Klausur

• nach Neuberger sind ”Gegenleistungen in denen sich wertschätzung der geleisteten Arbeit wiederspiegelt” ein Kriterium für Arbeit

• Lohn ist der klassische Weg

• Menschenbilder stellen Bezugssysteme dar, die Werte der Gesellschaft und Verhaltensweisen der Individuen beeinflussen.

Economic Man:

• handelt nach größtem Gewinn

• durch monetäre (materielle) Reize motivierbar

• zweckrational

Social Man:

• Zwischenmenschliche Beziehungen stehen im Vordergrund

• Einfluss von Gruppendynamik und Führung auf Arbeitszufriedenheit und Leistung

Self Actualizing Man:

• Human Resources Bewegung

• Motivation durch Ausmaß an Anatomie der Arbeit > innovation und kreation in der Arbeit selbstverwirklichen

Complex Man:

• jeder hat unterschiedliche Bedürfnisse > verändern sich über die Lebensspanne

• Individualisierung der Arbeit

• Aktuell: Altersgerechte Arbeit, Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Virtual Man:

• neue Technologien > Transformation der Art und Weise wie wir Arbeiten

• Enttraditionalisierung, Optionierung, Individualisierung, Netzwerkbindung

  

• Studie in Electric Company

• Veränderung der Beleuchtung im Raum führte zu Steigerung der Arbeitsleistung > egal ob Licht heller oder dunkler wurde

Hawthorne Effekt: Effekte der Sozialen Sittuation

• sozisle Situtation wirkt sich auf Motivation und Leistung aus

• Anwesenheit der Forscher, Gesprächskontakte mit Vorgesetzten, Kolleginnen, informelle Beziehungen in Experimentalgruppen führten zu höherer Motivation und Leistung

“Nebeneffekte”

• Sozialkontakt

• Status

• Identität

• hängen positiv mit psychischer Gesundheit zusammen

• Arbeitslosigkeit führt zu Derivation der latenten Funktionen von Arbeit

• dieser Verlust isr Uhrsache des schlechten Befindens Arbeitsloser > Verschlechterung der psychischen Gesundheit

• Hexagonales Modell

• Realistic

• es ist gut, wenn Interessen einer Person und der Charakter ihrer beruflichen Tätigkeit zusammenpassen

Selektionshypothese: Person > Berufswahl

Sozialisationshypothese: Tätigkeit > Veränderung Persönlichkeit

• langfristige Gewinnung und Bindung von qualifizierten Mitarbeitenden

Ziele und Funktionen des Personalmarketing:

• Akquisition: Interesse bei externen Bewerbern wecken

• Motivation: Bestehende Beschäftigte motivieren

• Profilierung: klare und differenzierte Positionierung gegenüber anderen Unternehmen

• Personalmarketing zielt im Wesentlichen darauf ab, eine attraktive Arbeitgebermarke zu schaffen (Employer Branding)

+

• Karrieremöglichkeiten für bestehende Mitarbeiter

• kurze Einarbeitungszeit

• geringe Fehlbesetzungsgefahr

-

• Konkurrenzdruck > schlechtes Arbeitsklima

• freiwerdende Stelle muss wieder neu besetzt werden

• wenig Innovationskraft

• unerfüllte Erwartungen > Einfluss auf Arbeitszufriedenheit und organisationales commitment

• interne Wege fairer, da die Leistung von anfang an bereits dem Unternehmen bekannt ist. mit Kultur vertraut > mehr org. commitment

• Passung= Mitarbeiter werden nicht nur bis Unternehmen gebracht, sondern integrieren sich dort und bleiben langfristig

• Person-Job Fit

• Person-Organisation Fit

• Person-Supervisor Fit

• Person-Group Fit

High involvement, da

• bereits allgemeine Bekanntheit des Unternehmens besteht

• Rekrutierung über: spezifische Rekrutierungsanzeigen (Zeitung, Messen) über persönliche Kontakte

= Festellen der erforderlichen beruflichen Anforderungen der bewerbenden Person

• Betrachtung erfolgskritischer Ereignisse der Arbeitssituation, da diese besonders gut erfolgreiche von weniger erfolgreichen Beschäftigten unterscheiden

