Was bedeutet Führung?
Führung ist die zielgerichtete Beeinflussung von Einstellungen und Verhaltensweisen einzelner Personen oder ganzer Personengruppen im Unternehmen.
Benenne die Ziele der Personalführung
Personalerfolg, bestehend aus:
Wirtschaftliche Effizienz: ökonomischer Aspekt, d.h. Grad der Erreichung institutioneller Ziele
Sozial-psychologische Effizienz: humaner Aspekt, d.h. Grad der Befriedigung individueller Bedürfnisse der Institutionsmitglieder
Wie lässt sich die sozial-psychologische Effizienz messen?
Nennen die Kriterien und die Probleme
Erfolgskriterien:
Arbeitszufriedenheit
Betriebsklima
Konflikthäufigkeit
Fehlzeiten/Absentismus
Innere Kündigung
Fluktuation
Probleme:
Auswahl der Kriterien, Zurechnungsprobleme & Messprobleme
Was versteht man ganz allgemein unter Führungstheorien?
Erläutern die Bedingungen, aus denen Führung entsteht -
Konzentrieren sich auf den Gegenstandsbereich der Führung selbst
Versuchen Aussagen über Einfluss von Führungsperson auf Geführte und entsprechende Zielerreichung
sollten empirisch überprüfbar sein und möglichst operationale Aussagen zu ihrer praktischen Anwendung machen
Wodurch lassen sich Eigenschaftstheorien definieren?
Führungserfolg wird primär durch personale Merkmale determiniert
-> Führungspersonen unterscheiden sich von Geführten durch Eigenschaften
Defintion Eigenschaften:
Merkmale, die die Person besonders auszeichnen und die sie mit anderen ähnlichen Personen gemeinsam hat
zeitlich stabil & konsistent in versch. Situationen (Traits) -> z.B. Dominanz, Selbstvertrauen, Extraversion, Gewissenhaftigkeit
Worauf basiert die Eigenschaftstheorie von Barrick & Mount (1991)
Barrick & Mount haben Studie durchgeführt:
Untersuchungsgegenstand:
Relation zwischen
den Big 5 Persönlichkeitseigenschaften (Extrovertiertheit, Neurotizismus (emotionale Stabilität), Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit, Offenheit für Neuheiten) und
der Leistung von Mitarbeiter*innen
Hypothese: Gewissenhaftigkeit und emotionale Stabilität sind valide Prädiktoren für die Leistung von Mitarbeitern in allen Jobs
Methodik: Zusammenfassung von 117 Studien zum Thema „Persönlichkeit“ aus der Zeit von 1952-1988 aus verschiedenen Journals
Differenze eindimensionale und zweidimensionale Konzepte der Führungsstiltheorien
eindimensional:
Mitarbeiterorientierung und Leistungs-/Aufgabenorientierung bilden die Extrempunkte derselben Dimension
je höher die Mitarbeiterorientierung, desto geringer die Leistungsorientierung
zweidimensional:
Mitarbeiter- und Leistungs-/Aufgabenorientierung bilden zwei unabhängige Dimensionen
wenn die Mitarbeiterorientierung hoch ist, kann auch die Leistungsorientierung hoch sein
Was sind die beiden Grunddimensionen des Führungsverhaltens
Mitarbeiterorientierung:
Der Vorgesetzte zeigt wirkliches Interesse an den Bedürfnissen der Mitarbeiter und bringt dies durch sein Verhalten zum Ausdruck
Verhalten zwischen Vorgesetzten und der Gruppe, das auf gegenseitigem Vertrauen, Respekt, Zugänglichkeit, Rücksichtnahme u.Ä. beruht.
Aufgabenorientierung:
Aktivitäten und Verhaltensweisen des Vorgesetzten, die unmittelbar die Produktionsprozesse fördern.
zum Beispiel:
strikte Aufgabenzuteilung,
Aufzeigen von Wegen zur Zielerreichung
Drängen auf Produktivität und Erfüllung der Planziele
Welcher Grundfrage und welchem Ansatz verfolgt die Kontinuum-Theorie von Tannenbaum und Schmidt (1958) und welches Ergebnis ergaben Studien?
