Unternehmensführung

Transaktionskosten entstehen und Märkte können versagen

Abschluss effizienter Arbeitsverträge ist erschwert

• zwischen Individuen

• freiwillig

• beeinflussen das Verhalten der Vertragpartein positiv

• legt Aktionen/Zahlungen fest

• Anreize werden vertragliche angepasst

• ein Zeitpunkt

• Vollständig

• Identität der Parteien irrelevant

• rechtlich durchsetzbar

• längerer Zeitraum

• teilweise unvollständig

• Identität der Parteien relevant

• Überprüfung der Einhaltung/Durchsetzung durch Ditte möglich

• längerer Zeitraum

• unvollständig

• Identität der Parteien wichtig

• Überprüfung der Einhaltung/Durchsetzung durch Dritte nicht möglich

begrenzte Fähigkeit zur Aufnahme, Speicherung und Verarbeitung von Informationen

Ökonomische Akteure können nicht immer die für die beste Entscheidung treffen, sondern folgen in ihrem Verhalten einfachen Regeln, die zu suboptimalen Entscheidungen führen

• Verfügbarkeit

• Repräsentativität

• Vertrautheit

Menschen beurteilen die Häufigkeit oder Wahrscheinlichkeit eines Ereignisses anhand der Leichtigkeit, mit der Instanzen oder Erinnerungen gerufen werden können

Die Wahrscheinlichkeit eines Ergeignisses durch Vergleich mit einem vorhandenen Prototypen (relevantes oder typisches Beispiel) abschätzen, der in unseren Köpfen bereits vorhanden ist

Das Vertraute wird gegenüber neuartigen Orten, Menschen, Dingen usw. bevorzugt

Wiederholung oder grundlegender Fehltritt beim Denken, Bewerten, Erinnern oder anderen kognitiven Prozessen

alle Kosten, die mit der Koordination und Motivation wirtschaftlicher Aktivitäten von Individuen verbdunden sind (z.B. Informationen beschaffen, Preis vergleichen, Bedingungen aushandeln, Ware übergeben)

• unvollständige Information der Akteure

• Informationsbeschaffung

• Gefahr opportunistischen Verhaltens

• Absicherung

Adverse Selection

Hold-Up

Moral Hazard

• Informations- und Anbahnungskosten

• Verhandlungskosten

• Kontrollkosten

• Anpassungskosten

• Asyymetrisch verteilte Information/ unvollständige vertragliche Bindung

• können für beide vorteilhafte Transaktionen verhindern

• Anregung —> Suche —> Auswahl

• Kosten der Informationsbeschaffung und -verarbeitung

• Durchführung und Kontrolle —> Anpassung

• Kosten der Durchsetzung und Anpassung von Verträgen

• Vertragsabschluss

• Kosten der Aushandlung von Verträgen

• Akteure (beschänkte Rationalität, Opportunismus)

• Güter (Spezifizität, strategische Bedeutung)

• Umwelt (Unsicherheit, Komplexität)

• Transaktion (Häufigkeit)

• erhöhen Transaktionskosten

• asymmetrische Informationsverteilung (als Folge von Informationskosten)

• opportunistisches Verhalten

• Komplexität

• mehrere Personen

• Zweckorientiert

• Regeln (Insitutionen)

Arbeitsteilung erfordert Übertragung von Entscheidungsrechten an die Organisationsmitglieder

—> Kosten dezentraler Entscheidungen

Mitgleider die für die optimale Entscheidung nicht treffen können, wegen

• fehlender Information

• fehlender Qualifitkation

• fehlende Entscheidungsrechte

Mitglieder die optimale Entscheidung nicht treffen wollen —> opportunistische Nutzung von Entscheidungsrechten

Trade-Off zwischen Kosten unerwünschten Verhaltens und Kosten der Verhaltenssteuerung