• es sorgt für die Gewinnung potentieller Bewerber > schließlich folgt Personalauswahl

Reliabilität

• Messgenauigkeit oder Messfehlerfreiheit

• wie genau misst ein Instrument

Validität

• Inhaltliche und theoretische Passung des erfassten Konstrukts

• erfassst ein Instrument das, was er erfassen soll?

wenn Verfahren nicht reliable sind > kann er nicht valide sein

Reliabilität ist Voraussetzung für Validität

konvergente V

• hohr Korrelation mit inhaltlich nahem Konstrukt

diskriminante V

• niedrige Korrelation mit inhaltlich fernem Konstrukt

• Validitätskoeffizienten sind nicht unmittelbar in Trefferwahrscheinlichkeiten übersetzbar > Basisrate und Selektionsquote haben einen starkten Einfluss

Basisrate

• Anteil derer, die unter den Bewerbern gegeignet sind

Selektionsquote

• Anteil der Bewerber die eingestellt werden

gilt:

• Validität hoch, die Basisrate hoch und die Selektionsquote gering sind > besonders viele richtige Entscheidungen geben

• biographischbezogene Verfahren beschäftigen sich mit der bisherigen beruflichen Vergangenheit des Bewerbers

• es gibt nicht viele Unterlagen, die der Bewerber vorlegen kann > somit nicht sehr versprechend

• eigenschaftsorientierte Verfahren erfassen zeitlich stabile Merkmale

bsp Leistungstest, Persönlichkeitstests

• Integritätstest: bezieht sich auf Vertrauen, Gelassenheit, Vorsicht, Zuverässigkeit

Arbeitsproben= Erfassung von Verhalten, das in ähnlciher Form am Arbeitsplatz erfordert wird

• zb. zusammenfassen eines englischen Artikels

• hohe Validität, da sie relativ zuverlassig zeigen, ob Bewerber diese Arbeitsaufgaben lösen kann

Ziel

• Vermeidung von Urteilstendenzen, Verbesserung der Genauigkeit, Selbstwirksamkeit, oder der Beobachtungsfähigkeit der Beurteiler

Elemente

• erläuterung der Konsequenzen der beurteilung

• Üben des Beurteilungsprozess

• Üben des Vermittelns von Beurteilungen (Gesprächsführung)

• Gesprächsbeginn

• Selbstvorstellung des Bewerbers

• Berufsorientierung des Bewerbers

• freies Gespräch

• biographiebezogene Fragen

Gravitation

• die Prozesse, die dazu führen, dass Organisationen bestimmte Menschen anziehen und diese bevorzugt für die MItarbeit auswählen

organisationale Sozialisation

• Prozess der Vermittlung und des Erwerbs von Kenntnissen, Fertigkeiten etc, der eine Person dazu befähigt, die von der Organisation an sie gestellten Handlungsanforderungen zu erfüllen

Mitarbeitende von Organisationen sind sich häufig ähnlicher in ihrer Persönlichkeit

= Prozess der Vermittlung von Wissen, Fertigkeiten und Kenntnissen, Regeln etc von Oranisationen an Individuen

• Prozess findet kontinulierlich statt > Eintritt in das Unternehmen, Übergang in Führungsposition, Rückkehr nach einer Erziehunhspause etc

• vor Eintritt: Ausbildung eines eigenen Profils an Werten, Einstellungen und Erwartungen

• Rollenklarheit: über Kriterien, Methoden, zeitliche Abfolge

• Organisationelles commitment: Emotionale Verbindung zu einer Organisation

= Prozess der Vermittlung von Wissen, Fertigkeiten und Kenntnissen, Regeln etc von Oranisationen an Individuen

Onboarding Maßmahmen

• Social Media

• Teamentwicklung

• Integration durch Kollegen

• Verbesserung der Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit

• Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität

• Erhöhung der Flexibilität

• Erhöhung der Motivation und Integration

• Anpassung der Qualifikation

• Berücksichtigung individueller Befähigungen, Erwartungen und Möglichkeiten

Lernfelder:

• Welche Aufgaben helfen

• aus Weiterbildung gelerntes weiter vertiefen

Anwendungsfelder:

