Erkläre kurz die Historische Entwicklung der Gruppenarbeit
Hawthorne-Studien (1930)
Tavistock Studien (1950)
Programme zur Humanisierung der Arbeit (1970)
Qualitätszirkel (1980)
MIT-Studie (1990)
Untersuchte die Auswirkungen von Arbeitsbedingungen auf die Arbeitsleistung in einer Elektrofabrik
-> Arbeitsleistung wird durch Faktoren wie sozialer Interaktion und persönlichen Einstellungen beeinflusst und nicht nur durch Arbeitsbedingungen
Untersuchte die Auswirkungen von Gruppendynamiken und Teamarbeit auf die Arbeitsleistung und Gesundheit der Mitarbeitenden
-> Teamarbeit trägt positiv zur Arbeitsleistung und Gesundheit der Mitarbeitenden bei, wenn bestimmte Faktoren, wie eine positive Arbeitsatmosphäre und effektive Führung vorhanden sind
Programme zur Humanisierung der Arbeit (PHP) (1970)
Verbessert die Arbeitsbedingungen und steigert die Arbeitsleistung
-> Wenn Arbeitsbedingungen verbessert werden, führt das zu einer höheren Arbeitsleistung und -zufriedenheit
Gruppen von Mitarbeitenden, die sich regelmäßig treffen, um gemeinsam an der Verbesserung der Arbeitsbedingungen und der Arbeitsleistung zu arbeiten
-> Mitarbeitende werden aktiv in die Verbesserung mit einbezogen, um höhere Motivation und Zufriedenheit zu erreichen
Untersuchte die Auswirkungen neuer Technologie und Automatisierung auf die Arbeitsbedingungen und Arbeitsleistung
→ positive Auswirkungen auf Arbeitsbedingungen und Arbeitsleistung, wenn es eine Schulung und sinnvolle Integration in den Arbeitsprozess gibt
Nenne den Unterschied zwischen Wirschaftlichkeitsorientierten, und Mitarbeitendenorientierten Zielen in der Gruppenarbeit
Wirtschaftlichkeitsorientierte Ziele in der Gruppenarbeit
Fokus auf die wirtschaftliche Effizienz und Rentabilität der Gruppenarbeit
Leistungs- und Kostenoptimierung stehen im Vordergrund
Mitarbeiter werden als Ressourcen betrachtet, die maximale Leistung erbringen sollen
Ziel ist es, die Produktivität und Gewinne zu maximieren
Mitarbeiterorientierte Ziele in der Gruppenarbeit
Fokus auf die Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation
Arbeit soll sinnvoll und erfüllend sein
Mitarbeiter werden als Individuen betrachtet, deren Fähigkeiten und Potenziale gefördert werden sollen
Offene Kommunikation und Zusammenarbeit sind wichtig
Ziel ist es, eine positive Arbeitsatmosphäre und eine hohe Arbeitszufriedenheit zu erreichen
Vergleiche die Arbeit in Gruppen und in Teams (Robins)
Arbeit in Gruppen
Ziel: Informationsaustausch
Synergie: neutral (manchmal negativ)
Verantwortung: individuell
Fähigkeiten: zufällig und vielfältig
Arbeiten in Teams
Ziel: gemeinsame Leistung
Synergie: positiv
Verantwortung: individuell und gegenseitig
Fähigkeiten: ergänzend
Erkläre den Unterschied zwischen den Gruppenarbeitsformen temporäre Gruppen und dauerhafte Gruppen
Temporäre Gruppen
Werden für eine bestimmte Zeit zusammengestellt
Haben eine spezifische Aufgabe oder Projekt zu erledigen
Werden nach dem Abschluss des Projekts aufgelöst
Werden nicht Teil der Arbeitsorganisation
Dauerhafte Gruppen
Sind langfristig etabliert
Gehören zur Organisationsstruktur
Arbeiten kontinuierlich zusammen
Haben größere Autonomie bei Entscheidungsfindung und Organisation ihrer Arbeit
Erledigen Arbeitsaufgaben in einem bestimmten Bereich oder Prozess
Erkläre, was Qualitätszirkel sind
Kleine Gruppen von Mitarbeitern innerhalb einer Organisation
Freiwillig organisiert
Mit dem Ziel, die Qualität der Arbeit zu verbessern
Treffen sich regelmäßig, um spezifische Arbeitsprozesse zu analysieren
Finden gemeinsam Lösungen für Probleme und Verbesserungsmöglichkeiten
Haben oft eine formelle Struktur und ein festes Regelwerk
Können einen großen Beitrag zur Verbesserung der Arbeitsqualität und Mitarbeiterzufriedenheit leisten.
