Vorlesung 2

Themenschwerpunkte der Arbeits- und Organisationspsychologie differenziert:

Definition: ARBEIT

• Jede auf ein wirtschaftliches oder organisationales Ziel gerichtete planmäßige Tätigkeit

• Einsatz körperlicher und geistiger Kräfte

-> Planmäßige Handlungen, die gerichtet sind auf:

• Erfüllung von Aufgaben im Rahmen wirtschaftlicher oder organisationaler Prozesse unter

• Bestimmten Bedingungen und

• Nutzung unterschiedlicher Ressourcen (insb. Werkzeuge bzw. techn. Mittel, menschliche Fähigkeiten, Leistungen)

Definition: ORGANISATION

• Zusammenschluss von Menschen zur Erreichung bestimmter Ziele

• Entwicklung und Befolgung zielgerichteter Ordnung bzw. Regelung von Aufgaben

• Formale und zweckgerichtete Strukturen bzw. Regelsysteme (zwecks Handlungsorientierung)

• Definition Führung (Anweisung / Delegation)

• Information und Kommunikation (inkl. Medium)

• Unterschiedliche Aufbau- und Ablaufformen abhängig von Zielsetzung, Größe, Selbstverständnis der Organisation, kulturellen Rahmenbedingungen

Ziele

• Effizienzziele

  • Effizienzoptimierung der Organisationen

  • -> ökonomisches Ziel

• Humanisierungsziele

  • Humanisierung von Arbeit bzw. -bedingungen

  • -> soziales Ziel

• Humankapital

  • Gleichzeitige Berücksichtigung beider Zielgrößen

  • -> soziales und ökonomisches Ziel (Betriebswirtschaftslehre)

Ziele werden erreicht durch:

• -> Optimierung der Einflussfaktoren auf das Erleben und Verhalten bzw. Leistungsverhalten von Individuen / Gruppen im Kontext von „Arbeit in Organisationen“

Ziel ist bei Arbeit sehr wichtig -> macht die Leistung aus

• Wenn Ziele für das System (Oberziel) anders als für das Subsystem sind, dann gibt es einen Bruch -> kontraproduktiv

Soziotechnischer Systemansatz

Ausgangspunkt: Untersuchungen des Tavistock Institute of Human Relations im englischen Kohlebergbau

Problem:

1. Einführung einer neuen, verbesserten Technologie (teilmechanisiertes System für Kohleabbau)

2. Folgen der Mechanisierung: Arbeitsteilung u. Gruppenauflösung

• Produktivitätseinbußen

• Motivationsprobleme

• Zunahme von Fehlzeiten, Fluktuation, Unfälle und interpersonellen Konflikten

! eine Gruppe von Bergleuten unterschieden sich durch höhere Leistung, weniger Unfälle, Abwesenheiten etc.

• Eigene Kombinationslösung traditioneller Gruppenarbeit mit der neu eingeführten Bergbautechnik

• Dadurch Vermeidung der mechanisierungsbedingten Arbeitsteilung und Arbeitsgruppenteilung

Befund: Durch Einführung der neuen Technologie wurden die (sozialen) Arbeitsstrukturen verändert

• Auflösung der vorher üblichen Gruppenarbeit und -entlohnung durch Einführung von Arbeitsteilung zwischen verschiedenen Schichten

• Bergleute, die an gleichen Orten arbeiten, kannten sich nicht mehr unbedingt und wurden nicht mehr gemeinsam entlohnt

• Tätigkeitsspektrum der einzelnen Bergleute wurde eingeschränkt

• Aufeinander folgende Arbeitsschichten vertrauten sich nicht (z.B. bezogen auf Sicherungsmaßnahmen)

• Negative Effekte nicht primär Folge der neuen Technik, sondern der dadurch hervorgerufenen Veränderungen der sozialen Struktur

Bei der Analyse und Gestaltung von Arbeitsprozessen müssen zwei Teilsysteme unterschieden werden:

1. Technisches Teilsystem: Technik, Maschinen, Geräte, räumliche Bedingungen

2. Soziales Teilsystem: Personen, ihre sozialen Bedürfnisse und Beziehungen

-> Veränderungen im einen System führen zu Veränderungen im anderen System

-> Das bestmögliche Arbeitsergebnis kann nur bei gleichzeitiger Optimierung beider Teilsysteme erzielt werden

Soziotechnischer Systemansatz: Zusammenfassung

• „soziotechnischer Systemansatz“ und das Konzept der teilautonomen Arbeitsgruppen als Ergebnisse und Erfahrungen des Tavistock-Instituts

• Bei der Einführung neuer Technologien genügt es nicht die technische Arbeitsorganisation zu optimieren. Das soziale und das technische System sind gemeinsam zu gestalten

• Ziel ist eine bessere „Passung“ zwischen beiden Teilsystemen

• Nach dem Vorbild der selbstorganisierten Gruppenarbeit im Bergbau erhält die Arbeitsgruppe die Verantwortung für vollständige Aufgabenbereiche

