folie 2.2 Self-actualizing Man

In den 1950er kam es zur Human-Resources-Bewegung

Dies ist die Weiterentwicklung des Human-Relations-Ansatz

Als reaktion auf: wachsende Unzufriendenheit mit tayloristischer Arbeitsteilung.

der Fokus der Human-Resources-Bewegung: über zwischenmenschliche beziehungen hinaus die menschlichen arbeitsressourcen., arbeitsinhalte , aufgabenerweiterung und arbeit in teilautonomen gruppen.

Das ziel der Human-Resources-bewegung ist das bedürfnis der arbeiter nach selbstverwicklichung zu erfüllen durch verstärkte Humanisierung der arbeit.

Hohe Fluktuationsraten , lange fehlzeiten und streiks sind kennzeichen einer krise der arbeitsmotivation

Die arbeitsmotivation basiere auf dem ausmaß der autonomie und kontrolle über die arbeitstätigkeit.

Mit autonomie ist dabei das selbstbestimmte setzen von zielen und regeln zur zielerreichung gemeint.

und mit kontrolle die direkte beeinflussung der situationen zur zielerreichung.

durch Ein hohes Maß an autonomie und kontrolle ergibt sich die möglichkeit innovativ und kreativ zu sein und sich in der arbeit selbst zu verwicklichen.

Vorgesetzte haben den fokus auf die steigerung der bindung der mitarbeiter an den organisationalen zielen sowie mitarbeiter an diversen problemlöseaktivitäten zu beteiligen.

Für einen optimalen arbeitsablauf sind formen der kommunikation notwendig: vertikal und horizontal.

Mitarbeiter: wichtige ressourcen der organisation (zb menschliches kapital) müssen gefördert werden. dabei hat eine besondere bedeutung vor allem training und entwicklung.

Die Forderung der Human Resources Bwegung nach Humanisierung der arbeit basierte vor allem auf den untersuchungen zur arbeitsmotivation von Maslow und von Herzberg.

1974 : Kam es zum forschungsprogramm zur Humanisierung des arbeitslebens mit dem ziel der humanisierung des arbeitslebens.

zentrale aspekte waren dabei die förderung der persönlichkeitsentwicklung, verbesserung der qualifikation und die steigerung des handlungsspielraums.

wichtige bestandteile waren die aufhebung extremer arbeitsteilung, die kombination vorbereitender, instandhaltender und ausführender tätigkeiten, die einführung flacher hierarchien, dezentraler entscheidungsstrukturen sowie möglichkeiten zur mitbestimmung am arbeitsplatz.

auch wenn die wirksamkeit und nachhaltigkeit des programms in der praxis fraglich bleibt, stellte es einen wichtigen ersten schritt zur humanisierung der arbeit in deutschland dar.

Die Basis kommt von Tavistock studien : in denen der einfluss verschiedener arbeitsmethoden auf soziale systeme behandelt wird.

Grundsätzlich hat ein Soziotechnisches System eines unternehmens zwei Komponente.

1. die soziale Teilkomponente: darunter versteht man mitarbeiter, die die maschinen bedienen.

2.die technische teilkomponente: unter der man maschinen in einer produktionsstraße versteht.

Der Unternehmenserfolg ist abhängig von der Interaktion der Teilsysteme.

wichtig hierbei sind: zwischenmenschliche beziehungen, mensch-maschine-kommunikation und die interaktion technischer komponente.

Eine Organisation ist also kein rein technisches system mit individuen, die ersetzbar sind und an die technischen mittel angepasst werden müssen.

die zwei faktoren theorie der motivation nach frederik herzberg besagt das zufriedenheit und unzufriedenheit von unabhängigen faktoren beeinflusst wird.

Faktoren die zu zufriedenheit führen (motivatoren):

—>verändern die zufriedenheit, eine geringe ausprägung löst jedoch nicht automatisch unzufriedenheit aus. Und ihr fehlen führt auch nicht zwangsläufig zur unzufriedenheit.

Faktoren die bei positiver Ausprägung die entstehung von unzufriedenheit verhindern (hygienefaktoren): tragen nicht gleichzeitig zur zufriedenheit bei.

Er entwickelte das modell der Hierarchie menschlicher bedürfnisse.

Es besagt: das motivation auf der erfüllung einer reihe von bedürfnissen basiert, die in hierarchischer beziehung stehen. Und wenn ein bedürfnis erfüllt ist, tritt das nächsthöhere an seine stelle.