PSW

• Aufgaben (Tätigkeitsbeschreibung/Zweck)

• Abteilung

• Unternehmen/Ziele

• Vollmachten

• Aufstiegsmöglichkeiten/Weiterbildungen

• Vertretuhng, Vorgesetzte, Unterstellte

• Gehaltsgruppe

• Leistungskriterien/Bemessungsgrundlage

• Wir sind

• Wir suchen

• Wir haben

• Wir bieten

• Wir bitten

Unter Berücksichtigung von:

• AGG

• Betriebsverfassungsgesetz

• Teilzeit- und Befristungsgesetz

Soll einen Überblick über den Personalbestand im Bezug auf zukünftige Verfügbarkeiten im Unternhemen bieten.

Ebenfalls werden die Fähigkeiten der Mitarbeiter erfasst.

Zahl der Abgänge*100

durchs. Personalbestand der Abteilung X

Zahl der Abgänge*100

durchs. Personalbestand

Krankheitsausfall (in Stunden)*100

Sollarbeitszeit (in Stunden)

Mit einer Personalbedarfsermittlung kann im Voraus bestimmt werden, wie viele Mitarbeiter mit welchen Fähigkeiten im Unternehmen benötigt werden.

Der Einsatzbedarf ist der Mindestbedarf an Personal, um alle Aufgaben auszuführen.

Berechnungsbeispiel:

Zeitbedarf je hergestelltem Stück                              4:30 Minuten

Stückzahl pro Woche                                                       22.000

22.000x4,5 Minuten = 99.000 Minuten gesamter Zeitbedarf, dividiert durch 60 ergeben sich 1.650 Stunden

Wochenarbeitszeit                                                   39 Stunden

1.650 Stunden dividiert durch die wöchentliche Arbeitszeit pro Person ergibt 42,3, also gerundet 43

Einsatzbedarf                                                           43 Personen

Ein Arbeitstag entspricht 0,4% der Jahresarbeitszeit. Hiermit werden die Abwesenheitstage gewichtet.

Wir gehen von einem ermittelten Wert von 48 Tagen Ausfallszeit je beschäftigter Person aus.

Dann gilt:

Die Zahl der Abwesenheitstage entspricht 19,2% der Jahresarbeitszeit (48x0,4%)

Der Reservebedarf umfass also 19,2% des Einsatzbedarfs

19,2% von 43 = 8,3, gerundet 9

Der Reservebedarf liegt also bei                      9 Beschäftigte

Einsatzbedarf+Reservebedarf

+Kennt Systeme im Unternehmen

+mehr Motivation/Wertschätzung

+leichter Nachbesetzung

+kennt MA

+Unternehmen kennt MA

+wenig Aufwand/geringere Kosten

Maßnahmen:

• interne Stellenausschreibung (Intranet, schwarzes Brett)

• direkte Ansprache von potenziellen Bewerbern

+kein Neid

+neuer Blick auf das Unternehmen/ frischer Wind

+keine Stellenverschiebung

+spezielle Qualifikation vorhanden

+neue Kontakte/Vernetzung

+größere Auswahl

Maßnahmen:

• externe Stellenausschreibung (Webseiten, Portale, Zeitungen, …)

• EInsatz von Vermittlern (Headhunter, Agentur für Arbeit, Jobmesse, Zeitarbeitfirmen)

• Anlaufstellen an Uni und FH´s

• Mitarbeiter werben Mitarbeiter

• Kooperation mit Bildungsträgern

• Initiativbewerbung

• Speed-Dating

• Kaffeeflecken

• Eselsohren

• falsches Format

• Unvollständigkeit

• Unzureichende Frankierung

• zu später Eingang

• falsche Schriftart

äußerlich:

• Einhaltung DIN-Form

• Seitenlänge

• Textgliederung

• Datum und Firma

• Persönliche Anrede

• Schriftgröße

• Schriftbild

• (Unterschrift)

inhaltlich:

• Stellenbezeichnung

• Bewerbungsgrund

• Grund der Stellen- und Unternehmenswahl

• Persönliche Eignung

• Besondere Fähigkeiten/Qualifikationen etc.

