VL.3 Arbeits-und Anforderungsanalyse, Arbeitsgestaltung

1) Analyse und Bewertung von Arbeitstätigkeiten und Bedinungen

2) Wirkungen der Arbeitsbedingungen und Anforderungen auf das Individuum

3) systematisches Erfassen über Informationen über die Tätigkeit des arbeitenden Individuums

4) Beurteilung

Anforderungsanalyse

Bestimmung und Beschreibung der erfolgskritischen Personenmerkmale für eine bestimmte Stelle oder Laufbahn.

1) Arbeitsanalyse

2) Anforderungsanalyse

3) Trainingsbedarfsanalyse

Je nach Zielstellung werden z.b. erfasst:

• Arbeitsaufgaben

• Aufgabenbezogene Verhaltensweisen

• Interaktionen mit Menschen und Werkzeugen/Maschienen

• Arbeitsumgebung

• Arbeitsprodukte

• Soziale Bediungen

• Methoden der Qualitätssicherung

• Erforderliche Leitungsvoraussetzungen

-> detaillierte Beschreibung der einer Position zugeordneten Aufgaben und Tätigkeiten

• situationsbezogene Analyse

Je nach Zielstellung werden erfolgskritische Personenmerkmale erfasst:

• Wissen

• Fähigkeiten

• Fertigkeiten

• Persönlichkeitseigenschaften

• Einstellungen

• Werte/Motive

• basiert häufig auf einer Arbeitsanalyse

• Bestimmung der für die Ausführung einer Tätigkeit notwendigen physischen und psychischen Anforderungen (kognitive, sensumotorische…)

• Personenbezogene Analyse

1) Informationen für Veränderung

• Gestaltung von Arbeitsinhalten/ Arbeitsabläufen

• Festlegung von Vorschriften

• Erforschung von Unfallursachen (Arbeitsschutz)

• Erhöhung der Sicherheit am Arbeitsplatz

• Gesundheitsförderliche zumindest nicht länger gesundheitsschädliche Arbeitsbedinungen

2) Informationen für berufsbezogene Fragestellungen

• Berufsberatung, Umschulung

• Klassifikation und Einstufung von Berufen oder Arbeitsplätzen

• Vergleich von Arbeitstätigkeiten, Berufen bzw. Berufsgruppen

3) Informationen für die Berufseignungsdiagnostik

• Personalauswahl (Anforderungsprofiel)

• Ausbildung und Forbildung (Analyse des Trainingsbedarfs)

• Forschung (Entwicklung eigungsdiagnostiker Tests)

4) Informationen für betriebliche Größen/Leistungsvariablen

• Leistungsbeurteilung

• Bestimmung und Beschreibung von Beförderungsstufen

• Festsetzung und Standardisierung des Arbeitsentgelts

• Auffinden fehlerhafter Arbeitsprozesse und überflüssiger Arbeitsleistungen

1) Befragungsmethoden (Interviews und Fragebögen)

• Repräsentationsprobleme (Merkmal messbar?)

• Formulierungsprobleme, soziale Erwünschtheit, Gedächtnisfehler

• Retrospektive und nicht konkurrente Beantwortung

2) Beobachtungsmethode (teilnehmende und nicht teilnehmende)

• jedoch keine repräsentative Zeitstichproben

• Beobachtungsfehler (Nichtbeobachtung, Komplexität, Unzugänglichkeit, Bewertungsmaßstäbe)

-> Beobachtungsinterviews

Physikalische Messmethoden (vor allem Lärm, Licht, Klima)

• Physiologische Messmethoden (kardiovaskuläre, elektrodermale und

muskuläre Aktivitäten, Atmung, Körpertemperatur, Reflexe

[Lidschlussreflex], etc.) 21

• Laborforschung

• Funktionstheoretisch: → Rationalisierung und Standardisierung von Abläufen;

• Informationstheoretisch: -> kognitive Anforderungen einer Arbeitstätigkeit

  (Mensch als Informationsverarbeiter)

• Handlungstheorien orientiert: z.B. kognitive Anforderungen an das Planen von Arbeitshandlungen -> VERA Verfahren (Ermittlung von Regulationshindernissen in der Arbeitstätigkeit)

• Motivationspsychologisch: Ermittlung des Motivationspotenzials

  JDS (Job Diagnostic Survey) oder WDQ (Work Desing Questionnaire) Verfahren

• Gesundheits- bzw. salutogenetisch orientiert: → Erfassung von Stressoren

  psychologischen Risikofaktoren] und Ressourcen;

Work Design Questionnaire (WDQ; Morgeson & Humphrey, 2006; deutsch

Stegmann et al., 2010)

1) Ausführbarkeit:

In welchem Ausmaß kann eine Tätigkeit - unter Berücksichtigung der Arbeitsmittel/Bedinungen ausgeführt werden?

