Paper_Kapitel 3

• Forschungsfrage/ Motivation

  • Empirische Untersuchung der Wirkung von Anreizverträgen

  • Ausgangspunkt: Marktführer beim Wechsel von Windschutzscheiben; nach Einführung eines DV-Systems wurde die Produktivität der Mitarbeitenden sichtbar, (dass Mitarbeitende im Durchschnitt 2,5 Scheiben pro Tag Wechseln)

    -> Hohes Effizienzsteigerungpotential

• Datensatz

  • Art des Experiments: Fallstudie

• Treatments:

  • Kontrollgruppe: Fixlohn in Filialen mit alten System

  • Treatmentgruppe: Fixlohn + zusätzlicher Stücklohn pro installierter Scheibe in anderen Filialen

• Ergebnis

  • Produktivität pro Arbeitnehmer stieg stark an

  • Fluktuation stieg kurzfristig (von 49% auf 80%

• Interpretation

  • 1/2 Anreizeffek: Die Motivation sich anzustrengen steigt bei den einzelnen Arbeitenden

  • 1/2 Auswahleffekt/ Selbstselektion:

    Sehr produktive Arbeitnehmer haben ein Interesse eine Beschäftigung bei Safelite aufzunehmen

• Kritik an der Studie

  • Kausaler Effekt gut abschätzbar, da System schrittweise eingeführt worden ist (zu jedem Zeitpunkt der Einführungsphase gab es eine Kontrollgruppe von Filialen mit altem System)

  • Es kam zu Qualitätsproblemen (Anreiz war nur auf die Belohnung von Quantität ausgerichtet)

    
    

    -> Konsequenz:

    Techniker mussten wieder zum Kunden ohne Bonus zu erhalten; Messung der Kundenzufriedenheit durch Umfrage -> für Mitarbeitende mit höher Kundenzufriedenheit erhöhte man den Garantielohn

    
    

Forschungsfrage/ Motivation

• Untersuchung von Crowding-Out im Rahmen von individuellen Anreizen

• Annahme der klassischen ökonomischen Lehre: Monetäre Anreize erhöhen die Leistung

Datensatz

• Art des Experiments:

  Real-Effort Aufgabe im Labor: Beantwortung von Fragen aus einem IQ-Test von Sudierenden - Beantworte so viele Fragen wie möglich

• Treatments:

  1. Fixlohn 60 NIS

  2. Fixlohn 60 NIS + Stücklohn 10 Cent pro richtige Aufgabe

  3. Fixlohn 60 NIS + Stücklohn von 1 NIS pro richtige Aufgabe

  4. Fixlohn 60 NIS + Stücklohn von 3 NIS pro richtige Aufgabe

Ergebnisse

• niedrigste Performance bei Treatment 2 (auch geringer als bei der Kontrollgruppe 1)

• bei Treamtment 3 und 4 ist die Performance höher als bei der Kontrollgruppe 1

• Unterschied zwischen 3 und 4 nicht statistisch signifikant

Interpretation

• lieber keine Bezahlung als geringe Bezahlung

• Forschungsfrage

  Wird dieser Effekt antizipiert?

• Datensatz

  • Art des Experiments: Real Effort/ Labor Experiment/ gleich Aufgabe

  • Treatment: Prinzipal erhält 1 NIS für jede richtige Antwort der Agenten im IQ-Test und darf über die Höhe des Anreiz entscheiden: Entweder 0 Cent oder 10 Cent (Wird von der Auszahlung des Prinzipals abgezogen)

• Ergebnis

  In 87% der Fälle wählen die Prinzipale den Anreizlohn, der ihre Auzahlung zweifach reduziert

• Interpretation

  Der Effekt wird nicht antizipiert

Forschungsfrage/ Motivation:

• Sind die Ergebnisse der Studie in einem anderen Setting robust?

