1. Personalauswahl

• Um gutes Qualifiziertes Personal für sich zu gewinnen

• Um zu prüfen ob eine Passung zur ausgeschriebenen Stelle besteht

• Es bestehen Leistungs und Anforderungsunterschiede welche erhoben werden

1. Personalbedarf

   • bei mangelndem Personal werden erst Stellen ausgeschrieben, Bewerber selektiert und Eingestellt

2. Anforderungsanalyse

   • Man muss erstmal festlegen welche Anforderungen an den Bewerber gestellt werden

3. Personalmarketing

   • Durch Stellenausschreibungen werden Bewerber gewonnen

4. Personalauswahlverfahren

   • Mithilfe von verschiedenen Techniken wird selektiert anhand der Anforderungen

5. Einstellung

   • der beste Bewerber wird gewählt und eingestellt

• Eigenschaftsorientierte verfahren

• Simulationsorientierte Verfahren ( Assesment Center )

• Biografie orientierte Verfahren ( Interview )

• Sollen Aufschluss darüber geben welche persönlichen Ausprägungen eine Person unabhängig vom Berufskontext verfügt

• Eigenschaften können mit wissenschaftlichen Tests gemessen werden

• Wenn man Personal haben möchte mit bestimmten konkreten Verhaltensweisen. Zb ein Verkäufer mit der immer Freundlich ist

• Ziel ist also die Erfassung von Konkreten Verhaltensweisen

• Genutzt werden dazu Assesment Center die eine Genaue Planung benötigen und sehr Zeitintensiv sind

• Dazu sind Konkrete Anforderungen zu definieren

• Gruppendiskussion

• Präsentation

• Fallstudie

Vorteile

• Leicht zu konstruieren

• Alle Bewerber*innen können parallel

  beobachtet werden

Nachteile

• Bei zu speziellen Themen werden einzelne Bewerber*innen ggf. benachteiligt

• Bewerber die sehr Kommunikativ sind haben einen Vorteil gegenüber die, die sehr zurückhaltend sind und länger brauchen für Argumente

• Gruppenübungen weisen eine hohe Reaktivität : Teilnehmer bilden Hypothesen über vermeintliche Anforderungen, die mit der Übung gemessen werden sollen und verhalten sich dementsprechend

• Sprachlich begabte haben einen Vorteil, wie bei einer Gruppendiskussion

• Es kann zur Überlappungen von Anforderungen kommen ( zb wenn Zeit zu knapp ist wird eher Stressresistenz beobachtet anstatt die Fähigkeit Informationen zu strukturieren)

• Um Reaktivität zu vermeiden, ist es wichtig, die Bewerber im Vorfeld über die Bewertungskriterien aufzuklären

• Bewerber bekommen eine Situation aus dem Berufsaltag geschildert

• Eine Lösung für ein bestimmtes Problem muss gefunden werden

• Der Lösungsweg ist entscheidender als das Ergebnis am Ende

• hoher Konstruktionsaufwand, da die Fallstudie genau zum

  Beruf und zur Organisation passen sollte

• Es werden Analytische, Organisatorische und fachliche Kompetenzen getestet

• Bewerbungsmappen werden gesichtet

• „Frühere Leistung sagt die zukünftige Leistung vorher“

• Zeugnisnoten sagen bedingt den Ausbildungs- und Berufserfolg vorher

• Validität steigt im Zusammenhang mit Berufserfolg und Menge an Berufserfahrung

• Validität und Reliabilität der Bewerbungsunterlagen leiden unter dem geringen Grad an Standardisierung

• Je strukturierter das Interview durchgeführt wird, desto aussagekräftiger sind die Ergebnisse und desto höher ist die Validität

• Zb Das Multimodale Interview verfahren

1. Gesprächsbeginn

• Atmosphäre schaffen, Überleitung ins Interview

• Keine Beurteilung

2. Selbstvorstellung des Bewerbers/der Bewerberin

• Bisheriger Werdegang; zukünftige Impressionen etc

• Bewertung erfolgt aufgrund von anforderungsbezogenen Dimensionen

3. Berufsinteressen,Berufs-undOrganisationswahl

• Standardisierte Fragen zur Berufs- und Organisationswahl;

• Bewertung erfolgt in summarischer form

4. Freier Gesprächsteil

• Offene Fragen bezogen auf die Selbstdarstellung sowie den Bewer- bungsunterlagen

• Bewertung erfolgt anhand von verhaltensverankerte Skalen

5. Biographie-bezogene Fragen

• Abgeleitet aus anforderungsspezifischen Dimensionen

• Bewertung erfolgt auf Grundlage von verhaltensverankerten Einstufungsskalen

6. Realistische Tätigkeitsinformation

• Interviewer informiert über relevante Daten bzgl. der vakanten Stelle und der Organisation

• keine Bewertung

7. SituativeFragen

• Situationsspezifische Fragen

• Bewertung anhand einer verhaltens- verankerten Skala

8. Gesprächsabschluss

• Fragen seitens des Bewerbers klären

• weiteres Vorgehen besprechen

• keine Bewertung

Vorteile:

• hohe Validität und objektiver als andere (unstrukturierte) Interviews

• Von beiden Seiten guten aktzeptiert

• Kann sehr individuell auf eine Stelle zugeschnitten werden

Nachteile :

• Großer Vorbereitungsaufwand

• Beurteilungskalen sind schwer zu erstellen

• Kann bei ungeübten Interviewenden unnatürlich

  wirken

• Durch Übung können Bewerber*innen sich so

  schulen, dass sie „richtige“ Antworten kennen