Vorlesung 3 (+Orga V1)

Herausforderungen für Organisationen und Mitarbeitende

• Nutzung neuer Technologien für die virtuelle Zusammenarbeit

• Flexibles Arbeiten außerhalb des Büros

• Fehlende Kontrollsysteme/ -mechanismen

-> Erleben „neuen“ Arbeitens

a) Freiheit

b) Belastung

Erste Ergebnisse deuten auf…

• Unternehmen waren teilweise nicht gut auf Home-office-Arbeit (mobiles Arbeiten) vorbereitet

• Fehlende technische Ausstattung für Remote Work (v.a. kleiner Betriebe)

• Insgesamt gelang die Einführung digitaler Arbeit via Remote gut

• Home-Office führt zu höherer Zufriedenheit und Leistung (productivity)

• Verstärkte Lernprozesse

• Höhere Beanspruchung bei Führungskräften (oberes Management) und Berufsbeginner

• Höhere Flexibilität wird positiv bewertet (Autonomie)

• Negativ: Verlust sozialer Kontakte, kollegiale Interaktionen

Wert & Bedeutung von Arbeit

• Die Bedeutung von Arbeit unterliegt gesellschaftlichem und technologischem Wandel

• Arbeit hatte früher negative Stellung: Mühe, Last, Pflicht (auch i.d. christl. Religion)

• Mit der protestantischen Ethik wurde Arbeit aufgewertet, erstrebenswertes Ideal: Voraussetzung für Industrialisierung

• Für Jahrhunderte definierte sich ein Großteil der Bevölkerung über den Beruf

• Arbeit stellte und stellt einen zentralen Bereich im Leben dar (auch bzgl. Zeitumfang)

• Humanisierung der Arbeit: Schädigungsfreiheit, psychosoziales Wohlbefinden, Persönlichkeitsförderlichkeit

Psychosoziale Funktionen der Erwerbsarbeit

1. Aktivität und Kompetenz: Aktivität führt zu Entwicklung von Qualifikation, diese bedingen Kompetenzen (und Gefühl von Handlungskompetenz)

   
   

2. Zeitstrukturierung: Strukturierung des alltäglichen Lebens und der Lebensplanung, bietet Orientierung

   
   

3. Kooperation und Kontakt: Arbeit erfordert meist Zusammenarbeit, wodurch soziale Fähigkeiten (Kommunikation, Kooperation) gelernt werden, soziale Kontakte, Netzwerke

   
   

4. Soziale Anerkennung: eigene Leistung, Kooperation stellt i. d. R. die Voraussetzung für soziale Anerkennung, erzeugt das Gefühl von Sinnhaftigkeit, Nutzen und wertvoller Beitrag

   
   

5. Persönliche Identität: Tätigkeit bzw. Aufgabenerfüllung und Berufsrolle sowie die Erfahrung von Handlungskompetenz erzeugt Identität und steigert das Selbstwertgefühl

Positive Emotionen in Verbindung mit Arbeit: Flow-Erleben (Aufgehen im Tun) und Tätigkeitsbezogene Begeisterung

-> Erfolgserleben, Stolz…

Arbeit kann…

• Gesundheitsfördernd wirken

  • Arbeit hat einen Einfluss auf unsere Gesundheit und unser Wohlbefinden. Sie spielt eine zentrale Rolle in der Entwicklung und Aufrechterhaltung unseres psychischen Wohlbefindens

  • Die Zufriedenheit mit der eigenen Arbeit ist ein bedeutsamer Faktor für ein langes und glückliches Leben

• Gesundheitsbeeinträchtigend wirken

  • Belastungen, Beanspruchungen wirken als gesundheitliche Risikofaktoren, Stressoren (physisch & psychisch)

• Wechselwirkungen zwischen Lebensbereichen bedingen

  • Spill-Over-Effekt kann dynamische Aufschaukelungsprozesse bedingen

Arbeitsverhalten

• …ist ein Schlüsselbegriff der Arbeits- und Organisationspsychologie

• …ist methodisch betrachtet die wichtigste abhängige Variable, die es zu erklären, und zu beschreiben gilt

• Arbeitskraft wird gegen Entgelt zur Verfügung gestellt (Kunden, Klienten, Patienten etc.)

• Optimales Mitarbeiterverhalten zur Realisierung von Organisationszielen (bei abhängiger Beschäftigung)

• Wettbewerbsfähigkeit und -vorteile

• Dieser Beitrag entspricht Leistung

• Nicht nur zu verstehen als Leistung und Bewältigung von Aufgaben

• Mehrdimensionales Konstrukt

• Produktives Verhalten (Leistungsverhalten)

  • Führt zu „normaler Leistung“, entspricht organisationalen Zielen

• Extraproduktives Verhalten

  • Dient orga. Zielen, entspricht vollständig jeglichen Regeln, Einsatz über das formal Geforderte, trägt zur Funktionsfähigkeit der Orga. Bei. Dazu zählen: kolleg. Kooperation, Schutz der Organisation, Verbesserungsvorschläge, freiwillige Weiterbildung, imageförderlicher Verhalten

• Intrapreneurship (Unternehmertun)

  • Unternehmerisches Verhalten (Erfolgschancen erkennen und ergreifen, Risiken für Innnovationen abschätzen können und dafür die Verantwortung übernehmen etc. Dient den Regeln und verstößt gleichzeitig Vorschriften/Regeln (MA-Motivation?))

• Kontraproduktives Verhalten

  • Schadet Organisationszielen und widerspricht Regeln

• Dienst nach Vorschrift

  • Strikte Einhaltung nur formaler Aufgaben & Regeln

Arbeitsverhalten (Leistungsverhalten)

• Leistungsverhalten (produktives Verhalten) umfasst Verhalten in Bezug auf alle betrieblichen Aufgaben des Mitarbeiters

• Leistung als Bewertung der Arbeitsergebnisse umfasst Beiträge des Mitarbeiters zur Erreichung der Organisationsziele

• Leistungsverhalten als Mittel, um Leistung zu erzielen

• Leistungsbewertung: Führung

• Leistung und Leistungsverhalten sind die psychologisch zentralen Größen

• Leistung im Sinne der Effektivität kann anhand objektiver Maße erfasst werden (Umsatz, Stornoquoten, Anzahl produzierter / montierter Teile, Therapieerfolge (?))

• Leistung und Leistungsverhalten stehen nicht 1:1 zueinander

• Leistung wird auch durch Umweltfaktoren beeinflusst wie z.B. Marktbedingungen, technologische Entwicklung, gesetzliche Bestimmung, Verhalten des Vorgesetzten:

• Wichtige Anteile können objektiv nicht erfasst werden (v.a. die „weichen“ Faktoren wie Einsatz wie Einsatz für gute Beziehungen zum Kunden, imageförderliches Verhalten, kollegiales Verhalten)

Kontraproduktives Verhalten…

• Verletzt die Interessen der Organisation

• Kann prinzipiell die Organisation als Ganzes (z.B. Diebstahl, Sabotage, Störung) und / oder deren Mitglieder (z.B. Mobbing, sex. Belästigung am Arbeitsplatz) schädigen

• Zeichnet sich aus durch:

  • A) Absichtliche Handlungen

  • B) prinzipiell schädigend sein

  • C) entgegenstehen der legitimen Interessen der Organisation

-> Negative, moderate Korrelation von p -.32 extra- und kontraproduktivem Verhalten