• Übung zu Vertiefung sollte ähnlich zu späterem Arbeitsauftrag sein

• Kollegen und Vorgesetzte sollte sich nicht lustig machen, gelerntes weitergeben

Organisationsanalyse

• welche Kompetenzen werden für das Erreichen der zukünftigen Unternehmensziele benötigt

Aufgabenanalyse

• welche Aufgaben müssen gemacht werden

• welche Anforderungen stellen die Aufgsben

Personenanalyse

• welche Kompetenzen und Entwicklungspotentiale sind vorhanden

Es geht um zu erlernende Verhaltensweisen

• Lernpunkte entwickeln

• Situationen einüben

• eigenständige Exploration neuer Aufgaben

• Fehler werden bewusst zugelassen

• Außeinandersetzten mit den Bedingungen und auslösenden Faktorender Fehler

• Entwicklung von Strategien zur Vermeidung von Fehlern

• Intrapersonale Trainings (Stresstraining)

• Interpersonale T (Verhaltensweisen)

• Goal Setting: Ziele vom Team und dem Individuum definieren

• Interpersonal Relations: Teamwork Fähikeiten verbessern

• Role Clarification: Kommunikation verbessern+Problem Solving: Problem mit dem Team identifizieren

Arbeitszufriedenheit

• Wahrnehmung und Empfindung der Arbeit durch die Abreitskraft

• retrospektive Ausrichtung

Arbeitsmotivation

• Motivation erklärt die Richtung, Intensität und Ausdauer menschlichen Verhaltens

• prospektive Ausrichtung

Inhaltstheorien

• benennen konkrete Motive bzw Anreize, die zu Verhalten führen

Prozesstheorien

• versuchen das zielorientierte Handeln zu erklären

Annahmen:

• bei defizitbedürfnissen kommt es zur Sättigung, das trifft nicht auf Wachstumsbedürfnisse zu

• zunächst muss niedriges Bedürfnis befriedigt werden

Empirische Evidenz

• 5 klassencsind empirisch nicht fundiert

• überlappen

soziale Bedürfnisse

• Teamarbeit, Kommunikationsmöglichkeiten

Sicherheitsbedürfnisse

• sichere Arbeitsumgebung, regelmäßige Entlohnung

Prozesstheorien versuchen das zielorientierte Handeln zu erklären

Erwartung: inwieweit schaffe ich es

Instrumentalität: nichts kommt von alleine

Valenz: es ist für mich wichtig

+

-

• Menschen handeln beschränkt rational

• kalkulieren nicht jede Handlung, sondern auch Routine

Mediatoren

• Handlungsausdauer: schwierige ziele erhöhen die Ausdauer der Zielverfolgung

• Aufgabenspezifische Strategien: Pläne zw Zielen und Leistug

Moderatoren

• Zielbindung: umschreibt das Gefühl der Verpflichtung einem Ziel

• Aufgabenkomplexität

• unethisches Handeln

• Eskalation von Commitment

• Anforderungsvielfalt

• Ganzheitlichkeit

• Wichtigkeit

• Autonomie

• Rückmeldung

• Verhalten als das Ergebnis der Reaktion auf Hinweisreize mit Anforderungscharakter

• Verhaltenskonsequenzen bestimmen die Häufigkeit, Qualität etc

• Mitarbeiter sind oft demotiviert, da es fehlede Hinweisreize gibt, auch keine Belohnung

Geld:

• Instrukenteller Wert

• symbolischer Wert

Feedback

• Rückmeldung zum Ergebnis des Zielstrebens

• Klarheit über das Ausmaß der Zielerreichung

= Intrinsiche und extrinsische Anreize erklären zusammen die Leistung

intrinsiche Motivation (Qualität der Leistung)

• Person führt Handlung aus, weil sie es will

• hohe Identifikation mit Handlung

Extrinsische M (Quantität der Leistung)

• Person führt Handlung aus, um erwünschte Konsequenz zu erreichen (geld)

  
  

• extrinsische kann intrinsische Motivation verdrängen

• bei voher gut motivierte Person, fällt die Leistung nach Wegfall der extrinsichen Belohnung unter den ursprünglichen Wert

