Arbeitsfelder, Organisation, Kommunikation

• Zeichnung, die zeigt, wie eine Organisation organisiert ist

  • Boxen und Linien, um zu zeigen, wer für wen arbeitet und wer wem sagt, was zu tun ist

• Kann verwendet werden, um Entscheidungsstrukturen zu veranschaulichen und klare Vorstellungen von Platzierungen zu verwenden.

Systemebene

• Kulturschwäche

• Teamkonflikte

• Führungsprobleme

• Prozess- und Strukturdefizite

Personebene

• Überforderung

• Unterforderung

• Antisoziale Verhaltensweisen

• Kranksein

• Motivationsdefizite

Industrie 1.0

• Ca. 1800 – Massenproduktion durch Maschinen

• Maschinen werden durch Menschen betrieben

• Entstehung neuer Arbeitsplätze

Industrie 2.0

• Ende 19. Jahrhundert – Einführung Elektrizität

• Arbeitsteilige Massenproduktion am Fließband

• Beginn der Globalisierung

Industrie 3.0

• Automatisierung durch Elektronik und IT (PC, EDV)

• Aufgaben und Anforderungen für Menschen komplexer

Industrie 4.0

• Digitalisierung analoger Techniken (Software gestaltet vernetzte Produktion)

• Lernen Maschinen miteinander verbunden, identifizieren Fehler, Materialengpässe und ordern Nachbestellungen

• Herstellung auf Nachfrage/Bedarf

• Mehr Individualisierung in Produktion möglich

• Unternehmen und Wertschöpfungsnetzwerke in Echtzeit gesteuert und optimiert

Entwicklung zu hybriden Wertschöpfungsketten

• Verzahnung von Produktion und Dienstleistung

• Komplette Wertschöpfungskette entlang eines Produktlebenszyklus

• Vernetzung von Unternehmen und Kunden, Kooperierende

• Hoher Individualisierungsgrad

• Nutzen statt Produkte im Vordergrund bei Verkauf und Marketing

Digitalisierung und Globalisierung führen zu Individualisierung, Flexibilisierung und Modularisierung von Arbeit.

• Individualisierung:

  • Gestaltung von Arbeitsplätzen

    • Anpassung von Arbeitsbedingungen an individuelle Lebensentwürfe

  • Bereitstellung individueller Möglichkeiten zur Weiterbildung

    • mit bedarfsorientierten Lernformaten

  • Förderung des selbstbestimmten Arbeitens

  • Notwendigkeit einer identifikationsstiftenden Unternehmenskultur

• Flexibilisierung:

  • Ermöglicht neue Arbeitszeitmodelle und -formen

    • durch den digitalen Wandel

  • Beschäftigte können Beginn, Dauer und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie den Arbeitsort selbst festlegen

  • Vorteile für Unternehmen: weniger unproduktive Zeiten, motiviertere Beschäftigte, Steigerung der Arbeitsproduktivität

  • Vorteile für Beschäftigte: selbstbestimmte Einteilung der Arbeitszeit, bessere Verbindung von Beruf und Privatleben

  • Risiken von flexiblem Arbeiten: längere Arbeitszeiten, erhöhtes Stresserleben, Schlafstörungen

• Modularisierung:

  • Veränderung von Arbeitsprozessen, Organisationsformen und -strukturen durch Digitalisierung

  • Einsatz von standardisierten Modulen in selbstgesteuerter Fertigung in Smart Factories

  • Ermöglicht Individualisierung von Produkten und Integration von Kundenwünschen

  • Arbeit in Smart Factories geprägt von autonomen, hochspezialisierten Einheiten mit dezentraler Entscheidungskompetenz

  • Veränderung von klassischer Hierarchie-basierter Organisationsform zu einer Netzwerkorganisation mit Fokus auf Autonomie, Flexibilität und Vertrauen.

Volatilität

• kurze Zeitspannen bei Veränderungen mit höherer Instabilität oder Unvorhersagbarkeit erfordert mehr Agilität

Unsicherheit

• Kaum Prognosen über Entwicklung möglich; erfordert konstruktive Fehlerkultur und Arbeitsweise in kleinen Schritten

Komplexität

• Auswirkungen kaum vorhersagbar, Notwendigkeit von Kooperationen

Ambiguität

• Notwendigkeit mit Widersprüchen umgehen zu können

soziale Interaktion:

• Wechselseitige Einwirkung verschiedener Personen aufeinander

  • Einwirkung muss nicht absichtlich oder geplant sein

Kommunikation:

• Übermittlung oder Austausch von Informationen

• jede Kommunikation ist eine Interaktion, aber nicht jede Interaktion ist eine Kommunikation

