Personalentwicklung

• Erhaltung/Steigerung Wettbewerbsfähigkeit

• Unabhängigkeit vom Arbeitsmarkt

• Aufbau von Humankapital

• Mitarbeiter-Bindung

• Erhöhung Zufriedenheit & Motivation

• Senkung Fluktuation/Fehlzeiten

• Kongruenz von Qualifikationsbedarf und Qualifikation der Mitarbeiter

• Ausnutzung des eigenen Potentials

• Optimierung der eigenen Laufbahn-Möglichkeiten

• eigene Wertsteigerung

• Verringerung des wirtschaftl. Risikos (finanz. Absicherung durch besseres Einkommen)

• Weiterbildung/Verbesserung der fachl. Qualifikation sowie sozialen und persönlichen Fähigkeiten

• Führungskräfteentiwcklung

• Talent-Management

• Work-Life-Balance

• Demografiemanagement

• Globalisierung

• Diversity

• Entwicklung zur Learning Organization

Der konkrete PE-Bedarf des Unternehmens resultiert aus dem Soll-Ist- Abgleich zwischen dem Anforderungsprofil der Stelle/Zielstelle und dem momentanen Fähigkeitsprofil

• Organisationsanalyse: Unternehmensziele & Rahmenbedingungen für Entwicklung

• Aufgabenanalyse: Analyse der Anforderungen

• Personenanalyse: Beurteilung der Leistungen und Potentiale von Mitarbeitern

• Ursachenanalyse: wo sind Mängel begründet:

  • Motivational (im wollen)

  • in den Fähigkeiten (Qualifikation)

  • im Dürfen (Ordination)

• simulative Techniken

• Feedback-Techniken

• Kognitive Techniken

• Präsentationstechniken

• Moderationstechniken

• Fallstudientechniken

• erlebnisorientierte Techniken

-> können auch kombiniert werden.

-> Aufgabe der PE-Konzeption, die richtige Technik auszuwählen

PE-Maßnahmen direkt am Arbeitsplatz -> Mitarbeiter = Trainer & Trainee zugleich

Vorteile:

• arbeitsbezogene Inhalte

• Fähigkeitenvermittlung

• Kostenersparnisse

• Flexibilität

• Transfersicherung (direkte Anwendung)

Nachteile:

• Arbeitsumfeld/klima

• Arbeitsdruck - Zeitdruck

• Lernmaterialien

• mangelnde Akzeptanz der Vorgesetzten

  
  

PE-Maßnahmen außerhalb des Arbeitsplatzes

Vorteile:

• Trainer sind Experten

• bessere Lernatmosphäre

• neue Methoden / Techniken

• Persönlichkeitstraining

Nachteile:

• Transferproblematik (auf Job übertragen)

• überflüssige Inhalte

• hohe Kosten

• Ablehnung von Veränderungen

• Prinzipial Agent Theorie

Theorie des sozialen Lernens von Bandura

-> besafr, menschliches Verhalten wird durch Beobachtung von aktuellen und symbolischen Modellen erlernt

1. Aufmerksamkeitsprozesse

2. Gedächtnisprozesse

3. motorische Reproduktionsprozese

4. Motivations- und Verstärkungsprozesse

BMT hat großen Einfluss auf Wissen & Fertigkeiten (aber wenige rauf Produktivität & Arbeitsklima)

Transfersicherung: Die Mitarbeitenden wenden das Gelernte am Arbeitsplatz dauerhaft zur Bewältigung ihrer Aufgaben an.

-> Effektivität & Effizienz der Maßnahmen sollen überwacht werden

-> dienen der weiteren Konzeption, Durchführung/Optimierung, Wirksamkeit, WIrtschaftlichkeit

fomative Evaluation: PE steuern & optimieren

summative Evaluation: abschließende Bewertung

→ Die Wirksamkeitsanalyse bildet aber den eigentlichen Kern

Generalisierbarkeit: Anwendbarkeit auf veränderte Kontextbedingungen, auf die konkreten Herausforderungen des beruflichen Alltags.

Lerntransferklima: Die transferkritischen Bedingungen im Arbeitsumfeld. Der Lerntransfer sollte vielfältig gefordert, unterstützt und belohnt werden. Das Lerntransferklima lässt sich als ein Teilbereich der Lernkultur einer Organisation verstehen.

Lerntransfermotivation (Trainingsmotivation): Die Bereitschaft erworbene Kompetenzen im Arbeitskontext anzuwenden. Die Transfermotivation zeigt sich in der Ausdauer und Intensität des Bemühens, Gelerntes in die Arbeitstätigkeit zu integrieren.

1. Persönlichkeitsmerkmale beachten: spezifische Ziele setzen und Feedback geben vs. externe Incentives/Anreize setzen bei weniger motivierten/gewissenhaften Arbeitnehmern

   • Hierachien klein halten

   • Vertrauen aufbauen

2. Demographische Merkmale:

   • zunehmendes Alter bei zunehmender Digitalisierung

     -> Arbeitnehmer mit neuer Technik vertraut machen

3. situationale Merkmale:

   • gutes Klima schaffen um Transfer zu ermöglichen und trainierte Fähigkeit anzuwenden inkl. positive Feedbackkultur

   • Vorgsetzter sollte Training unterstützen

4. Design

   • Glauben an eigene Fähigkeiten stärken

   • Benefits des Trainings hervorheben

   • gewünschtes Verhalten/Ziel durch das Training aufzeigen