Erkläre, was Projektgruppen sind.
Temporäre Gruppen von Mitarbeitern innerhalb einer Organisation
Werden für ein bestimmtes Projekt zusammengestellt
Bestehen aus Mitgliedern mit unterschiedlichen Fähigkeiten und Expertisen
Ziel ist es, ein bestimmtes Projekt zu planen, durchzuführen und abzuschließen
Haben oft einen definierten Zeitrahmen und ein begrenztes Budget
Werden nach Abschluss des Projekts aufgelöst
Nenne Merkmale teilautonomer Arbeitsgruppen
Kleine Gruppen von Arbeitnehmern
Hoher Grad an Selbstregulation
Gemeinsame Verantwortung für Arbeitsergebnisse
Offene Kommunikation innerhalb der Gruppe
Höhere Arbeitszufriedenheit und -effizienz
Beschreibe die Gruppenstruktur bei teilautonomen Arbeitsgruppen
„Meister“ ist Teamleiter*in und Teil der Arbeitsgruppe
Ist für Arbeitsauftrag, Qualitätskontrolle und Personalplanung verantwortlich
„Arbeiter“ wurden in vielseitigen Tätigkeiten geschult und können Arbeitsplätze innerhalb der Gruppe wechseln
Gruppe ist verantwortlich für Koordination und Entscheidungen gemeinsam zu treffen
Flexiblere Arbeitszeit & von der Gruppe selbst organisiert
Weitere Strukturierung der Arbeit nach dem Inselprinzip
Erkläre den Unterschied zwischen klassischen Arbeitsgruppen und Fertigungsteams
Klassische Arbeitsgruppen
Aufgaben werden durch Vorgesetzte zugewiesen
Arbeitsergebnisse werden vom Vorgesetzten kontrolliert
Keine direkte Beteiligung an Entscheidungsprozessen
Fokus auf individuelle Leistung
Fertigungsteams
Aufgaben werden gemeinsam im Team geplant
Teammitglieder kontrollieren die Arbeitsergebnisse
Entscheidungen werden im Team getroffen
Fokus auf gemeinschaftliche Leistung und Teamerfolg
arbeiten innerhalb eines definierten Arbeitsbereichs
haben einen festen Vorgesetzten, der Entscheidungen trifft
arbeiten nach festgelegten Arbeitsanweisungen und Routinen
haben eine geringere Beteiligung an der Gestaltung von Arbeitsprozessen
haben weniger Entscheidungsfreiheit und Autonomie
-> Fokus auf „job enlargement“
Teilautonome Arbeitsgruppen
haben eine breitere Zuständigkeit, die über einen definierten Arbeitsbereich hinausgeht
treffen Entscheidungen gemeinsam und eigenständig
sind selbstorganisiert und haben mehr Autonomie
haben einen höheren Einfluss auf die Gestaltung von Arbeitsprozessen und -methoden
sind in der Regel flexibler und schneller in der Anpassung an Veränderungen
-> Fokus auf „job enlargement“ und „job enrichement“
Für die Leistungsbewertung von Teams kann man IOP-Modelle verwenden.
Erkläre das Input-Prozess-Output- (IPO-) Modell
Zusammenarbeit in Teams kann durch Motivations- oder Koordinationsverluste beeinträchtigt werden
Um die Zusammenarbeit zu verbessern, müssen Input-, Prozess- und Outputvariablen identifiziert werden
Inputvariablen: organisatorischer Rahmen, Teamzusammenstellung, individuelle Persönlichkeiten, Wissen und Fähigkeiten
Prozessvariablen: Kommunikation, Kooperation, Konfliktmanagement, Selbstwirksamkeit der Gruppe
Outputvariablen: Leistung des Teams und der Individuen, Effizienz und Qualität
Erkläre grob das integrative Modell der Gruppeneffektivität (Campino)
Es beschreibt, welche Faktoren die Wirksamkeit von Gruppen beeinflussen
Gruppeneffektivität: Mitarbeiter*innenzufriedenheit & Produktivität
Faktoren sind in fünf Bereiche unterteilt:
Arbeits- / Aufgabengestaltung
Interdependenzen in der Gruppe
Zusammensetzung der Gruppe
Kontext der Gruppe und Gruppenprozess
Die Faktoren können auf die Produktivität, Zufriedenheit der Gruppenmitglieder und Beurteilung der Gruppe durch die Führung einwirken.