• Derzeitige Tätigkeit

• Ehrlichkeit

• Fehlerfreie Rechtschreibung/Grammatik

• Angemessene Formulierungen

• Gehaltsvorstellung

• Verfügbarkeit

• taberllarisch

• vom neutsen zum ältesten

• Themengebundene Aufteilung

• Selbsteinschätzungen ohne Skala

• monatliche Aufteilung

• Keine Überfüllung

Vorteile:

• Empfehlungswirkung

• Bestätigung/Bewertung von Tätigkeiten

• Sozialverhalten erkennbar

• Identifikation mit Unternehmen erkennbar

• Sondertätigkeiten/besondere Qualifikation werden erkennbar

Nachteile:

• wohlwollende Formulierungen

  • positive Formulierungen können Aussage erschweren

• Standardisiert/gleiche Floskeln

• evtl. Fälschung

• persönliche Motive/ subjektive Meinung

• Gefahr der falschen Einschätzung anhand der Formulierungen

• Bitte um Ausstellung kann Argwohn erzeugen

1 - Stets zur vollsten Zufriedenheit

2 - zur vollsten Zufriedenheit

3 - zur vollen Zufriedenheit

4 - zur Zufriedenheit

5 - im Großen und Ganzen zur Zufriedenheit

6 - bemüht

• es kann auf bestimmte Aspekte gesondert eingegangen werden

• Überprüfung der Kommunikationsfähigkeit möglich

• gehobene Gesprächskompetenz muss vorhanden sein

• Gefahr das man sich in unwichtigen Themen verliert

• gut planbar und leicht umsetzbar

• geringerer Aufwand da auf einen Fragenkatalog zurück gegriffen werden kann

• vergleichbar/bewertbar

• kein wirklichees Gespräch/ man kann nur bedingt auf den anderen eingehen

• Gespärch verläuft “vorhersehbar”

• keine Überprüfung der Kommunikationsfähigkeit

Vorteile:

• geringster Organisationsaufwand auf Seiten des Unternehmens -> gut planbar

• kein einschüchternder Effekt auf die bewerbende Person

• keine Beeinflussung für die gesprächsführende Person

• Gespräch lässt sich beidseitig gut steuern

Nachteile:

• Meinungsbildung ist ggf. subjektiv -> fehlende Abstimmung mit anderen Personen

• erhöhter Dokumentationsaufwand

• ggf. problematische persönliche Konstellation

Vorteile:

• mehrere Meinungen zu einem Bewerber

• Fachwissen kann durch Verantwortliche besser eingebunden werden#

• niemand im Unternehmen wird übergangen

• Arbeitsteilung möglich (gesprächführung/Dokumentation)

Nachteile:

• zu viele Köche verderben den Brei (Meinungsverschiedenheiten)

• bei unzureichender Organisation Verwirrung bei der Gesprächsführung

• mehr Personal wird gebunden -> höherer Organisationsaufwand

Vorteile:

• keine Einschüchterung des Bewerbers

• individuelle Zeitplanung möglich

• ansonsten Vorteile des Einzelgesrpächs

Nachteile:

• extrem hoher Nachbereitungsaufwand

• hohe Bealstung für den Bewerber

• gute Organisation von Nöten

Vorteile:

• Teamfähigkeit kann während des Gesprächs getestet werden

• mehrere Bewerber werden gleichzeitig “abgearbeitet”

• direkte Vergleichbarkeit der Bewerber

Nachteile:

• viel Personal und Kapazitäten werdenn gebunden

• inrovertierte Personen gehen in der Gruppe unter

• es entwickelt sich keine “Vertraute Gesprächsführung”

Die Personaleinführung unterteilt sich in die fachliche Eingliederung und Einarbeitung, sowie die organisatorische Einarbeitung in die Unternehmensprozesse. Unabhängig davon ist die Personaleinbindung. Dabei steht das zwischenmenschliche und soziale in der Abteilung und im Unternehmen im Vordergrund.

Hierbei wird der neue MA an seinen Platz gesetzt und ohne große Erklärung an die produktive Arbeit geschickt. Dabei wird dier Anpassungsfähigkeit des MA auf die Probe gestellt. Allerdings können hierdurch auch MA verschreckt werden.

