deren tatsächlichen Realisierung in der Arbeitssituation (Ist)
Positiv:
- Steigerung des Anspruchsniveaus -> Progressive Arbeitszufriedenheit
- Verbleiben auf dem bisherigen Niveau -> Stabilisierte Arbeitszufriedenheit
Negativ:
- Senkung des Anspruchsniveaus -> Resignative Arbeitszufriedenheit
- Aufrechterhalten des Anspruchsniveaus:
1. Verfälschung der Situationswahrnehmung
-> Pseudoarbeitszufriedenheit; (Insgesamt bin ich zufrieden, es könnte ja schlimmer sein)
2. Verharren ohne Problemlöseversuche -> Fixierte
Arbeitsunzufriedenheit (Der ist ja nicht soo schlimm)
3. Streben nach Überwindung der Lage -> Konstruktive (Ich rede mit dem)
Arbeitsunzufriedenheit
Arbeitsgesundheit / Stress:
Unterschied Verhaltens- und Verhältnisprävention
Verhaltensprävention: Gesundheitskompetenzen und Verhaltensweisen der Beschäftigten zur Förderung der Gesundheit aufbauen und festigen (Bsp.: Training: Zeitmanagement, Kommunikation, Entspannungsverfahren, Rückenschule)
Verhältnisprävention: Gestaltung gesundheitsförderlicher Strukturen &
Rahmenbedingungen (Bsp.: verbesserte Arbeitsbedingungen: Lärmreduktion; Arbeitsabläufe: selbstgewählte Pausen; Ernährung)
Beschreibe den BGM Prozess (PDCA Zyklus)
Ständig selbstlernendes System
Controlling muss sich an Zielen orientieren
Prozessschritte sinnvoll füllen
Problem -> Bedürfnis wird zum Bedarf, wenn es mit eigenen finanziellen Mitteln gedeckt werden kann
Beispiel:
- Bestandsaufnahmeanalyse -> Fehlzeiten, Arbeitsunfälle, Fluktuation, Mitarbeiterzufriedenheit, Wohlbefinden
- Zielsetzung -> Senkung des Krankenstands, Senkung der Arbeitsunfälle, Imageverbesserung
Gesundheitsförderliche Maßnahmen:
- Umsetzung Verhaltensprävention (Bewegungsangebote -> Kooperation Fitnessstudio, Schulungen, Stressbewältigungsprogramme, Ernährungsprogramme)
- Umsetzung Verhältnisprävention (Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung, Gesundes Kantinenessen, Bewegungspausen, flexible Arbeitszeiten)
Beschreibe das Stressmodell nach Lazarus
- Kognitiver Erklärungsansatz für die Entstehung von Stress
-> Im Zentrum: individuelle, kognitive Bewertungsprozesse
-> Ausgangspunkt: Reiz (Ereignis oder Situation)
-> Entscheidend ist: Wie der Reiz von der Person bewertet oder eingeschätzt wird
- Primäre Bewertung -> irrelevant oder günstig/positiv oder stressend?
Stress in 3 Formen: Schädigung, Bedrohung, Herausforderung
- Sekundäre Bewertung -> Beurteilung der Bewältigungsfähigkeiten und Bewältigungsmöglichkeiten
- Coping -> Stressbewältigung (problem- oder emotionsorientiert)
- Neubewertung -> Anpassung und Lernen
Zusammenhang Kognition - Stressempfinden!
Welche Copingstrategien gibt es?