Datensatz

• Art des Experiments:

  180 Schüler*innen sammeln bei Bürger wie jedes Jahr spenden ein

• Treamtments:

  1. Langes Briefing (wie wichtig Spenden sind); Ankündigung über Veröffentlichung der Ergebnisse)

  2. Langes Briefing + Schüler*innen erhalten 1% des gesammeltem Betrags als Prämie

  3. Langes Briefing + Schüler*innen erhalten 10% des gesammeltem Betrags als Prämie

• Ergebnis

  • Schlechteste Performance bei Treatment 2

  • Der Unterschied zwischen der Performance unter Treatment 1 und 3 ist nicht statistisch signifikant

• Interpretation/ Kritik

  • Nicht-monotone Beziehung zwischen monetären Anreizen und Leistung

  • Die Wirkung von monetären Anreizen kann auch schädlich für die Performance sein

  • Die Leistung fällt für kleinere Anreize geringer aus als für den Fall, in dem keine monetären Anreize gesetzt werden

Forschungsfrage

Untersuchung von Mindestleistung durch Druck im Rahmen eines Experiments zu individuellen Anreizen

Datensatz

• Art des Experiments:

  6 verschiedene Real-Effort Aufgaben im Labor

  Unterschiedliche Aufgaben für unterschiedliche Skills (Physisch, Kopf, Kreativität)

• Treatment:

  1. Niedriger Anreiz: 4 Rupien für sehr gute Leistung

  2. Mittlerer Anreiz: 40 Rupien für sehr gute Leistung

  3. Hoher Anreiz: 400 Rupien für sehr gute Leistung (entspricht Monatseinkommen)

Ergebnis

• Bei 1 und 2 ähnlich hohe Performance

• Bei 3 Performanceabfall, niedrigste Performance

  (sowohl bei kognitiven, als auch bei physischen Aufgaben)

Interpretation/ Kritik

• Choking under Pressure

• Leistungsabfall bei Aussetzung von zu hohen Anreizen

Forschungsfrage/ Motivation:

• Untersuchung des Einflusses von Referenzpunkten auf die Anstrengung im Rahmen von individuellen Anreizen

Datensatz:

• Art des Experiments:

  Real-Effort Aufgabe im Labor: Teilnehmer werden für das Zählen von Nullen in einem Zahlenblock ausgezahlt (bis zu 1h lang, können auch vorher aufhören)

• Treatment:

  • Nach Beendigung war der Experimentator eine Münze für die Bezahlung

  • Gruppe 1:

    Bei Zahl: 20 Cent für jede richtig gezählte Tabelle; bei Kopf: feste Entlohnung von 3€

  • Gruppe2:

    Bei Zahl: 20 Cent für jede richtig gezählte Tabelle; bei Kopf: feste Entlohnung von 7€

  Teilnehmer hatten die Info über die Bezahlung vor Start des Experiments

  
  

• Ergebnis:

  ungewöhnliche viele Teilnehmer wählten genau 3 € oder 7 € (richteten sich danach mit ihrer Arbeitsanstrengung)

  
  

• Interpretation:

  • Teilnehmer scheinen den genannten alternativen Fixlohn als Referenzpunkt für die Bezahlung wahrzunehmen

  • Interessant: Der Referenzpunkt kann offensichtlich manipuliert werden und damit auch die Arbeitsanstrengung

• Forschungsfrage/ Motivation:

  Untersuchung der Wirkung von Sanktionen in einem wiederholten Public Good Game

• Datensatz

  • Art des Experiments:

    Chosen Effort/ Laborexperiment

    Aufgabe: 4er Teams, Agenten erhalten eine Erstausstattung in Form von Geld; wählen Anstengung zur Erhöhung des Gruppenoutputs inf Form von Geld, das wir abgeben und in Form des Gruppen Outputs wieder erhalten

  
  

  • Das Public Good Game wird 6 Mal wiederholt, Teilnehmende werden jedes Mal neu zugeordnet

  • Treatmentgruppe:

    Nach jeder Gruppe haben die Teilnehmenden die Möglichkeit jeden anderen Mitspieler zu bestrafen (gegen Kosten)