Das genau Gegenteil der “Wirf ins kalte Wasser Strategie”. Hierbei wird der MA extrem unterfordert, um sich zu bewähren und Selbstvertrauen aufzubauen (leichte Aufgaben, großzügiger Zeitrahmen)

Der MAwird Schritt für Schritt an die Arbeitsmittel und das Team herangeführt, um sich vernünftig einzugliedern

Weitere Aufgaben auf der selben Niveaustufe

Vorteile:

• Kostensenkung durch erhöhte Produktivität

• Unterforderung wird vermieden

• Senkung der Fehlerquote durch erhöhte Konzentration

Nachteile:

• ggf. Überforderung durch zu hohe Arbeitsauslastung

• Gefühl von Ungleichbehandlung in einem Team möglich

• Vergütung relativ gering

Vertiefung der bestehenden Aufgaben

Vorteile:

• Chance auf höhere Vergütung

• Wertschätzung der Fähigkeiten

• Aufstieg durch Kompetenzzuwachs

Nachteile:

• Gefahr durch Überforderung

• Kostensteigerung durch Anpassung der Vergütung

• Gefahr der Abwanderung bei fehlender Anpassung

geplanter Wechsel der Aufgabenbereiche

Vorteile:

• höhere Flexibilität der Mitarbeiter

• “Wir-Gefühl” im Unternehmen wird gestärkt

• Vermeidung von negativen Gruppenbildungen und Außenkontakten

Nachteile

• Gefahr, Arbeitsprozesse nur teilweise zu beherrschen

• Schwierige Teambildung, Arbeitsabläufe können gestört werden, Qualität kann leiden

• Gefahr der Übertragung unbeliebter Aufgaben

• persönliche, messbare Leistung

• je mehr Leistung, desto höher die Vergütung

Vorteile:

• wird am gerechtesten empfunden durch die Messbarkeit

• direkte Beeinflussbarkeit durch AN

Nachteile:

• Eindeutigkeit der Ergebnisse/Resultate nur selten anwendbar, da Messbarkeit nicht immer gegeben

• Gefahr der Überarbeitung der AN

• fraglich wie sonstige Leistungen gemessen/berücksichtigt werden

• Kriterien nicht immer nachvollziehbar

• Vergütung wird nach Grad der Qualifikation/Bildung bei der Einstellung oder Erwerb im Unternehmen berücksichtigt

Vorteile:

• lange Ausbildungszeiten werden monetär berücksichtigt

• Anreiz sich dauerhaft fortzubilden

• bestimmte Kompetenzen können dokumentiert werden

• Steuerung durch das Untern ehmen aufgrund von Fortbildungen möglich

Nachteile:

• Praxiswissen ungleich Theoriewissen

• Berufserfahrung fehlt durch lange Ausbildungszeit

• mehr Erwartungen im Bezug auf Fachkenntnisse

• falsche Motivation zur Erlangung der Qualifikation (Gehaltserhöhung)

• Benachteiligung von AN bei gleicher Aufgabe aber ungleicher Qualifikation

• formal gleiche Qualifikation, unterschiedliche Qualität

• Das Genfer-Schema ist Basis

• Können (Kenntnisse/Geschicklichkeit), Verantwortung, Belastung (körperlich&geistig), Arbeitsbedinungen

• Entgeltrahmenabkommen (ERA)

Vorteile:

• klare Eingruppierung möglich

• Leistung & Qualifikation wird verbunden

• Gehalt nach Anforderuhng des Arbeitsplatzes (gleiche Arbeit - gleiches Gehalt)

Nachteile:

• keine eindeutige Gewichtung

• keine gleichen Abstände innerhalb einer Kategorie

• Punktevergabe innerhalb des Schemas

• Beteiligung am Erfolg eines Unternehmens (keine individuellen Leistungen berücksichtigt)

• Grundlage: Leistung (Herstellung einer Bestimmten Menge), Ertrag (Markterfolg eines Produkte), Gewinn (Bilanzgewinn)

