2.02 Personalbeschaffung/-auswahl

Probleme können:

Durch eine verzögerte Integration im Team unstimmigkeitengestörte Informationsfluss Probleme mit intern und extern Kundenreklamation, Reibungsverluste, fehlerhafte Aufgaben, Erfüllung und Führungsprobleme mangelnde Zusammenarbeit mehr Belastung durch Kolleginnen und Kollegen ergeben letztlich für dies häufig zu einer Trennung Kündigung des Mitarbeiters

Viele Entscheidungen in für das betroffene Unternehmen auf der Leistungsseite, Produktivität und auf der Kostenseite um zum Beispiel Beschaffung und Einarbeitungskosten niederschlagen. Für Beschäftigte kann der Einsatz auf der einen Stelle, für die sie ungeeignet sind eine über und unter Forderung hervorrufen dem günstigen Fall einer inneren Kündigung hervorruft. Häufig ist sie auch Ursache für Unzufriedenheit.Spannung in der Zusammenarbeit mit Kolleginnen oder für das Gefühl ungerechter Behandlung. Dies hat wiederum die Konsequenz für die Leistungsfähigkeit des Einzelnen der Arbeitsgruppe Hoffi Zeiten und Fluktuation können Ausdruck und Folge fehlerhafte Auswahl Entscheidungen sein.

Der nutzen von Anforderungsprofil besteht einerseits in einer gezielten Informationsbeschaffung.

Damit wird festgelegt, welche Informationen im Auswahlprozess beschafft werden müssen, womit Vollständigkeit, der für eine Auswahl Entscheidung notwendigen Informationen erreicht wird.

Andererseits ermöglichen Anforderungsprofile eine Objektive Informationsbewertung und verhindern subjektive unter oder über Bewertungen einzelner Informationen.

Da das Anforderungsprofil im eigenen Profil der Bewerberin beziehungsweise des Bewerbers entsprechen sollte, wird damit eine etwaiger iger über und unter Forderung vermieden.

Objektivität bei der wiederrum zwischen Durchführung und Auswertung und Interpretationsoft Objektivität differenziert wird.

Zuverlässigkeit ( Reliabilität)

Qualität (Gültigkeit): Valität als zentrale Kredit Qualitäts Kriterium gibt Auskunft darüber, ob ein Auswahlverfahren tatsächlich die vorgegebenen Merkmalen musst.

Umfassen:

Bewerbungsschreiben, Lebenslauf in der Regel tabellarisch und Schuhe beziehungsweise Arbeitszeugnisse. Gegebenenfalls kommt noch die Abgabe der Gehaltsvorstellung hinzu, wenn in der Stellenanzeige gewünscht

Es ist zwischen einer Zeit Folge Analyse, Vollständigkeit Lücken Positions Analyse, bisherige Berufs und Positions Analysen und einer Firmenbranchenanalyse zu unterscheiden

Einfache Arbeitszeugnisse:

Sind lediglich Angaben zur Person zur Art und Dauer der Beschäftigung umfassen

qualifizierter Arbeitszeugnisse: zusätzliche Angaben zum Leistungsund Sozialverhalten bei der Formulierung eines Arbeitszeugnisses, es zum Grundsatz der Zeugnis Wahrheit zu folgen. Was besagt, dass ein Zeugnis keine Formulierungen enthalten, da dieses wahrheitsgemäße Gesamtbild wesentlich verändern. Gleichzeitig soll ein Arbeitszeugnis das berufliche fortkommen des Mitarbeiters nicht unnötig erschweren und deshalb wohlwollend zu formulieren.

Ein Bewerbungsgespräch kann wie folgt geklärt werden:

Erstens Gesprächsbeginn kurze Begrüßung, Vorstellung der Gesprächspartner mit Funktion Worm ab Phase mit leichten Fragen zum Beispiel zur Anreise.

Selbst Vorstellung des Bewerbers Werdegang berufliche Station

Befragung der Bewerberin Fragen bezogen auf die relevanten Anforderungskriterien fachlich sowie hinsichtlich der Motivation der Flexibilität, die Leistungsbereitschaft etc. und bezogen auf die einzelnen Stationen bisherigen Berufsweg, um die Passung zum Anforderungsprofil zu prüfen.