    Die Entscheidungen zu bestrafen fanden simultan statt

  -> Ersten 6 Runden mit Bestrafung, danach 6 Runden ohne Bestrafung

• Ergebnis:

  Die Kooperation steigt mit Bestrafung, im Gegensatz zum Public Good Game ohne Bestrafung

  
  

  Trittbrettfahrer werden am meisten bestraft

  (je mehr man von der durchschnittlichen Contribution abweicht, desto mehr geben die anderen durchschnittlich aus, um einen zu bestrafen)

• Interpretation:

  Durch Bestrafung lässt sich Kooperation erhöhen

Forschungsfrage:

Untersuchung des Gruppendruck als sozialer Effekt auf die Kooperation der Teilnehmenden

Datensatz

• Art des Experiments: Feldexperiment; Real-Effort Aufgabe, Studierende erhalten eine Entlohnung für den Besuch von Lernräumen in der Bibliothek

• Aufgabe: Studierende mussten für einen gültigen Besuch der Lernräume der Bibliothek 40 Minuten am Stück da sein

• Treatment:

  1. Individuelles Treatment:

     2 Dollar für jedem Besuch innerhalb von 2 Wochen für bis zu 4 Besuchen; bei 4 und mehr Besuchen Bonus von 25 Dollar

  2. Team Treatment:

     Zufällige Zuordnung zu Teampartnern; Austausch von Kontaktdaten

     2 Dollar für jeden Besuch innerhalb von 2 Wochen

     Bonus (25 Dollar), nur wenn beide Studierende mindestens 4 besuche schaffen

     
     

     Ergebnis

• Im Team Treatment kommt es zu signifikant mehr Besuchen

5 Mögliche Erklärungen:

1. Altruismus: Dem Partner helfen mehr zu verdienen?

2. Schuld: Vermeiden, dass Partner weniger verdient?

3. Komplementaritäten: Besuch zusammen ist geselliger und nützlicher?

4. Positive Bestärkung: Anerkennung durch den Partner?

5. Gruppendruck: Angst vor negativen Reaktionen des Partners bei weniger als 4 Besuchen

-> Für Gründe 3.-5. ist soziale Interaktion notwendig

Zusatztreatments

• Anonymes Treatment: Wie Team Treatment, Identität des Partners aber unbekannt

  Ergebnis: Weniger Besuche im Team, d.h. Beweggründe 3.-5. waren für hohen Besuch relevant

• Choice Treatment: Studierende wählen Team oder individuelles Treatment

  Ergebnis: durch Inerpersonelle Aktion getrieben. Die Interaktion ist eher unangenehm, d.h. es handelt sich eher um Gruppendruck als um eine positive Bestärkung oder Komplementaritäten

Forschungsfrage:

• Analyse der Anreizeffekte von Heterogenität (starke und weniger starke Teilnehmer) auf Turnieranreize

• Berücksichtigung von intermediärer Hetrogenität in Form von Punktdifferenzen berücksichtigt

• Entflechtung von Peer-Effekten (ich arbeite, weil eine Person neben mir arbeitet) von Turnieranreizen

Datensatz:

• Art des Experiments: Real Effort Aufgabe im Virtual Reality Experiment

  Aufgabe: Aussotiertung von fehlerhaften Würfeln auf dem Fließband; währenddessen kann ein Avatar beobachtet werden, der die gleiche Aufgabe verfolgt

  Der Defekt des Würfels kann auf der rechten, hinteren oder unteren Seite sein

Erste Phase: Ability Check, Aufgabe wurde ohne Avatar durchgeführt, 10 Minuten lang, Teilnehmer haben Stücklohn erhalten für jeden korrekt aussortierten Würfel (Abzug bei fälschlicherweise aussortierten Würfel)

Zweite Phase mit Treatments:

• PR Basistreatment (Stücklohn ohne Avatar weiterhin -> Kontrollgruppe)

• PR_equal: Basistreatment + Avatar wird auf gleiche Leistung eingestellt wie der Mensch

• T_equal: Wettbewerb mit Turnierpreis gegen ähnlich schnellen Avatar (gleich starken Avatar)