Kernfrage: Wie soll sich eine Führungsperson zwischen autoritärer und kooperativer Führung verhalten?
-> sieben Verhaltensweisen
Volle Autorität, alleinige Entscheidung
Überzeugungsarbeit
Akzeptanzsteigerung durch Fragen
Feedback/Meinung einholen
Integration der Mitarbeiter in Entscheidungsprozess durch Vorschläge
Mitarbeiter treffen Entscheidung im Handlungsspielraum
Mitarbeiter haben freie Entscheidung
Ergebnis:
keine eindeutige Überlegenheit des demokratischen Führungsstils
Beschränkung auf den Aspekt der Entscheidungspartizipation lässt den weiteren Umgang des Vorgesetzten mit den Geführten außer Acht
Führungsstil muss immer an Situation angepasst werden
Differenz zwischen “Sender & Empfänger” -> untersch. Wahrnehmung des Führungsverhaltens
Nenne die Determinanten eines situationsgerechten Führungsstils
Charakteristika des Vorgesetzten:
vergleicht u.a. sein Wissen, Können, Vertrauen in die Mitarbeiter fortlaufend mit den Anforderungen der Situation
Charakteristika der Mitarbeiter:
Analyse des Führers, wie ausgeprägt das Engagement, die Erfahrung, die fachliche Kompetenz, der Wille zur Kooperation der Mitarbeiter tatsächlich ist
Charakteristika der Situation:
Art und Wesen der Unternehmung, Effizienz der Mitarbeiter, Eigenart des zu behandelnden Problems
Erläutere das Managerial Grid von Blake & Mouton (1964)
praxisorientiertes Führungskonzept, basierend auf zwei-dimensionaler Theorie (mitarbeioterorientiert vs. aufgabenorientiert)
Ansatz 9.9: Team-Management
Engagierte Mitarbeiter verfolgen gemeinsames Ziel
Durch Zielabstimmung hohes Verständnis für Notwendigkeiten im Arbeitsprozess
Arbeitsklima des Respekts führt zu hoher Produktivität
Ansatz 9.1.: Befehlsmanagement
Sachaufgaben stehen im Vordergrund
Menschliche Störfaktoren auf ein Minimum reduziert
Bei Konflikten wird die eigene Meinung durchgesetzt
Ansatz 5.5: Humanes Organisationsmanagement
Gute Leistung und akzeptables Arbeitsklima gleichermaßen
Führungsperson versucht Extrempositionen zu vermeiden
Veränderungen können nur schwer durchgesetzt werden
Was versteht man unter transaktionaler Führung?
Führungsperson & Geführter streben jeweils nach Maximierung des eigenen Nutzens
umfasst 3 Säulen:
bedingte Verstärkung = Stil soll (bessere) Mitarbeiterleistung durch Belohnung (im Sinne von Bedürfnisbefriedigung) bewirken
Management-by-Exception: Routineaufgaben werden an Mitarbeiter delegiert, Führungsperosn greift nur bei Bedarf/Ausnahmen ein
Zielerfüllung (Aufgabenorientierung) & Anreizproblematik (Mitarbeiterorientierung)
Was versteht man unter transformationaler Führung?
zielt auf die Beeinflussung grundlegender Überzeugungen der geführten Mitarbeiter ab
manifestiert sich in charismatischem Verhalten, Inspiration, intellektueller Stimulierung und individueller Wertschätzung der Geführten
Veränderung von Einstellungen und Verhalten: Bewusstsein für die Attraktivität höherer Ideale wird geschärft, statt lediglich Eigeninteressen zu verfolgen
Steuerung der Bedürfnisse der Geführten in dem Maße, dass sie kongruent zu den Organisationszielen sind: Geführte ordnen ihre persönlichen Interessen zugunsten der Organisationsziele unter
Was sind die Merkmale transformationaler Führung?