• Rekrutierung, Beförderungen, Entlassungen

• Arbeitsverträge

• Entlohnungsschemata bzw. Anreizsetzung

• Ausbildung

• Weiterbildungsmaßnahmen

• Restrukturierung von Abteilungen, Tochtergesellschaften

• Zusammenarbeit in Teams

• Anreizsetzung für eigene Mitarbeitende

• Aufbau und Führung eigener Abteilungen

• Koordination einer Vielzahl von Mitarbeitenden mit unteschiedlichen Ansprüchen

• nur in Firma anwendbar

• Wert des Mitarbeitenden steigt nicht für andere Firmen

• Wert des Mitarbeiters steigt für alle Firmen

• Gefahr des Wechsels bzw. höhere Gehaltsforderungen

• Bindung nur bedingt möglich (regulär 4 Jahre, 8 in Ausnahmefällen)

• Outputbezogen (Komission)

• Inputpezogen (Zeit/Aufwand für eine Aktivität, Arbeitszeit, Stundenlohn…)

• Turniere

Ein Mitarbeiter ist nur zur Partizipation an einer Organisation bereit, wenn aus seiner individuellen Sicht die Beiträge, die er für die Organisation zu leisten hat, nicht größer sind als die Anreitze, die ihm die Organisation bietet

Form des Opportunismus, der während eines aufrechten Vertragsverhältnisses dadurch entsteht, dass Handlungen mit Auswirkungen auf die Effizienz nicht frei beobachtbar sind und die Person, die sie ergreift, ihre privaten Interessen auf Kosten anderer verfolgen kann

ein Informationsproblem —> Kosten für die Überwachung und Durchsetzung angemessenen Verhaltens

Mitarbeiter können sich ihrer Verantwortung entziehen —> Anreiz-/Leistungsverträge fördern ein gewünschtes Verhalten

• (potenzielle) Interessendivergenz zwischen den beteiligten Parteien

• Grundlage für gewinnbringenden Austausch/ Kooperation zwischen Individuen, die unterschiedliche Interessen aktiviert

• Schwierigkeit festzustellen, ob Bedingungen der Vereinbarung tatsächlich eingehalten werden und Vertragsbedingungen durchzusetzen

• Überwachung —> Erhöhung der Ressourcen für Überwachung und Verifizierung

• Explizite Anreit-Verträge —> Anreize für gutes Verhalten durch Belohnung bei guten Ergebnissen, Risiken und unerwartete Ereignisse sollten aber berücksichtigt werden

• Bonding —> Geldbetrag, der abgenommen wird, wenn unangemessenes Verhalten festgestellt wird

Mitarbeiter bekommt einen bestimmten Betrag pro produzierter Einheit

• leicht zu verstehen

• Produktivittätssteigerung

• zieht Menschen an, die produktiver sind/ härter arbeiten

• ermutigt Mitarbeiter ihre Fähigkeiten zu verbessern

• unterliegt seltener Manipulation, Politisierung oder Favorisierung

• kann sein, dass es nicht ganz gleichmäßig ist

• zieht Zufallsquellen in das Arbeitseinkommen ein

• Anreize durch Stücklohn haben in traditionellen Inline-Produktionssystemen nur geringen Wert

• Mitarbeiter ignorieren andere wertvolle Aktivitäten

jede Veränderung sorgt kurzfristig für höhere Produktivität

höhere Produktivität, weil bessere Anreize implementiert werden

Selfselektion

Performanceerwartungen für Bonuszahlungen werden nach guter Performance angehoben —> Anreiz, das Ziel zu erreichen aber nicht darüber hinaus zu performen

Möglichkeit der Festlegung auf gewisse Zeitperiode (Stundenlohn, Monatslohn…)

Besonders bei schwierigen Aufgabe mit längerer Dauer des Lösungsprozesses

Inputbezogen:

• Messung der Produktivität teuer oder nicht möglich

• Ergebnisse zu volatil und nicht nur vom Arbeitsaufwand abhängig

• leichte Kotnrolle der Tätigkeit

Outputbezogen:

• niedrige Qualität bei Menge als Basis

• wenn Qualität beobachtbar —> Strafzahlungen für Erzeugnisse niedriger Qualität

• Output großteils von einzelem Mitarbeiter abhängig

• Output gut beobachtbar

• Forcierung von Self-Selection produktiver Arbeitskräfte

Messsung aller Leistungen reduziert Schwankungen einzelner Mitarbeiter

Teil des Gehalts wird in Firmenanteilen ausbezahlt

Aktien können erst nach einer bestimmten Zeit verkauft werden

Mitarbeiter erhalten Option, auf eine Teil ihres Gehalts zu verzichten und erhalten stattdessen Aktienoptionen in derselben Höhe

• Gewinne (also Löhne) werden im Voraus festgelegt und sind unabhängig von der absoluten Leistung

• nur die relative Leistung zählt

• Höhe des Aufwands hängt von der Höhe der möglichen Lohnerhöhung ab —> je größer die Spanne zwischen Auszahlungen (spread), desto größer der Aufwand

• je größer die Gehaltserhöhung bei einer Beförderung, desto größer der Anreiz eine Beförderung zu erhalten

Level —> Höhe des Gehalts (Firma bevorzugt niedrig, Arbeiter bevorzugt hoch)

Spread

• Unterschied zwischen hohen und niedrigen Gehältern

• je höher der Spread, desto mehr Aufwand

  wenn Spread hoch, konkurrieren Mitarbeitende im die gleiche Beförderung (rat race)

die mit dem Beförderungsprozess verbunden Umwelteinflüsse wirken sich auf die angemessene Gehaltstruktur aus

—> je mehr Noise, desto niedriger der Aufwand

• der Arbeitsaufwand sinkt, da die Wahrscheinlichkeit einer Beförderung weniger vom Arbeitsaufwand und viel mehr von anderen Faktoren abhängt

• wenn Beförderungen auf Faktoren beruhen, auf die die Arbeitnehmer keinen Einfluss haben, neigen sie dazu, aufzgeben

—-> Produktionsumgebungen mit viel Noise sind mit größeren Gehaltsunterschieden zwischen Jobs auf hoher und niedriger Ebene verbunden

Gleichmäßig

Schief

Je weiter man sich in der Hierarchie nach oben bewegt, desto weniger Beförderungsmöglichkeiten hat man —> “Preisgeld” muss am Ende am größten sein

• manchmal leichter zu beobachten

• eliminiert die externen Auswirkungen auf die Belohnung, wenn alle beurteilten Personen das gleiche Glück haben

• 
  

• Absprachen (wenn Mitarbeitende kollaborieren können, um die Leistung niedrig zu halten —> shirking)

• Wettbewerb —> Reduktion der Bereitschaft, sich gegenseitig zu helfen

• Insider kennen die Routinen, Besonderheiten, Unternehmensstruktur…

• ohne Außenstehende können Unternehmen niedrigere Gehälter zahlen und der Aufwand wird erhöht

• Tournament-Theorie —> Bevorzugung von Insidern ost angemessen

Manager steigen bis zum Level ihrer Inkompetenz auf

—> Advancement in posititon is based on the candidate’s performance in his or her previous role rather than performance in current role

Problem vorvertraglichen Opportunismus

Informationen an Arbeitgeber senden durch verschiedene Indikatoren

z.B Bildungswege

unveränderliche Charakterisitka haben keine Signalfunktion

• wenn der Ertrag aus dem senden des Signals die Kosten dessen übersteigt (kosten sind z.B. Kosten für ein Studium)

• Kosten der Sendung des Signals werden im Allgemeinen vom Talent des Bewerbers abhängen

• Validitätsbedingung

• Selektionsbedingung

Signale müssen mit den relevanten Qualitätseigenschaften positiv korrelieren und manipulationsfrei sein

negative Kostenkorrelation (Kosten die aufgewendet werden um das Signal zu erlangen, müssen negativ mit der unbeobachtbaren Eigenschaft korrelieren)