• intrinsiche Merkamle erklären vor allem Qualität der Leistung

• extrinsische Merkmale dagegen eher die quantität der Leistung

• Umfasendes Gefühl, in eine Aufgabe involviert zu sein

• verschmelzung von Handlung und Aufmerksamkeit

• Gefühl der vollständigen Kontrolle über Handlungen und Handlungswelt

Beruflicher Erfolg (Sicht des Individuums)

• Leistung

• Macht

• Zufriedenheit

• Gesundheit

Berufliche Leistung (Sicht der Organisation)

• produktives Verhalten als Beitrag zum Erreichen der organisationalen Ziele

Objektiver Karriereerfolg

• Beförderungen

• Einkommen

Subjektiv

• Karrierezufriedenheit

= Verhaltensweisen, die über das vertraglich geforderte hinausgehen und den Zielen der Organisation dienen

= freiwillig gezieltes Verhalten, das sich positiv auf die Funktionsfähigkeit der Organisation auswirkt und im Rahmen des formalen Anreizsystems nicht direkt oder explizit berücksichtigt wird

• Altruismus

• Gewissenhaftigkeit

• Arbeitsrelevante Höflichkeit

• Sportsmanship

• Bürgertugenden

= verletzt willentlich die legitimen Interessen einer Organisation, wobei es prinzipiell deren Mitglieder oder die Organisation als Ganzes schädigen kann

Merkmale

• Verhalten muss prinzipiell in der Lage sein, der Organisation schaden zuzufügen

  
  

= in dynamischen, komplexen, ungewissen Situationen mit starker Interdependenz werden spezielle Verhaltensweisen benötigt

• umgang mit Kriesensituationen

• umgang mit stress

• kreatives Problemlösen

Tätigkeitsbezogene Leistungsbeurteilung

= in Bezug auf die Ziele der Organsisation beurteilt

• Beurteilung der tätigkeitsbezogenen Leistung einer Person in einem bestimmten Zeitraum und einer bestimmten Organisation

• wenn gleiche Person von verschiedenen Beurteilern unterschiedlich eingeschätzt wird

• Verhaltensebene (Beobachtungshäufigkeit)

• Eindrucksebene (Urteilsmaßstab)

• Aussageebene (Sprachverständnis ect)

• Verwendung von Kriterien, die eindeutig formuliert und verhaltensbezogen sind

• den Beurteilern repräsentative Beobachtungen ermöglichen

• kenntins der Tätigkeitsanforderungen

• mehrere Beurteiler

• Beurteilstrsining

Analyse und Bewertung von Arbeitstätigkeiten und ihrer Bedingungen > dann Wirkung der Arbeitsbedingungen und Anforderungen auf das Individuum

• erhaltung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes

• Optimierung der Arbeitsgestsltung und -organisation

• Befragung

• beobachtung

• physikalische Messung

• physiologische Messung

• Laborforschung

Befragung

+

• Kenntnisse der Arbeitsplatzinhaber

• Anwendungsökonomie

-

• mangelnde Verbalisierbarkeit psychischer Prozesse

• EInfluss sozialer wünsche

Beobachtung

+

• Eliminierung von Bewertungs- und Interpretationsprozessen durch die Arbeitenden

-

• Einschränkung durch begrenzte Beobachtungszeit

• nichtbeobachtbare Vorgänge

Ausführbarkeit

• zuverläassige Ausführung

Schädigungslosigkeit

• durchführung ohne Gesundheitsschäden

Beeinträchtigungsfreiheit

• Gesundheit oder Wohlbefinden

Persönlichkeitsförderlichkeit

• weiterentwicklung und Erhaltung von Föhigkeiten

Verhältnisprävention ist zu bevorzugen zb um Gefahren zu minimieren

• aufs Internet warten

• PC hochfahren

• kaffee kochen

= Evidenzbasierte Modelle zeigen Ansatzpunkte für die Gestaltung von menschengerechte Arbeitstätigkeiten auf

Belastung

• Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen einwirken

• beschreibt Situation, in denen Beschäftigte jeweils befindet

Beanspruchung

• individuelle, zeitlich unmittelbare Auswirkung der psychischen Belastung auf den Menschen