Nenne die fünf Phasen der Teamentwicklung
Kontaktphase: Erwartungen, Ziele, methodische Vorgehen, Zeitrahmen für die Teamentwicklung klären
Diagnosephase: Vom Ist-Zustand des Teams Maßnahmen ableiten. Diagnosephase sensibilisiert Teammitglieder für Probleme im Team
Planungsphase: Aufbau des Trainings auf den Erkenntnissen aus Diagnosephase zugeschnitten auf das jeweilige Team
Durchführungsphase: Maßnahmen umsetzen
Evaluation: Bewertung etwa nach ein bis drei Monate nach der Teamentwicklung. Zwischen Teamentwicklung und Erfolgskontrolle ausreichender Zeitraum, in denen Maßnahmen umgesetzt und etabliert werden
Verbinde die Teamentwicklung mit dem TOTE-Modell
TOTE-Modell: Menschen habe Ziele und richten ihre Handlung auf dieses Ziel aus
Besteht aus vier Schritten: Testen, Operieren, Testen und Beenden
Teamentwicklung:
Diagnosephase (Testen): IST-Zustand wird analysiert, um Probleme zu identifizieren und Ziel zu setzen
Interventionsphase (Operieren): Maßnahmen zur Verbesserung des Teams werden umgesetzt
Evaluationsphase (Testen): Erfolg der Intervention wird gemessen und bewertet, um zu prüfen, ob das Ziel erreicht wurde
Erkläre den Unterschied zwischen prozessanalytischen Verfahren und Strukturanalytischen Verfahren
Prozessanalytische Verfahren
basieren auf Beobachtungsdaten
analysieren Interaktionen und Kommunikation in Echtzeit
liefern wertvolle Einblicke ins Teamverhalten
sind jedoch aufwändig und erfordern Schulung
Strukturanalytische Verfahren
basieren auf Fragebogendaten
messen individuelle Vorlieben und Stile der Teammitglieder
zeigen den momentanen Zustand des Teams auf
können zur Teamentwicklung genutzt werden
können jedoch einseitig und stigmatisierend sein, wenn sie nicht validiert sind
Erkläre die Survey-Feedback-Methode
Methode zur Verbesserung der Zusammenarbeit in Teams oder Organisationen
Durchführung von Umfragen, um Feedback von Teammitgliedern über ihre Erfahrungen und Wahrnehmungen im Team zu erhalten
Danach gemeinsame Diskussion und erste Verbesserungsideen
Möglichkeit zur Partizipation und weitere Kriterien für Feedback
Erkläre den Prozess der Teamreflexivität (3)
Erkläre was ein After Action Review (AAR) ist
Strukturierte Methode zur Bewertung von vergangen Ereignissen
Reflektionsmethode die dazu dient Erkentnisse zu sammeln, um zukünftige Entscheidungen zu verbessern
werden oft von Militär- und Rettungsdiensten eingesetzt, können aber auch in anderen Organisationen und Unternehmen verwendet werden.
vier Schritte:
Planung
Durchführung
Bewertung
Umsetzung von Verbesserungen.
Wichtige Elemente: Offenheit, Ehrlichkeit und die Bereitschaft, aus Fehlern zu lernen und Verbesserungen anzustreben.
Erkläre was das Crew-Resource-Management-Training (CRM) ist
Verbessert die Zusammenarbeit innerhalb eines Teams, um die Sicherheit und Effizienz von Arbeitsabläufen zu erhöhen.
-> Nutzung aller verfügbaren Ressourcen zu trainieren & Teamarbeit zu verbessern
Welchen Einfluss haben Teamentwicklungsmaßnahmen auf die Teamleistung?
Hängt von verschiedenen Faktoren ab
Positiver Effekt auf affektive Gruppenmerkmale wie Vertrauen, Koordination & Kommunikation
Zielsetzung & Rollenklärung haben hohe Korrelation mit Teamleistung
Teamentwicklungsmaßnahmen: Kein Allheilmittel und nicht immer sofortige Auswirkungen, aber sind dennoch effektiv.
Sorgfältig planen & auf spezifische Bedürfnisse abstimmen, um den größtmöglichen Nutzen daraus zu ziehen
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