Charisma:
Initiierung von Identifizierung und Emotionen bei Geführten, Formulierung attraktiver Vision, „Stolz, dabei zu sein“;
Führungsperson dient als Vorbild für die Mitarbeiter
Inspiration:
Motiviert die Mitarbeiter, über ihre eigenen Interessen hinaus zum Wohl der Gruppe beizutragen
Geistige Anstrengung
Sensibilisierung des Geführten für bestimmte Fragestellungen und Anregung, diese aus einer neuen Perspektive zu sehen
Individuelle Wertschätzung
Berücksichtigung jeweiliger Bedürfnisse, Unterstützung, persönliche Förderung
Vergleiche transformationale und transaktionale Führung anhand der Merkmale und nenne die jeweilige Implikation für die Praxis:
Koordinations-Mechanismus
Mitarbeitermotivation
Ausrichtung Zielerreichung
Zielinhalte
Rolle der Führungsperson
beide Theorien weisen starke Interdependenzen auf, inhaltlich aber auch klare Unterschiede:
Was versteht man unter dem LPC-Wert und wie ist er zu bewerten?
LPC -> Least-Preferred Coworker (am wenigsten geschätzter Mitarbeiter)
möglichen Ausprägungen von Mitarbeiter- und Aufgabenorientierung werden aus der subjektiven Beurteilung des Vorgesetzten über seinen am wenigsten geschätzten Mitarbeiter abgeleitet
-> genutzt im Zuge der Kontingenztheorie von Fiedler
Niedriger LPC-Wert -> positive Beurteilung -> mitarbeiterorientierter Führungsstil
Hoher LPC-Wert -> negative Beurteilung -> aufgabenorientierter Führungsstil
Wovon hängt nach Fiedler die Führungseffizienz eines Managers ab und wo unterscheidet sich seine Theorie von andere?
hängt von der Stimmigkeit (Kontingenz) des Führungsverhaltens mit der Führungssituation -> Situationstheorie (“Kontingenztheorie nach Fiedler”)
situativen Rahmenbedingungen sind entscheidend, weniger die Eigenschaften oder der Führungsstil
erfolgreiche Führungskräfte haben besondere Analyse & Anpassungsfähigkeit an jeweilige Situation
Führungserfolg wird gemessen an Leistung einer Arbeitsgruppe / ihrer Effektivität
determiniert durch Zusammenspiel aus Führungsstil & Situation
zunächst muss Führungsstil eines Managers bestimmt werden und dann die Situation an den Manager angepasst werden (situational engineering)
Wie ist die situative Führungstheorie von Hersey & Blanchard (1976) aufgebaut?
Effektivität des Führungsverhaltens hängt davon ab, ob der Führende den situations-adäquaten Führungsstil gewählt hat
Bereitschaftsgrad: Ausmaß, in dem Mitarbeiter fähig und bereitwillig sind, die geforderten Aufgaben zu erfüllen
Das Modell baut auf den Führungsstilansätzen auf.
In Abhängigkeit von der Ausprägung der Mitarbeiter- und der Leistungsorientierung einer Führungsperson werden vier Führungsstile unterschieden:
Unterweisender Stil (Telling)
mangelnde Fähigkeit und Motivation
Hohe Aufgabenorientierung:
Führender macht genaue Vorgaben und kontrolliert die Leistungen.
Integrierender Stil (Selling)
mangelnde Fähigkeit, aber größere Motivation.
Hohe Aufgaben- und Mitarbeiterorientierung:
Entscheidungen werden genauer erklärt.
Partizipierender Stil (Participating)
mangelnde Motivation bei gegebenen Fähigkeiten
Hohe Mitarbeiterorientierung:
Ideen werden ausgetauscht, Vorgesetzter und Mitarbeiter treffen partizipative Entscheidungen
Delegierender Stil (Delegating)
fähig und willig
Geringe Aufgaben- und Mitarbeiterorientierung:
Mitarbeiter arbeiten weitgehend selbständig. Delegation von Ausführung und Verantwortung an die Mitarbeiter.
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