Problembezogenes Coping
Konkrete Aktionen gewählt, um eine mögliche Bedrohung durch Belastungen abzuwenden
Veränderung der bisherigen Arbeitsstrategie, dem bewussten Aneignen neuer
Kompetenzen oder einem offenen Ansprechen von Konflikten
Emotionsbezogenes Coping:
Durch Ablenkungs- oder Konsumverhalten gekennzeichnet (z. B. ins Kino gehen, rauchen oder essen
Eher um eine Emotionsregulation als um direkte Handlungen zur Problembewältigung
vorübergehende Entlastung, verändert jedoch nicht die Ursache der Stressempfindung
Bewertungsbezogenes Coping:
Neubewertung als Bewertungsprozess
Belastung als Herausforderung sehen, um Zustand positiv zu bewerten (Eustress)
Angemessene Reaktion durch Finden von Problemlösungsansätzen
Nenne Methoden der Anforderungsanalyse
(Personalauswahl und -entwicklung)
Anforderungsanalyse umfasst die Ermittlung berufsrelevanter Voraussetzungen einer sich bewerbenden Personen für einen zu besetzenden Arbeitsplatz
Erfahrungsgeleitet-intuitive Methode -> Anforderungen werden aus vorherigen Erfahrungen abgeleitet
Arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode -> Analyse der beruflichen Tätigkeiten unter Verwendung von teil- oder vollstandardisierten Methoden (z.B. Fragebögen)
Personenbezogene-empirische Methode -> Auf Basis statistischer Zusammenhänge zwischen den Merkmalen der Berufstätigen und Kriterien der beruflichen Leistung, werden die Anforderungen abgeleitet
Nenne Arten und Anforderungen der Personalauswahlverfahren
Anforderungen = Objektivität, Reliabilität, Validität, Ökonomie, Fairness
Arten:
Biografieorientierte Verfahren: Fragebögen, Bewerbungsunterlagen, Interviews
Eigenschaftsorientierte Verfahren: Intelligenztests, Persönlichkeitstests, Integritätstest
Simulationsorientierte Verfahren -> Arbeitsproben, Praktika, Assessment Center
Nenne mögliche Kriterien für Assessment Center
Viele Bewerber parallel bewerten und dementsprechend auswählen. Nur wenn AC eine ausreichend hohe Qualität aufweisen, rechtfertigt sich deren Aufwand.
Kriterien:
- Erstellung eines Anforderungsprofils im Vorfeld der AC Konstruktion
- Vertrautmachen mit den Anforderungsdimensionen in einem Beobachtertraining
- Konstanthaltung des Zeitrahmens zwischen Vorbereitung und Absolvierung einer Übung
Unabhängige Übungen
Rollenspiele -> Fokus auf Gesprächsverhalten, Kommunikationsfähigkeit, Durchsetzungsvermögen
Gruppendiskussion -> Interaktion mit den anderen Teilnehmer*innen
Präsentationsaufgaben -> Freies Sprechen vor einer Gruppe
Interview -> Informationen über Bewerber/in oder Unternehmen
Postkorb-Übung -> Simulation von Arbeitssituation (Entscheidungsverhalten)
Ansätze der Personalentwicklung
Weiterbildungsansatz -> Erfassung von Qualifizierungsbedarf, Steuerung von Auswahl der externen Trainer, Sicherstellung der Weiterbildungsinfrastruktur
Problemlösungsansatz -> Konzentration -> Weiterentwicklung und Problemlösung, Workshop Organisation, Entwicklung betrieblicher Konzepte (Management Identifikation; Verbesserungspotenziale), Beseitigung von Schwachstellen
Strategieumsetzender Ansatz -> Zweck (Strategieumsetzung), Schwerpunkt
Methoden der Personalentwicklung
Informelles Lernen als dynamischer Prozess (Erfahrung, Feedback, Reflexion)
Training off the Job -> klassische Seminare, Fallstudien
Training on the job -> direkt am Arbeitsplatz, Erfahrungslernen
Training near the job -> Workshops, Projektgruppen
Training into the job -> Informationssammlung für den neuen Mitarbeiter
Training along the job -> Alle Formen des Trainings
Training into the next job -> Zielperspektiven entwickeln
Nenne Methodische Zugänge zur Arbeitsanalyse
Befragungsmethoden -> Interviews, Fragebögen
Beobachtungsmethoden
Physikalische Messmethoden -> Lärm, Licht, Klima, Temperatur
Physiologische Messmethoden -> HF, Atmung, muskuläre Aktivität
Laborforschung -> Ausschnitte des Arbeitsverhaltens
Bedingungs- und personenbezogene Arbeitsanalysen
Beschreibe die VERA - Methode
Verfahren zur Ermittlung von Regulationserfordernissen
Erfasst die mit einer Arbeitsaufgabe verbundenen Anforderungen an das Denken, Planen und Entscheiden (unabhängig vom individuellen Arbeitsplatzinhaber)
Ziel: Ausmaß von Planungs- und Denkprozessen in der Produktion/Büro zu ermitteln, um Gestaltungsmaßnahmen abzuleiten
- Theoretische Grundlage ist ein 10-Stufen-Modell der Regulationserfordernisse
- Datenerhebung durch Beobachtungsinterviews
- 3 Teile des Verfahrens:
allgemeine Orientierung,
Fragen zu den identifizierten Aufgaben,
Beurteilung der Regulationserfordernisse
Ebenen
1. Sensomotorische Regulation
2. Handlungsplanung
3. Teilzielplanung
4. Koordination mehrerer Handlungsbereiche
5. Erschließung neuer Handlungsbereiche
Beschreibe die 5 Schritte des Teambuildings
1. Forming = Kennenlernen: Erwartungen und Vorstellungen klären, Aufgaben/Regeln definieren, Informationsaustausch
2. Storming = Konfrontation & Konflikte: Stärken/Schwächen erkennen, offene Kommunikation
3. Norming = Festigung & Zusammenhalt: Gruppenprozess fördern
4. Performing = Zusammenarbeit & Leistung: Positive Rückmeldung, Führungsfunktion übergeben
5. Adjouring = Verabschiedung & Trennung: Veränderung, Neuerungen
Wie kann die Gruppenleistung beeinflusst werden?