• Dadurch soll eine erhöhte Flexibilität des gesamten soziotechnischen Systems erreicht werden

Treiber des Wandels global…

• Die Zukunft wird bestimmt durch drei interagierende Entwicklungen:

1. Klimawandel, schwindende Biodiversität, Plstikmüll

2. Migration

3. Informations- und Biotechnologie

• Deren Hauptkennzeichen sind Geschwindigkeit und Komplexität (=Dynaxität)

-> VUCA (volatility, uncertainty, complexity, ambiguity)

• Wenn Mensch nicht an Millieu angepasst ist, verliert man Gefühl von Kontrolle / Sicherheit

  • Mensch strebt nach Bindung / Liebe / Kontrolle / Sicherheit / Planbarkeit => sonst Stress + Fehlbeanspruchung

• Volatilität = sprunghaft, wandelnd, wechselnd, schwindend

• Ambiguität = Gegensätzlichkeit, widersprüchlich

• wenn etwas sehr komplex und sehr dynamisch ist, dann = hohe Dynaxität

  • davon ist unsere Arbeitswelt geprägt

Milieu

Folgen für die Arbeitswelt -> Anpassungsdruck

• Veränderung organisationaler Strategie

• Veränderung der Prozesse und damit Strukturen

• Veränderung der Arbeitsanforderungen (Mensch-Maschine-Interaktion/KI)

• Veränderung der Arbeits-, Kommunikations- und Kooperationsweisen extern und intern

• Veränderung der Kontroll- und Überwachungsmöglichkeiten

Folgen für den Menschen -> Anpassungsdruck

• Milieu und Mensch entfernen sich immer schneller voneinander, weil die Technikentwicklung (IT, Genetik/Biotechnologie, Nanotechnik) deutlich schneller ist als die natürliche Evolution des Menschen

• Die wachsende Eigendynaxität der Systeme (z.B. IOT) bzw. VUCA mindern „psychische Gesundmacher“ wie Kontrollerleben, Wertschätzung, Vertrauen, Vorherseh- und -sagbarkeit, Orientierung, Planbarkeit, Selbstwirksamkeit, Sicherheit, Bindung etc.

• In der Konsequenz nehmen Zukunfts-, Versagensängste, Burnout, Depression, psychosomatische Erkrankungen zu

-> Dynaxibility & Resilienz

Zentrale Herausforderungen der modernen Arbeitswelt

Demografie

• Älter werdende Belegschaften

• Abnahme der Erwerbsbevölkerung

• Fachkräftemangel

• Längere Lebensarbeitszeiten

  
  

Globalisierung

• Permanente Veränderung und gesteigerte Komplexität von Strukturen und Prozessen

• Globale Vernetzung und weltweiter Wettbewerb

• Beschleunigung der Produktlebenszyklen

  
  

Digitalisierung

• Automatisierung: Mensch-Maschine-Schnittstellen

• Neue Kooperationsformen: Selbstorganisation, Vernetzung in Projekten

• Variable Raum- und Zeitstrukturen: „24/7“, virtuelle Organisationen

• Arbeitsverdichtung, Flexibilisierung, Zeitdruck

• Kurzlebiges Wissen und lebenslanges Lernen

Belastungen und Anforderungen

• Eigendynaxische Systeme sind unvorhersehbar, unvorhersagbar, nicht steuerbar, schaffen Überraschungen und lösen damit (Existenz)Ängste aus (Erderwärmung, Internet, Finanzkrise…)

• Die Menschen agieren „auf Sicht“ mit kurzfristigen Entscheidungen, verlieren Vertrauen in die Gestaltbarkeit der eigenen Zukunft, der der Unternehmen und der Gesellschaft

• Wir fühlen uns ausgeliefert, hilflos und unsicher, verlieren die Kontrolle, Vorhersehbarkeit und Vorhersagbarkeit, Stabilität, Planbarkeit -> psychische Krankmacher!

• Globalisierung und Shar-Holder-Value-Orientierung verändern unsere Arbeits-, Organisations- und Lebensformen und provozieren egoistisches Verhalten

Neue Arbeits-, Organisations- und Lebensformen

• Sie bieten mehr Flexibilität und Freiheit, verlangen aber mehr Selbstverantwortung, -disziplin, -wirksamkeit, -beauftragung und -motivation

• Sie fördern Einsamkeit (Einzelkämpfer), Bindungslosigkeit und machen soziale Unterstützung schwerer (mehr Schichtdienste, Mobilität, Arbeitsnomaden)

• Als Kompensation steigt der Bedarf an sozialen Kontaktmöglichkeiten, menschlicher Nähe und „Tratsch“

• Diese werden derzeit noch in der Organisation abgedeckt, die ihre Schutz- und Ordnungsfunktion immer mehr verliert

• Dies Anforderungen verlangen Schlüsselqualifikationen der Zukunft: Umgang mit Dynaxität, Selbstmanagement, Sozialkompetenz, Veränderungsbereitschaft etc.