• Formen: Üblich: Cash, aber auch Kapitalbeteiligung (z.B. Aktien

Vorteile:

• allgemeine Motivationssteigerung

• Steigerung Identifikation mit Unternehmen (wenn Unternehmen gut, dann ich gut)

• Steigerung des Gemeinschaftsgefühls (alle in einem Boot)

• individueller Leistungsdruck wird als geringer empfunden

Nachteile:

• keine individuelle Leistungsbezogene Vergütung (evtl. unfaire vergütung)

• Schwierigkeite der Findung einer Bezugsgröße (welche Basis verwende ich)

• Art der Ausschüttung schwer für jeden Recht zu machen (Unterschiedlicche Meinung der MA)

• Mögliche Frustation wenn Erfolg ausbleibt

• Prozess, der darauf ausgerichtet ist, das Verhalten von MA zielorientiert zu beinflussen

formaler Aspekt:

• Aufgaben:

  • Planen/Disponieren

  • Auftragserteilung

  • Kontrolle der Arbeit

• Mächte

  • Legitimationsmacht

    • Hierarchiesche Ordnung anerkennen, führt zur Gehorsamkeit

  • Belohnungsmacht

    • Belohnungen gewähren/versagen

  • Bestrafungsmacht

    • Sanktionen belegen

inhaltlicher Aspekt:

• Aufgaben:

  • Sichern der Teamarbeit

  • Pflege MA-Beziehung

• Mächte:

  • Expertenmacht

    • Anerkannte fachliche Qualifikation der Führungsperson

  • Referenzmacht

    • persönliche Wertschätzung führt zu Identifikation mit Vorgesetzten

• auf verschiedenen Faktoren beruhende Motivation bei MA

  • physiologische Grundbedürfnisse

  • Sicherheit

  • soziale Beziehungen

  • Anerkennung

  • Selbstverwirklichung

• Fachkompetenz

  • Wissens- & Führungskompetenz

• Werthaltung

  • gesellschaftliche & ökologische Verantwortung

• Soziale Kompetenz

  • konfliktfähig & kommunikativ

• Praktische Intelligenz

  • Planung & Organisation

• Persönliche Kompetenz

  • Belastabr, Konzentration, Kritik, etc.

• Autorität

• Patriarchalisch

• Beratend

• Konsulativ

• Partizipativ

• Delegativ

• Bürokratisch (Führungsperson wird nicht wahrgenommen)

• Einstellung

• Versetzung

• Entlassung

• Beförderung

• Basis Vergütung

• Orientierungshilfe MA/AG

• regelmäßig (z.B. jählrich)

• Anlassbezogen (Ende Probezeit)

• Einzelperson (jährliche Gespräche)

• Gruppe (für Projekte)

• Leistungsbeurteilung

  • vergangenheitsbezogen

  • Qualität abhängig von Kriterien und Fähigkeit des AG

• Potenzialbeurteilung

  • zukunftsbezogen auf Basis der Vergangenheit

  • großer Unsicherheitsfaktor

• Verhaltensbeurteilung

  • individuelle Beobachtungen/Bewertungen

  • Sozialverhalten wird geprüft/beurteilt

• systemlose Beurteilung

  • völlig frei

  • individueller

• systematische Beurteilung

  • wesentliche Merkmale festlegen #

  • vergleichbar/objektiv

• Akzeptanzproblem

• Kompetenzproblem

• Beobachtungsfehler

• Beurteilungsfehler

  • Tendenz zur Mitte

  • Strengefehler

  • Mildefehler

  • Korrekturfehler

  • Sympathiefehler

  • Ich-Maßstabfehler

  • Inter-group-Effekt

  • Überstrahlungseffekt

Geistige Anforderung

• Fachkenntnisse

• Intellektuelle Fähigkeiten

• Denkprozesse

Körperliche Anforderung

• Körperliche Belastbarkeit

• Nerven- und Sinnesvelastung

• Geschicklichkeit

Verantwortung

• Muss der MA in dieser Position für Sicherheit sorgen oder Verantwortung für Personal übernehmen

Arbeitsbedingungen

• Umgebungseinflüsse (Nässe, Kälte und Gefahren)