4. Interne Perspektive des strategischen DL - Managements

1. organisationale Säule

2. personale Säule

   • 
     

3. kultur

=> diese 3 Strategien müssen mit den Säulen zusammen passen

Interne Organisation:

• Aufbauporganisation

• Ablauforganisation

Externe Organisation:

• z.B. Category Management

FRAGEN:

• welche Positionen fallen weg?

• Welche neuen Positionen benötige ich?

• Wie verändert KI die internen Prozesse?

• Personalgewinung

• Personaleinsatz

• Personalentwicklung

FRAGEN:

• wie viele MA benötige ich?

• Wie kann die KI bei meiner MA - Auswahl helfen?

• Wie entwickle ich meine MA weiter?

• Unternehmenskultur

• Subkulturen

• Individuelle Perspektive

FRAGEN:

• welche Unternehmenskultur passt zu digital-orientierten Unternehmen?

• Wie kann diese Kultur gestaltet werden?

Personalmanagement ist die systematische Gestaltung der Personalmanagement - Systeme im Unternehmen zwecks effektivem Einsatz von humanen Ressourcen

1. strategisch

   • auf gesamte Unternehmen bezogen, abgestimmtes, ganzheitliches Personalmanagement

2. Taktisch

   • auf Geschäftsbereichsebene / Divisionsebene, mittelfristig ausgelegt

3. operativ

   • verwaltende tätigkeiten , AV’s, Vergütung

1. Leistungsfähigkeit des Dienstleistungsanbieters

   • Qualifizierung der MA

   • Einstellung von MA mit entsprechenden Fähigkeiten zur Dokumentation des Leistungspotenzials

   • Maßnahmen zur Standardisierung des internen Faktors Personal

2. Integration des externen Faktors

   • Schaffung einer Mitarbeiter-Kunden-Beziehung

   • Information der MA über mögliche Probleme im Leistungserstellungsprozess und deren Behebung

   • Zusammenhang zwischen MA- und Kundenzufriedenheit

3. Immaterialität des Leistungsergebnisses

   • MA als Qualitätsindikatoren

   • Personenbezogenes Unternehmensimage

1. wirtschaftliche Ziele

   • Versorgung des UNs mit bestgeeignetem Mitarbieter/innen unter Berücksichtigung des ökonomischen Prinzips ist Ausgangspunkt der wirtschaftlichen Ziele der Personalwirtschaft

   • Minimumprinzip: gegebenen Outpt mit minimalen Ressourcen erreichen

   • Maximumprinzip: mit gegebenen Ressourcen maximalen Output erreichen

2. Soziale ziele

   • bestmögliche Gestaltung der Arbeitsumstände (ergonomischer Arbeitsplatz / Weiterbildungen / flexible Arbeitszeiten) für die MA

   • Herstellung einer harmonischen Beziehung zwiscvhen den Zielen des Unternehmens und den Interessen der MA

1. Erreichung / Erhaltung der erforderlichen Leistungsfähigkeit der MA (Weiterbildung)

   • “Können” der MA

2. Erreichung / Erhaltung der erforderlichen Leistungsbereitschaft der MA (lestungsfördernde Gestaltung der Entlohnungssysteme)

   • “Wollen” der MA

3. Erreichung / Erhaltung der Leistungsmöglichkeiten der MA (durch geeignete Aufgabenverteilung)

   • “Dürfen” der MA

1. Inshaltstheorie

   • welche materiell - inhaltlichen Größen beeinflussen die Motivation?

   • Was motiviert?

2. Prozesstheorie

   • Welche Prozesse laufen bei der Motivation von Personen ab?

   • Wie entstehen Motivation und Verhalten?

Zufriedenheit: Erfolgserlebnis / Anerkennung

Unzufriedenheit: Firmenpolitik / Arbeitsbedingungen

Definition: Ermittlung des gegenwärtigen und zukünftigen personal-Sollbestandes, der zur Erreichung der betrieblichen Ziele erforderlich ist

Empirische Untersuchungen finden durchweg positive erfgolgsauswirkungen der Personalbedarfsplanung

1. positiver Zusammenhang zwischen Personalbedarfsplanung und Mitarbeiterproduktivität

   => Vermeidung von Unterbesetzug und Überbesetzung

2. Negativer Zusammenhang zwischen Perosonalbedarfsplanung und Fluktuation

   => Vermeidung von Überbelastung und Unterlastung

1. Interne Kontextfaktoren

   • Organisation

   • Fehlzeiten

   • Fluktuation

   • Rationalisierung

2. Externe Kontextfaktoren

   • Gesamtwirtschaft

   • Branchenentwicklung

   • Politik

   • Technologie

   • Tarife

3. Strategie- und Leistungsprogramm

4. Personalplanung

Interne und externe Personalgewinung

• basic skills

  • social skills

  • Technical skills

• Cross functional skills

  • problem solving skills

  • Resource management skills

• Essentials to transfer FLSE skills into behavior

  • decision making authority

  • Motivation

Front line Service Employees

1. Gastronomie (Bestellung auf Notizblocks / Psychotherapie

2. Servicekraft mit Bestellgerät / Check In

3. Online reiseagentur mit Chat-Funnktion / Call center

4. Team Viewer / MC’s mit Terminal

5. Chatbots / Online Banking

Technology substituted FLSE encounter

• demographische Kriterien

  • Geschlecht

  • Alter

• Verhaltensbezogene Kriterien

  • durchschnittliche Arbeitszeit

• Nutzenbezogene Kriterien

  • Gehaltsnutzen

  • Imagenutzen

• Psychographische Kriterien

  • Lebensstil

  • Einstellung

• Sozioökonomische Kriterien

  • Einkommen

  • Bildungsniveau

1. Überzeugendes Unternehmen

   • erfolgreiches Unternehmen

   • große unternehmerische Herausforderungen

2. Hervorragende Stelle

   • Freiheitsgrad und Autonomie

   • Abwechslungsreiche und anspruchsvolle Tätigkeit

3. Wettbewerbsfähige Vergütung

   • hohe Gesamtvergütung

   • Leistungsorientierte Prämien

Employer branding ist die identitätsbasierte, interne sowie externe wirksame entwicklung eines Unternehmens als attraktiver arbeitgeber

• Externes e.b.

  • Arbeitsmarktkommunikation

  • Networking

  • Corporate reputation

  • Bewerbermanagement

• Internes e.b.

  • Führung

  • Gestaltung der Arbeitswelt

  • Interne Kommunikation

  • HR Portfolio

1. direkte Instrumente

   • imagewerbung

   • Karrierewebsite

   • Internetanzeige

2. Indirekte Instrumente

   • Personalberatung

   • Nutzung von zeitarbeit

1. Mitarbieter im Back - Office

   • aufgabenorientierte Position

   • Spezialisten

2. Mitarbeiter im Front Office

   • kundenorientierte Position

   • Generalisiert

Durch …

• den wahrgenommenen Einfluss

• Die wahrgenommene bedeutung

• Die wahrgenommene Autonomie

• Den tatsächlichen Einfluss

• arbeitsplatzbezogene Instrumente

• Arbeitszeitbezogene Instrumente

• Arbeitsorganisationsbezogene Instrumente

• Tätigkeitsunabhängige Maßnahmen