5.11: Estinzione del rapporto di lavoro

L’art. 2118 cc prevedeva ab origine che i due bilaterali recessi, ossia licenziamento e dimissioni, venissero trattati allo stesso modo. A partire dagli anni ’60, la disciplina é mutata conducendo all’allomntamento della disciplina del licenziamento dalla disciplina del recesso.

Concedere all'altra parte, destinataria del recesso, un preavviso.

Quando corrisponde corrispondere all’altra parte l’importo della retribuzione che gli spetterebbe nel periodo di preavviso, a meno che il datore non vi rinunci.

Questa regola non vale quando il datre di lavoro sia gravememnte inadempiente nei confronti del lavoratore.

Secondo un orientamento giurisprudenziale classico il rapporto di lavoro si estingueva alla scadenza del preavviso, a meno che il lavoratore prestasse un espresso consenso alla cessazione immediata. Tuttavia, la giurisprudenza più recente afferma che che il preavviso può essere sostituito con un’indennità sostituitva.

È un licenziamento effettuato senza preavviso, qualora il lavoratore abbia commesso una grave violazione degli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro.

Al licenzimento disciplinare: precede una procedura preventiva che ha ad oggetto la contestazione al lavoratore di determinati fatti rispetto ai quali deve fornire giustificazioni.

Al licenzimento economico: precede la comunicazione di intenzione di licenziamento per motivo oggettivo rivolta del datore di lavoro all'Ispettorato del lavoro. L’isprettorato procede all'individuazione di soluzioni alternative entro 20 giorni.

A. In un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore

1) Le tipizzazioni di giustificato motivo contenute nei contratti collettivi.

2) L'elemento soggettivo del fatto contestato, ovvero lo stato soggettivo con il quale l'atto o il comportamento contestati sono stati posti in essere.

1) La chiusura di un reparto o di un ufficio dell'azienda.

2) La redistribuzione del carico di lavoro tra un minor numero di addetti, nonche la.

3) L'inidoneità professionale di un lavoratore a svolgere le mansioni affidate.

Secondo la giurisprudenza, il giudice non può valutare l'opportunità economica del licenziamento per motivi oggettivi, in quanto ciò limita la libertà di iniziativa economica privata, ad esempio: la liberá di decidere se ristrutturare o riorganizzare un’impresa. Alcuni giudici costituzionali sono contrari a questo orientamento in quanto considerano più importanti i diritti fondamentali dei lavoratori rispetto alla libertà di iniziativa economica.

Il licenziamento discriminatorio si ricunduce alla nozione generale di atto discriminatorio ed è nullo a prescindere dalla motivazione formale adottata e comporta l’applicazione della tutela ripristinatoria, ex art 18 Stat. Lav.

B. Liberare il datore di lavoro dall'incertezza in merito alla contestazione dell'atto da parte del lavoratore.

B. 60 giorni e 180 giorni.

Incombe sul datore di lavoro, nonostante sia la parte convenuta nel processo.

Prima della modifica dell'articolo 18 con la Legge 92/2012, la disciplina del licenziamento illegittimo prevedeva una tutela reale, che comportava il ripristino del rapporto di lavoro, e una tutela obbligatoria, che consentiva al datore di lavoro di scegliere tra riassunzione del lavoratore o pagamento di una penale di importo ridotto.

Dopo la riforma fornero, la tutela reale dell'articolo 18 rimane, ma non è più l'unica forma di tutela reale. Si distingue tra tutela forte e tutela debole.

La tutela forte offre un elevato livello di protezione al lavoratore ed è applicabile alle imprese o datori di lavoro non imprenditori con più di 15 dipendenti o più di 5 nel settore agricolo.

La tutela debole è residuale e si applica a tutti gli altri casi in cui non si verifica la condizione per la tutela forte.

La distinzione dei regimi di tutela si basa sul presupposto che le imprese medio-grandi siano in grado di sostenere un regime più oneroso come quello dell'art. 18 L. 300/1970 rispetto alle piccole imoprese.

Nei casi di licenziamento ingiustificato, il giudice può applicare due regimi sanzionatori alternativi: la tutela ripristinatoria attenuata e la tutela economica indennitaria.

La tutela ripristinatpria attenuata si concentra sul ripristino del rapporto di lavoro e sulla reintegrazione nel posto di lavoro, ma con un risarcimento più contenuto rispetto alla tutela ripristinatoria piena.

1. Licenziamento discriminatorio

1. Licenziamento in concomitanza con il matrimonio

2. Licenziamento intimato in violazione dei divieti previsti in caso di maternità

3. Licenziamento dichiarato nullo da altre disposizioni di legge