Fragen der Bewerberin beantworten.

Information zum Unternehmen zur freien Position, also Tätigkeit sowie dem von Unternehmen angebotenen Rahmenbedingungen Gehaltshöhe, Sozialleistungen, etc. Klärung offen geblieben erfragen Aussagen zum weiteren Vorgehen

Vorstrafen, Partei, Gewerkschaft, Konfektionsgehörigkeit, allgemeiner Gesundheitszustand, Schwangerschaft, Vermögens,verhältnisse, Abstammung und Herkunft

Das multimodale Interview besteht aus einer festgelegten Abfolge von Komponenten, wobei neben selbst Vorstellung und freien Gespräch insbesondere Biografie und situationsbezogen ne Fragen gestellt werden. Eine Ergänzung stellen kleinere Arbeitsproben, da die gegebenfalls auch als Bearbeitung kritischer Ereignis organisiert werden können. Hier erhält die Bewerberin beziehungsweise der Bewerber eine auf die arbeitssituationbezogene kurz Fallbeschreibung die Antworten werden mit vorgegebenen Skalen verglichen u und eingestuft

Wesentliche Bausteine eines Assessment Center sind Gruppen Diskussion mit oder ohne Gesprächsleitung Rollen Vergabe Entscheidungsund Kooperationsübungen, Postkorbübungen, Rollenspiele, Präsentation und Kurzwahl Fallstudie.

Die Beobachter beobachten und beurteilen zeitlich strikt und getrennt vom beobachten jeder Teilnehmer beziehungsweise jede Teilnehmerin bei der Bearbeitung der einzelnen Bausteine.

Stärken des Verfahrens sind einerseits die Orientierung an realistischen praxisnah in Arbeitssituation darüber hinaus eine große Methoden, Vielfalt vom Einsatz, wobei die Bewertung der persönlichen und sozialen Kompetenz im Mittelpunkt steht.

Zu unterscheiden sind motorische, sensorische und psychische Leistungstests allgemeine und spezielle Intelligenztests sowie ein Persönlichkeits Test in Form von Eigenschaftsinteressen, Einstellungscharakter und Typen Tests

• Verstoß gegen geltendes Recht,

• Verstoß gegen eine Auswahlrichtlinie,

• -Nachteile für andere Arbeitnehmer des Betriebs, zum Beispiel Kündigung, -

• Nachteile für die einzustellen a Person, zum Beispiel Gehalt liche Einstufung,

• Unterlassung einer innerbetrieblichen Stellenausschreibung, zum Beispiel schwarzes Brett, WWek, Zeitung,

• Besorgnis bezüglich der Störung des Betriebsfriedens

Man kann zwischen der Profilierungsakquisitions und Motivationsfunktion des Personalmarketings unterscheiden.

• Profilierung: geht es um klare Positionierung auf dem Arbeitsmarkt durch eine möglichst klare Abgrenzung von der Konkurrenz

• Akquisition: geht es darum, bei möglichst vielen geeigneten Stellen suchenden das Interesse zu wecken, sich auf freie Stellen des Unternehmens zu bewerben.

• Motivation:geht es um die Schaffung von Anreize um die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter möglichst lange zu binden

Die Generation Y geht als erste Generation, die mit dem Internet aufgewachsen ist, weshalb sie zum Teil andere Informationsund Kommunikationsgewohnheiten hat als vorherige Generationen für die Generation Y gelten in selbstbewusstes auftreten. Flexibilität suche nach Sicherheit Work Life,balance und der sicheren Umgang mit den neuen Technologien als auch charakteristisch ähnlich wie bei der Generation X werden Autoritäten, Hierarchien und Status denken, infrage gestellt aber ich muss Spaß machen, aber auch Sinn stiftend sein.

intern: sind beispielsweise die innerbetrieblichen Stellen, Ausschreibungen, Versetzung, Stellen, Clearing, Personal Entwicklung, zeitliche Veränderung der Personalkapazität

Extern: sind beispielsweise Stellenanzeigen (online und offline), öffentliche und private Arbeitsvermittlung, initiativ Bewerbungen, Kontaktpflege zu Hochschulen, Personal Leasing, Vermittlung durch Personalberater, Mitarbeiter Empfehlungen