• T_disadv: Wettbewerb mit Turnierpreis, Avatar ist um 10 % stärker

• T_adv: Wettbewerb mit Turnierpreis, Avatar ist um 10 % schwächer

Ergebnisse/ Interpretation:

• In Part 1 (Ability Check) ist die Anzahl der Fehler höher als in Part 2 (ist aber eher auf Erholungseffekt als auf einen Lerneffekt zurückzuführen)

• Geringste Fehleranzahl in Treatmentgruppe T-equal: Am besten, wenn homogene (gleichstarke) Teilnehmer an einem Turnier teilnehmen

• Der Defekt “Back” verursacht die meisten Fehler

• Der Effekt, dass in Part 2 weniger Fehler gemacht werden, ist signifikant vom Peer-Effekt getrieben (nicht vom Turnieranreiz)

• In den meisten Fällen hat der Mensch den Avatar besiegt

  -> je größer die Differenz jedoch zum Avatar ist, desto mehr Fehler werden von der Person gemacht (vermutlich aus Langeweile)

  (Ausnahme: Avatar ist zu gut -> evtl. wegen choking under pressure)

Forschungsfragen

• Wie wirkt sich die Bewertungsentscheidung von Vorgesetzten auf die Leistung der Mitarbeitenden aus?

• Wie wirkt sich ein wechselndes Bewertungsschema aus?

• Wie wirkt sich ein Forced Distribution System auf die Kooperationsbereitschaft unter den Arbeitenden aus?

Datensatz

• Art des Experiments: Labor Experiment, Real effort

  Aufgabe: Anzahl der 7er aus einem gegebenen Zahlenblock herausschreiben

  -> jeder koorekt gezählt Block gibt 2 Punkte

• feste Gruppenzuordnung: 3 Arbeiter und 1 Vorgesetzter

  
  

• Ablauf:

  Availability Test -> 1. Part (8 Perioden für 2,5 min -> 2. Part (8Perioden für 2,5 min) -> Fragebogen

• Ablauf jeder Runde:

  • Arbeiter & Vorgesetzte erfahren die Ergebnisse aller in der Gruppe

  • Vorgesetzte beurteilen Mitarbeitende auf Skala von 1 bis 5

  • Arbeiter erhalten Bonus abhängig von der Beurteilung (erfahren individuell ihre Beurteilung)

• Treatments

  Base: Umbeschränkte Beurteilung

  Fds: beschränkte Beurteilung

• Auszahlung des Arbeitenden ist abhängig vom erhaltenen Rating des Vorgesetzten

• Auszahlung des Vorgesetzten stellt eine lineare Funktion des Gruppenoutputs dar

Ergebnisse:

• Verteilung der Beurteilung: Bei unbeschränkter Beurteilung wurde deutlich bessere Beurteilung gegeben als unter beschränkter

• Forced Distribution ist nach Base weniger effektiv (gute Noten sind nicht mehr erreichbar -> Demotivation)

• Base nach Fds effektiver:

  Vorgesetzte erhalten stärkeres Ausmaß von Differenzierung aufrecht

Datensatz

Änderung: Arbeiter haben die Möglichkeit andere Arbeiter unter Sabotagekosten anonym zu sabotieren

(können Bildschrim zeitweise blockieren)

Ergebnisse

• Teilnehmer sabotieren sehr häufig bei Forced Distribution

• Performance wird dadurch niedriger als bei Forced Distribution (unter Sabotage Möglichkeit) als unter freier Beurteilung

Interpretation

• Hinweis auf “Leniency” (positive Verzerrung bei der Beurteilung von Personen), auch in völlig anonymen Settings

• Forced Distribution erhöht Produktivität um 6-9%

• Nach Abschaffung von Forced Distribution differenzieren Vorgesetzte mehr im Vergleich zu einem Setting ohne Erfahrung von Forced Distribution

• Forced Distribution ist weniger effektiv, wenn Mitarbeiter sich leicht und anonym schaden können