= subjektiv intensiv unangenhemer Spannungszustand

emotionale Erschöpfung

• hohe unterpersonelle Anforderungen und Beanspruchung emotionaler Ressourcen

• schnelle Ermüdigung

Depersonalisation

• negative, gefühllose Einstellung gegenüber Kunden

• gleichgültige Reaktionsweise

Reduzierte Leistungsfähigkeit

• Tendenz, eigene Leistung bei der Arbeit negativ zu bewerten > gefühl von schwachem Selbstwert

• erleben sich in Arbeit nicht mehr kompetent

= betrieblicher Arbeitsschutz

• Die Gefährdungsbeurteilung umfasst als zentrales Element des betrieblichen Arbeitsschutzes die systematische Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdungen und Belastungen.

• kontinuierlicher Prozess

• wenn man genügend Ressourcen hat, kamm der Stressor einen nicht so stark beeinflussen und umgekehrt genauso

Nach dem Modell resultieren stark belastende Tätigkeiten vor allem aus dem Zusammenspiel von hohen Anforderungen und einem geringen Entscheidungsspielraum

• Arbeitsanforderungen bezeichnen die quantitative Arbeitsbeurteilung und sich widersprechende ANforderungen

• Entscheidungsspielraum: Ausmaß, in dem die Person Entscheidungen selbstständig treffen und auf Anforderungen variabel reagieren kann

Grundzüge:

• eine krankmachende und eine motivatonale Schiene

• Stress entsteht dsnn, wenn es ein Ungleichgewicht zwischen der beruflichen Verausgabung und den dafür erhaltenen Belohnungen gibt

Problembezogene Coping

• ergreifen konkreter Aktionen, um eine mögliche Bedrohung durch Belastungen abzuwenden

Emotionsbezogene Coping

• Emotionsregulation durch Ablenkung oder Komsumverhalten

• vorübergehende Entlastung, keine direkten HAndlungen zur Problembewältigung

• Ressourcen können wertgeschätzte Objekte, Lebensumstände etc sein

• Menschen streben danach, von ihnen wertgeschätzte Ressourcen aufzubauen und zu erhalten

• ein Verlust dieser, wird als bedrohung empfunden

Aufbauorganisation

• Struckturierung des Unternehmens

• Anordnungen der einzelnen Stellen

• Stellenbeschreibungen legen Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung einer Stelle fest

Ablauforganisation

• Festlegung der Arbeitsprozesse

  
  

= relativ überdauernde Qualität der inneren Umwelt der Organisation, die durch die Mitglieder erlebt wird, ihr Verhalten beeinflusst und durch die Werte eine bestimmt Menge von Merkmalen der Organisation beschrieben werden kann

als ganzes

= Oberbegriff für die Gesamtheit der gemeinsamen Grundannahmen, Werte und Normen der Mitglieder einer Organisation

= Kultur ist ein Muster nicht weiter hinterfragter, kulutreller Selbstverständlichkeiten > beeinflussen Wahrnehmen, Denken und Handeln der Mitglieder von Organismen

Drei Ebenen der Kultur

• Aktefakte: Sichbare Strukturen und Prozesse im Unternehmen

• Werte: was in der Organisation von Bedeutung ist, wie die Organisation sein sollte

• Grundlegende Annahmen: Unbewusste, selbst verständliche Anschauung, Wahrnehmungen, Gedanken der Organisationsmitglieder > können nicht artikuliert werden; sie sind der Ausgangspunkt für Werte und Handlungen

• dient der Abgrenzung gegenüber anderen

• stiftet Identität

• fördert Bindung an die Organisation

• unterstützt die Stabilität

• das regelhafte Erleben und Verhalten der Organisationsmitglieder zu beschreiben, zu erklären und zu prognostizieren mit dem Ziel der Abdeckung organisationaler Handlungsfelder und der Vorbereitung von Organisationsentwicklungsmasnahmen

• Differenzierung und Spezialisierung

• Koordination und Kommunikation

• Psychologischer Vertrag

Intelligenz mit r=27

Mitarbeiterorientierung korreliert insgesamt betrschtet häher mit dem Führungserfolg als Aufgabenorientierung