• Kommunikation setzt Absicht voraus

Zwischen Interaktion & Kommunikation: nonverbale Kommunikation

• absichtlich: Kommunikation

• unabsichtlich: Interaktion

• Interne vs. Externe Kommunikation

  • Kommunikation innerhalb vs. außerhalb der Organisation

  • Intranet, Newsletter vs. Pressemitteilungen, Social Media

• Formell vs. Informell

  • Reglementierte vs. spontane Kommunikation

  • Meetings, Berichte vs. Kaffeeküche, Gerüchte

• Vertikale, Horizontale, Diagonale Kommunikation

  • vertikal (Chef*in/Mitarbeiter*in), horizontal (Kolleg*innen), diagonal (Stabsstellen)

• Informelle vs. Formelle Netzwerke

  • Persönliche Kontakte vs. formale Strukturen der Organisation

• Klassische vs. Neue Medien

  • Traditionelle vs. moderne Kommunikationsmittel

  • Briefe, Telefonate vs. E-Mails, Chat, soziale Medien

Formale Kommunikation:

• Durch Strukturvorgaben (Rollen, Positionen, Dienstwege) bestimmt

• In offiziellen Räumen

• Hohe Verbindlichkeit

• Sorgfältig ausgearbeitet und formuliert

• Eindeutig den Quellen zuzuordnen

Informelle Kommunikation:

• Austausch über Bekannte, Vertraute

• In inoffiziellen Räumen (Kaffeeküche, Kopierer, etc.)

• Eher unverbindlich (Gerüchte)

• Spontan und in Alltagssprache

• Quellen für Gerüchte häufig unbekannt

• Gezielte Gespräche zwischen Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in

  • formaler Anlass

  • spezifisches Ziel

  • fester Zeitrahmen

• können regelmäßig oder anlassbezogen stattfinden

( https://elibrary-hogrefe-com.ezproxy2.hsrw.eu/content/pdf/99.110005/9783840923630.pdf )

Anlässe:

• Einstellungsgespräch und Begrüßungs- und Orientierungsgespräch

• Sachgespräch

• Beurteilungsgespräch

• Konfliktlösungsgespräch

• Kritik- bzw. Problemlösungsgespräch

• Kündigungsgespräch und Austrittsgespräch

Funktionen:

• Austausch von Sachinformation

• Beziehungsklärung und -entwicklung

• Feedback und Zielsetzung

• Leistungs- und Potenzialbeurteilung

• Entwicklung/Förderung

Gesprächsvorbereitung

• Frühzeitige Einladung

• Konkrete Festlegung des Gesprächsziels

• Erstellung eines Leitfadens

• Für Störungsfreiheit und gutes Umfeld sorgen

Gesprächsdurchführung

• Kontaktaufnahme (Smalltalk)

• Informationsphase (Gesprächsziel klären)

• Argumentationsphase (offenes, faires Gespräch)

• Beschlussphase (Ergebnissicherung)

• Abschluss (positiver bzw. angemessener Abschluss)

Gesprächsnachbereitung

• Evaluation

• Umsetzung der Beschlüsse

• Vereinbarung weiterer Gespräche

• Information

  • IST-SOLL-Vergleich → Hinweis, wo noch gearbeitet werden muss

• Lernen

  • Erleben von Erleben und Verhalten → Operante Konditionierung

• Motivation

  • Anerkennung und Kritik signalisieren Erfolg/Misserfolg

    • → Erhöhung der Anstrengungen

• soziale Funktion

  • Beziehung zwischen Mitarbeiter*in und Führungskraft

• Apersonales (schriftlich) vs. Personales Feedback (Gespräch)

• Dyadische (zu zweit) vs. Gruppenbezogenes Feedback

• Formelles (strukturiert) vs. Informelles Feedback (spontan, unstrukturiert)

• Anforderungs- vs. Bewertungsfeedback

• Ergebnis- vs. Prozessfeedback

• Feedback, von verschiedenen Personen wird ausgewertet

• 360°-Analyse: Alle werden befragt

  → Vorgesetzte, Kollegen, Mitarbeiterinnen und Kundinnen

• 180°-Analyse: nur ein Teil der Personen wird befragt

  → Vorgesetzte und Mitarbeiter*innen einer Führungskraft

• 90°-Analyse: ein noch kleinerer Teil wird befragt

  → meist die Mitarbeiter*innen

Ziele für die Führungskräfte

• Selbstreflexion

• Fremdwahrnehmung verarbeiten → Perspektivenwechsel

• Weiterentwicklung

Ziele für das Unternehmen

• Diagnosefunktion: Stand der Führung im Unternehmen

• Identifizierung von High Potentials → nur bei Aufhebung der Anonymität

• Veränderung der Unternehmenskultur durch Beteiligung der Mitarbeiter*innen an der Einschätzung der Führungsleistung