VL.5 Arbeitsmotivation und Zufriedenheit

Motivation

Gibt die Antwort auf die Frage nach dem “Warum”

bzw. Wozu des menschlichen Verhaltens

Bestimmt die Richtung, Intensität und Dauer des menschlichen Verhaltens

Frage nach der Arbeitsmotivation, beantwortet die Frage nach der Ursache für den Einsatz der Leistung

Motive sind Wertungsdispositionen

• z.B. Leistungsmotiv, Machtmotiv, Affiliationsmotiv (gemocht werden)

Anreize

• Merkmale der Situation, die Motive anregen können

• Anreize können positives oder negatives verheißen

Motivation

Produkt aus individuellen Merkmalen von Menschen

Subjektive Bewertung der eigenen Arbeit

• Einstellung, emotionale Reaktion auf die Arbeit, Meinung über die Arbeit und Bereitschaft sich in der Arbeit in bestimmter Weise zu verhalten

Die Befriedigung von Motiven/ Bedürfnissen führt zu positiven Einstellungen.

Wenn individuelle Motive/Bedürfnisse bei der Arbeit befriedigt

• Resultat Arbeitszufriedenheit einstellen

Gegebene Arbeitsmotivation sollte somit zu Arbeitszufriedenheit führen

1) Inhaltstheorie:

Bennen die Motive und Anreize, die zu Arbeitsmotivation führen

• Inhalt (Motive und Anreize)

2) Prozesstheorie:

Versuchen zielorientiertes Handeln zu erklären

• Prozess des Handelns

1) Richtung (Welches Verhalten)

2) Intensität (Wie viel Energie)

3) Dauer (Welche Hartnäckigkeit)

McClelland (1987):

• zeitlich überdauerndes Bedürfnis nach

1) Leistung

2) Macht

3) Anschluss

Deci und Ryan (2000):

• zeitlich überdauerndes Bedürfnis nach

1) Kompetenz

2) Autonomie

3) Zugehörigkeit

Grundannahme:

Mensch hat sich evolutionär zu einem in Kleingruppen lebenden Wesen entwickelt.

1 )Motiv nach Zuwendung und Beachtung

2) Motiv nach Einfluss und Status der Gruppe

3) Motiv nach Sinn

Arbeitsmotivation und -zufriedenheit höher, wenn zwei als besonders einflussreich postulierte Passungen (demands-abilities fit und needs-supplies fit) gegeben sind

Grundidee:

Herzberg (1968) nahm in seiner Zwei-Faktoren-Theorie an:

1) Kontextfaktoren (Hygienefaktoren) der Arbeit (z.B. Lohn, Beziehung zu Vorgesetzten)

Regulieren das Ausmaß an Unzufriedenheit der Arbeitenden

2) Kontentfaktoren der Arbeit (Inhalte der Arbeitstätigkeit)

z.B. Anerkennung, Arbeitsinhalte etc.

regulieren das Ausmaß der Zufriedenheit der Arbeitenden.

1) Um Unzufriedenheit zu vermeiden, muss entsprechend an den Hygienefaktoren angesetzt werden.

2) Um Zufriedenheit zu fördern, müssen die Kontentfaktoren (Arbeitsinhalte) beachtet werden.

Nur unter sehr engen Aufgaen replizierbar

Faktoren theoretisch nicht eindeutig zu zuordnen (z.B. Lohn vs. Anerkennung)

Aber:

• intrinsische Motivation auf die Agenda gebracht

• erstmals klar artikuliert, dass die Aufgabe zentral für die Zufriedenheit ist

1) Erwartung

(Wahrgenommene Ausmaß, zu dem individuelle Anstrengung zu individueller Leistung bzw. Erfolg führt)

2) Instrumentalität

Wahrgenommene Ausmaß, zu dem eine hochwertige Leistung führt, dass eine Handlungskonsequenz erreicht wird)

3) Valenz

Wahrgenommene Wichtigkeit, Relevanz oder Bedeutsamkeit der Handlungskonsequenz

Einordnung (Bewährung) der Theorie:

 Postulierte multiplikative Verknüpfung liefert häufig nicht die beste Vorhersage (interaktive Verknüpfung zu rational und komplex?)

 Im Gegenteil: jeder Einzelwert der Faktoren erklärt Motivation besser als

die Verknüpfung nach Vroom (vgl. van Eerde & Thierry, 1996)

 Allerdings: adäquate Modelltests bestätigen die Modellaussagen

weitgehend (Donovan, 2001)

 „Sauber“ getestet/verwendet ist VIE-Theorie tauglich zur Vorhersage der

Wahl von Handlungszielen (Probleme u. a.: methodisch untaugliche

Messungen, Leistung als Kriterium, within- statt between-designs etc.)

• Postulierte multiplikative Verknüpfung liefert häufig nicht die beste Vorhersage (interaktive Verknüpfung zu rational und komplex?)

• Im Gegenteil: jeder Einzelwert der Faktoren erklärt Motivation besser als

die Verknüpfung nach Vroom (vgl. van Eerde & Thierry, 1996)

Individuelle Motivation

=

Erwartung (das wahrgenommene Ausmaß, zu dem individuelle Anstrengung zu individueller Leistung bzw. Erfolg führt)

x

Instrumentalität (das wahrgenommene Ausmaß, zu dem eine hochwertige Leistung dazu führt, dass eine Handlungskonsequenz erreicht wird)

x

Valenz (die wahrgenommene Wichtigkeit, Relevanz oder Bedeutsamkeit der Handlungskonsequenz)

Zielrealisierung – die Zielsetzungstheorie (Locke & Latham, 1990)

Schwierige, spezifische Zielen steigern Arbeitsmotivation stark

(Mediatoren = Anstrengung, Ausdauer, Strategieentwicklung)

Moderatoren= Zielbindung, Rückmeldung, Fähigkeiten, Aufgabenkomplexität

Empirisch bedeutsame Konsequenzen der Arbeitszufriedenheit

• Positiver Zusammenhang mit Gesundheit und Wohlbefinden

• Negativer Zusammenhang mit Absentismus (Termine nicht nachzukommen)

• Negativer Zusammenhang mit Fluktuation (Ausscheiden von Mitarbeitern)

• Negativer Zusammenhang mit kontraproduktivem Verhalten