Aufgaben- und Mitarbeiterorientierung beeinflussen sich gegenseitig

Charisma

• die außeralltägliche Qualität einer Persönlichkeit, um derentwillen sie als mit übernatürlichen oder übermenschlichen oder mindestens spezifisch außeralltäglichen, nicht jedem anderen zugänglichen Kräften oder Eigenschaften begabt oder als gottgesandt oder als vorbildlich und deshalb als „Führer“ gewertet wird

• Ein mittleres Ausmaß an Charisma ist vorteilhaft für den Führungserfolg.

Transformationale Führung

• regt eine „innere Wandlung“ an und versucht die Bedürfnisse der Geführten auf eine höhere Stufe zu stellen

• eher die transnationsle Führung, da Führungskraft direkt durch bedingte Belohnung, insbesonderer durch Zielvereinbarungen und Rückmledungen das Verhalten der Mitarbeiter lenkt

= Führung als Interaktionsprozess, der sich zwischen der Führungskraft und den jeweiligen Mitarbeitenden unterschiedlich abspielt

• Qualität der Austauschbeziehung

• vertrauen

• verpflichtungen

Führungskraft kann zu best Mitarbeitern eine ausgeprägte LMX haben

= unterschiedliche Situationen erfordern varrierendes Führungsverhalten

= Führungskraft soll einen Führungsstil wählen, der zum Reifegrad der Geführten passt

• aufgabenbezogen

• personenbezogen

• Leistungsbeurteilungen

• Erreichte Position

• Wirkungen auf die Geführten

• 
  

= demonstration von normativ angemessenem Verhalten durch persönliche Handlungen und zwischenmenschliche Beziehungen und die Förderung dieses Verhaltens bei den Angestellten durch wechselseitige Kommunikation, Verstärkung und Entscheidungsfindung

• narzisstische Arbeitshaltung

• machiavellistische Abreitseinteilung

• Psychopathischer Arbeitsstil

• mind zwei Mitglieder

• gemeinsames Ziel

• minimum an Kooperation und sozialer Interaktion

Nutzen

• zusätzliche Lern möglichkeiten

• Zusammenhalt

• Wirkung von Stressoren abschwächen

Risiken

• zeit und Energiekosten

• konflikte

• demotivierend

• Motivation

• soziale Unterstützung

• Umgang mit Konflikten in Teams

• Risikschub

• Verantwortungsdiffusion

• Ineffiziente Indormationsgewichtung

= das “Funktionieren” einer Gruppe wird oftmals vorschnell an einer hohen Kahäsion gemessen

Korrelation von Kohäsion

> vermutlich wirkt eher Leistung auf Kohäsion

= Hypothetische Trennlinie in Teams und quantifizieren, wie stark ein Team in homogene Subgruppen bezüglich der betrachteten Merkmale unterteilt ist

teaminterne Prozesse zu optimieren und Probleme zu reduzieren

• Forming

• Storming

• Norming

• Performing

• Adjourning

= verschiedene Übungen und Aufgaben, miest mit körperlicher Aktivität verbunden, die von einem Team in einer ungewohnten Umgebung außerhalb des betrieblichen <kontestes absolviert werden

> da keine Bearbeitung echter betrieblicher Vorfälle, ist Transfer in beruflichen Alltag umschritten

• systematisches Sammeln von Befraungsdaten

• Rückmeldung der Ergebnisse

• Entwicklung von Verbesserungsideen in einer gemeinsamen Diskussion

• eher nicht, da Rollentausch nicht nützlich ist, da zb OP Schwester nicht die Herz OP machen kann

• besser crew ressources menagment

= kleine Gruppen von Mitarbeitern die unter Hierarchieebnene, sie aich regelmäßig auf freiwilliger Grundlage treffen, um selbstgewählte Probleme auf ihrem Arbeitsbereich zu lösen

auch selbstregulierenden Abreitsgruppem

= kleine funktionale Einheit der regulären Organisationsstruktur, die konstat zusammenarbeiten und denen die Erstellung eines kompletten Produktes eigenverantwortlich übertragen wurde