04 Personalauswahl

1. 
   

   • Objektivität

   • Einheitliche Beurteilungskriterien

   • Wünsche des Vorgesetzten

   • Altersstruktur

   • Budget berücksichtigen

1. 
   

   • Bewerbungsunterlagen

   • Vorstellungsgespräche

   • Probe arbeiten

   • Einstellungstests

   • Arbeitszeugnisse

• Einholen zusätzlicher Informationen

• Hilfe für die Personalakte

• Zusammenfassung über die einzelnen Bewerber

2.

• Aktuelles Beschäftigungsverhältnis

• EDV-/Sprach- oder sonstige Kenntnisse

1. 
   

   • Vollständigkeit

   • Formale Aspekte

   • Anschreiben

   • LEbenslauf

   • zeugnisse

     
     

2. 
   

   • Zeitfolgenanalyse: Die Analyse prüft alle Zeitzusammenhänge, Termine und fragt nach eventuellen Lücken in der beruflichen Entwicklung

   • Entwicklungsanalyse: Fragt nach dem positionellen Auf- und Abstieg, dem Wechsel und der Veränderung im Arbeitsgebiet bzw. im Berufsfeld.

   • Branchen-/Firmenanalyse: Untersucht u. a. die folgenden Fragen: Klein- oder Großbetriebe? Gravierender Wechsel in der Branche

Wenn die gesetzlichen Mindestanforderungen in Bezug auf den Inhalt erfüllt sind spricht man von einem einfachen Arbeitszeugnis. Es enthält die Personalien und Angaben zu Art und Dauer der Beschäftigung, aber keine Wertungen

in einem qualifizierten Arbeitszeugnis beurteilt der Arbeitgeber zusätzlich die Arbeitsleistung einschließlich der Qualifikation und das dienstliche Verhalten des Arbeitnehmers

1. 
   

   • Fragen-Checkliste („Roten Faden“) erstellen

   • Genügend Zeit einplanen

   • Durchführung möglichst zu zwei/dritt

   • Im Anschluss reflektieren und zusammenfassen

   • Sich Notizen machen

2. •

   • Schwangerschaft / Familienplanung

   • Religionszugehörigkeit

   • Gewerkschafts- bzw. Parteizugehörigkeit

   • Vorstrafen

   • Sexuelle Ausrichtung

Leistungstest untersuchen die Leistungsfähigkeit (zum Beispiel Konzentration, Ausdauer, Rede- und Wortgewandtheit

Intelligenztests untersuchen die Intelligenzstruktur eines Menschen.Dabei ist zu beachten, dass sich Intelligenz nicht nur auf mathematische, logische oder sprachliche Fähigkeiten beschränkt sondern auch andere interligenz. Diese sind in einem einzigen Test aber kaum abzuprüfen

Persönlichkeitstests untersuchen vor allem Interessen, Einstellungen, Neigungen und soziale Verhaltensweisen Hierzu konfrontiert man die Teilnehmer mit Situationen, in denen sie entsprechend ihrer Persönlichkeit reagieren sollen

Güterkriterien:

Güterkriterien sind verschiedene Anforderungen um verwertbare Aussagen zu erhalten

• Validität (= Gültigkeit) beschreibt das Verhältnis zwischen dem, was gemessen wird und dem, was eigentlich gemessen werden soll.

• Reliabilität (= Zuverlässigkeit) Die Reliabilität ist die Zuverlässigkeit einer Messung

• Objektivität (= Grad der Unabhängigkeit vom jeweiligen Anwender)

Beim Assessment-Center (AC) handelt es sich um ein Gruppenauswahlverfahren.

Es bildet ein Verfahren ab, das Verhaltensausprägungen beurteilbarer macht

Die Beobachtung erfolgt meist durch mehrere speziell ausgebildeter Personen

erfolgt immer unter einem gewollten Leistungsdruck.

Sicherheitsunterweisung

Unfallverhütungsvorschriften

Arbeitsplatz vorbereitet?

Arbeitsunterlagen bzw. -mittel überprüft?

Betrieb zeigen

Bewerbungsunterlagen sichten/sortieren

Einladungen / Porto / Telefon

Einsatz von Auswahlinstrumenten

Testverfahren vorbereiten

Vorstellungsgespräche führen

Sicherheitsausstattung / Werkzeuge

Arbeitsplatz einrichten