Z.B: ergonomische Normwerte (bspw. Für Körperkräfte)

2) Schädigungslosigkeit

Kann die Tätigkeit ohne Gesundheitsschäden durchgeführt werden?

Z.B. MAK-Werte (Maximale Arbeitsplatz Konzentration von Gasen, Dämpfen und Schwebstoffen

Erkrankung und Unfallstatstik

3) Beeinträchtigungsfreiheit:

Kann die Tätigkeit ohne kurz-oder langfristige Beeinträchtigung von Gesundheit und Wohlbefinden ausgeführt werden?

Grad der Zumutbarkeit

4) Persönlichkeitsförderlichkeit

Ist durch die Tätigkeit eine Weiterentwicklung oder zumindest Erhaltung von Fähigkeiten und Einstellungen zu erwarten?

Lernen, Weiterentwicklungm, Handlungsspielraum, Bedürfnisbefriedigung?

1) Anforderungsvielfalt

2) Geschlossenheit

3) Bedeutsamkeit/ Wichtigkeit der Aufgabe

4) Autonomie

5) Rückmeldung aus der Tätigkeit

1) Erfahrungsgeleitet- intuitive Methode

2) Arbeitsplatzanalytisch- empirische Methode

3) Personenbezogen- empirische Methode

Führungsebene

Personalvertretung

Gleichstellungs- Frauenbeauftragte

Schwerbehindertenvertretung

Nachwuchs/Azubis

Kontinuierliche Veränderung von Aufgaben und Anforderungen

Häufige Vernachlässigung der Situationsabhängikeit

• Freiheitsgrade bei der Ableitung von Anforderungen

  • kann man aber verbessern dadurch, dass man geschulte Beobachter einsetzt. Dann kommt es zu einem größeren Konsens bei der Ableitung von Anforderungen

• Überdifferenzierung (zu viele Anforderungen in einzelne differenziert)

  • Übertreibung

1) Arbeits- und Anforderungsanalyse sind Instrumente der Arbeitsdiagnostik

2) Sie sind hierarchisch zu denken

3) Sie dienen verschiedensten Zielen (sowohl in Arbeits- als auch Organisationspsychologie [und insb. Personalpsychologie])

4) Je nach Fokus/Anlass/Auftrag sind unterschiedliche inhaltliche Foki und

Methoden denkbar und notwendig

5) Es gibt nicht „den einen besten Weg“

6) Aber eine systematische Analyse ist die Grundlage für erfolgreicheres Handeln

in Organisationen

Arbeitsgestaltung steht für die systematische Veränderung technischer, organisatorischer und sozialer Arbeitsbedinungen mit dem Ziel, diese an Leistungsvoraussetzungen des arbeitenden Menschen anzupassen.

• Arbeitsbedinungen so anpassen —> das wieder Erhaltung und Entwicklung der Persönlichkeit sowie der Gesundheit der arbeitenden Menschen im Rahmen effizienter Arbeitsprozesse dienen (Dunckel & Volpert, 1997)

1) Arbeit soll an den Menschen (seine Leistungsvoraussetzungen) angepasst werden

2) die Erhaltung und Entwicklung der Persönlichkeit

Sowie Kriterien menschengerechter Arbeits(Gestaltung)

3) Produktive und effiziente Arbeitsbedinuzngen werden adressiert

Unternehmens/Organisationsperspektive

Unter Arbeitsgestaltung versteht man alle systematischen Maßnahmen, die eine optimierende Veränderung des Arbeitssytsems anstreben.

Ein Arbeitssystem ist das Teilsystem eines Produktionsprozesses, in dem genau eine Aufgabe erfüllt wird.

(Tempelmeier 2009)

Merkmale:

Arbeitsaufgabe

Arbeitsablauf

Eingabe (Input)

Ausgabe (Output)

Menschen (Arbeitsperson)

Arbeitsmittel

Umgebungseinflüsse

REFA (2002)

Das Gesetz verpflichtet den Arbeitgeber:

(a) alle (gleichartigen) Arbeitstätigkeiten hinsichtlich verschiedener Merkmale des

Arbeitssystems im Rahmen einer Gefährdungsanalyse regelmäßig zu bewerten

(b) und Maßnahmen zur Gewährleistung der Sicherheit und Gesundheit der

Mitarbeiter sowie zur menschengerechten Gestaltung der Arbeit umzusetzen

(c) und zu prüfen.