Faktoren der Gruppenleistung
- Gruppengröße
- Kommunikation
- Kohäsion
- Teamfähigkeit
- Führung
Positive Faktoren: Synergie, Köhler-Effekt: mehr Wissen, Größere Sicherheit & Akzeptanz, höhere Motivation, emotionaler Vorteil, Zusammensetzung der Stärken
Negative Faktoren: Ringelmaneffekt: Individuelle Leistungen werden mit steigender Gruppengrüße geringer, Trittbrettfahren, Gimpeleffekt Gruppenmitglieder halten Leistungsbeitrag zurück, daher ebenso weniger Anstrengung
Erkläre den Moderationszyklus
Punkt 1 ganz wichtig
Einsetzen hauptsächlich auf Konfliktstufen 1-3 nach Friedrich Glasl (Verhärtung, Polarisation, Taten statt Worte - Win/Win Phase)
Was macht eine Unternehmenskultur aus?
Individualität einer Organisation:
System erlernter und internalisierten Wertvorstellungen, Verhaltensnormen, Denk- und Handlungsweisen, welche die Organisationsentwicklung prägen
Gleichgerichtetes, kollektives Denken, kommuniziert über Symbole, Mythen, Rituale, Erzählungen
selbstverständliches (Verhaltens-)muster, das nicht mehr hinterfragt wird
Artefakte -> Alles, was in der Organisation sichtbar ist; Werte -> Unternehmensphilosophie; Grundlegende Annahmen -> Unternehmensgeschichte
Eisberg: Unten = System von impliziten Grundannahmen (Mitglieder), Mitte = Normen und Wertesystem (Führungsstil, Strategie), Oben = Symbolsystem der Organisation (Wahrgenommene Atmosphäre, Riten, Rituale etc)
Nenne die Symptome nach Neuberger
- Verbale = Geschichten (Mythen, Legenden, Anekdoten, Slogans, Mottos)
- Interaktionale = Riten, Traditionen (Feiern, Konferenzen, Beförderungen, ( Tabus))
- Artifizielle = Statussymbole (Abzeichen, Logos, Kleidung, Geschenke, Preise)
Welche Funktionen erfüllt die Unternehmenskultur
- Abgrenzung gegenüber anderen
- Identität
- Bindung an die Organisation
- Stabilität des Systems
- Verhaltensmaßstab und Orientierung
- Sozialisation neuer Mitglieder
(Schnellere Entscheidungsprozesse etc)
Interkulturalität
Was sind die 5 Dimensionen nach Hofstede?
5 Dimensionen nach Hofstede
1. Machtdistanz (Umgang mit Ungerechtigkeit, Machtgefälle innerhalb der Gesellschaft Bsp.: Lehrer-Schüler)
2. Kollektivismus vs. Individualismus (Teilen von Ressourcen, Denken in „Ich“ vs. „Wir“)
3. Maskulinität vs. Femininität (Fürsorglichkeit, Offenheit gegenüber Sex, Gleichheit der Geschlechter)
4. Unsicherheitsvermeidung (Attribution, Glückempfinden, Sorgen/Ängste, Relation
Ärzte/Pfleger, Bekenntnis zu Unwissenheit)
5. Lang- vs. Kurzfristige Perspektive (Auffassung von Alter, Senioritätsprinzip, Bedeutung von Heirat)
Last changed10 months ago