Betriebsrat soll Umsetzung der gesetzlichen Vorschriften des Arbeitsschutzgesetzes überwachen. (§ 80)

Betriebsrat muss informiert werden über die (Um-)Planung von Arbeitsabläufen

und Arbeitsplätzen. (§ 90)

„Arbeitgeber und Betriebsrat sollen dabei auch die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse über die menschengerechte Gestaltung

von Arbeit berücksichtigen.“ (§ 90)

Gefährdungsbeurteilungen für: Gestaltung der Arbeitsstätte, des Arbeitsplatzes,

physikalische/chemische/biologische Einwirkungen, Gestaltung der Arbeitsmittel,

der Arbeitsverfahren, des Arbeitsablaufes, der Arbeitszeit, der psychischen

Belastung, der Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten

Schädigungslosigkeit: Kann die Aufgabe/Tätigkeit ohne Gesundheitsschäden

durchgeführt werden? → MAK-Werte, Erkrankungs- und Unfallstatistik

Am besten nach einer strukturierten Arbeits- & Anforderungsanalyse

1) Ständig (vgl. Definition: „[…] alle Maßnahmen, die eine optimierende

Veränderung des Arbeitssystems anstreben. […]“)

2) Organisationsänderungen (bspw. Neuaufbau, Expansion, Mergers &

Akquisitions, Restrukturierungen [inkl. Entlassungen], etc.)

3) Einführung neuer Produkte, Dienstleistungen, Arbeitsprozesse (bspw.

durch neue Arbeitsmittel), etc.

4) Unerwünschte (psychologische) Zustände in

Organisationen/Organisationseinheiten (bspw. hoher

Krankenstand/Absentismus, geringe Produktivität, hohe Fluktuation, geringe

Arbeitszufriedenheit [Mitarbeiterbefragung], etc.)

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1) Korrektive Arbeitsgestaltung =

Korrektur vorhandener Mängel

(Z.B. Anbau von Schutzvorrichtungen im Nachhinein)

2) Präventive Arbeitsgestaltung =

Vorwegnahme von möglichen Schädigungen

(Z.B. Schutzvorrichtung im Vorhinein o. ergonomisch gestaltete Tische für Beschäftigte)

3) Prospektive Arbeitsgestaltung =

Strategie zur Schaffung von persönlichkeitsförderlichen Arbeitstätigkeiten

bereits bei der Planung/Neugestaltung von Arbeitsstrukturen

Anforderungen so geplant -> das sie positiv auf Gesundheit auswirken

1) Ansatz der soziotechnischen Systemgestaltung

2) Handlungs- und tätigkeitstheoretische Konzepte

3) Motivationstheoretische Konzepte

Grundidee:

Die drei Teilkomponenten des soziotechnischen Systems –

die Technik, die Organisation und der Mensch – können und sollten nur

gemeinsam optimiert werden.

Gestaltet wird prioritär die „Primäraufgabe“ des Systems, also die Aufgabe, zu deren Erfüllung das System aufgebaut wurde.

Grundidee:

Die Arbeitsaufgabe und die Weise, wie der Beschäftige/die

Beschäftigten diese Aufgabe aktiv übernehmen und verfolgen (ihre

„Aufgabenbearbeitung regulieren“), ist zentraler Gegenstand dieser

Gestaltungsperspektive

Entsprechend sind für diese Ansätze Konzepte des Handlungsspielraums, Lern- und

Persönlichkeitsförderlichkeit sowie Vollständigkeit der Aufgabe zentral.

Grundidee: Basierend auf der Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg

(1968) werden die Inhalte der Arbeitstätigkeit als die zentralen

Einflussfaktoren der Arbeitsmotivation angenommen.

Notwendigkeit der Vergrößerung des Handlungsspielraums

(als zentraler Einflussgröße auf den Inhalt der Arbeitstätigkeit).

folgende fünf Tätigkeitsmerkmale eine motivierende Wirkung haben:

1) Anforderungsvielfalt,

2) Geschlossenheit

3) Bedeutsamkeit/Wichtigkeit der Aufgabe

4) Autonomie

5) Rückmeldung aus der Tätigkeit.

Aktuelle Bewertung des JCM

 Unabhängigkeit der Tätigkeitsmerkmale nicht gegeben

 Verrechnungsvorschrift (meist) nicht zutreffend

 Soziale Faktoren zu ergänzen (soziale Unterstützung, Rückmeldung

von Anderen, Interaktionen mit Personen außerhalb der Organisation)

 Aber: Annahmen prinzipiell zutreffend, was Haupteffekte anbetrifft

 Und: in modifizierter Form viel angewendet, gut beforscht und

empirisch bewährt