—> es muss für einen wenig talentierten Studenten teuerer sein das Signal “Studium” zu erlangen als für einen talentierten Studenten

—> wenn zu viele in das Signal investieren kann das Signal seine Funktion/Wirkung verlieren

• Informationsgehalt des Signals

• Kosten zur Beschaffung des Signals

• Return of Investment des Signals

• “gute” Arbeiter beschließen, das Signal zu erhalten

• “schelchte” Arbeiter beschließen, das Signal nicht zu erhalten

—> gutes Singaling induziert Selbstselektion

Trennung der verschiedenen Qualitätstypen nicht möglich

—> z.B. Schulabschluss als Signal

Trennung der verschiedenen Qualitätstypen möglich, kein Interesse eines Marktteilnehmers an Revision der Entscheidung

—> z.B. Master-Abschluss im relevanten Bereich

alle Vorgänge, die von einer Organisation im Einstellungsprozess angewandt werden, um Bewerber hinsichtlich ihrer Qualifikation zu unterscheiden

• wenn es effizient is —> kostengünstig, eindeutige Ergebisse

• wenn der Einsatz hoch ist —> Einstellung der “falschen” Person bringt hohe Risiken mit sich, Vergabe von Langzeitarbeitsverträgen

• Gestaltung von Arbeitsverträgen, sodass sich nur Personen mit den bevorzugten Qualifikationen beweben

• Pay for performance —> vorteilhaft lediglich für produktive Bewerber

• Probezeit/Praktikum

• Gehaltsstruktur

• Reduktion von Arbeitnehmer Turnover durch niedrige Löhne zu Beginn des Arbeitsverhältnis —> Bewerbungen von “Jobwechslern” unwahrscheinlich

Zusammenarbeit mehrerer Akteuere auf derseben Hierarchieebene in Bezug auf eine gemeinsame Aufgabe

—> Einsatz gruppenbezogener Leistungsbemessungen

• Anreiz für Einzelnen zur Leistungszurückhaltung —> solange mind. ein anderes Teammitglied eine Leistung erbringt profitieren die Trittbrettfahrer

• Arbeitseinsatz sinkt im Team

• Problematik wächst mit Teamgröße

Output von Individuum i steigt, wenn der Output von Individuum j steigt

Faktoren in der Realität:

• persönliche Beziehungen innerhalb der Gruppe

• entwickelte Normen der Organisation

die (mehr oder weniger) bewusste Auswahl einer von mehreren Handlungsalternativen

jede Alternative Ai besitz genau ein Ergebnis x(Ai)

eine Alternative Ai kann mehrere Ergebnisse besitzen

Ergebnis hängt zusätzlich von Umweltzustand Zk ab x(Ai, Zk)

Umweltzustand kann nicht von Entscheider beeinflusst werden

jedem Umweltzustand Zk kann eine Entrittswahrscheinlichkeit p(Zk) zugeordnet werden

Entscheidungen unter Ungewissheit

können mittels subjektiver Wahrscheinlichkeiten in Entscheidungen unter Risiko umgewandelt werden

Aufzeichnung und Analyse der in der realen Welt stattfindenden Abläufe von Entscheidungen

—> empirische Forschung

—> Verständnis der Gründe getroffener Entscheidungen; Vorhersage zukünfitger Entscheidungen

Welche Entscheidungen sollten getroffen werden?

Rationale Entscheidungen

Umweltzustände in Spalten

Alternativen in Zeilen

• Rechtecke —> Entscheidungen

  • Äste —> Alternativen

• Kreise —> Zufallsereignisse

  • Äste —> Umweltzustände

• Dreiecke —> Ergebnisse

Alternativen sind alle möglichen Kombinationen der Entscheidungsvariablen

Absolute Dominanz

Zustandsdominanz

Stochastische Dominanz erster Ordnung

Eine Alternative Ai dominiert eine Alternative Aj im Sinne der absoluten Dominanz, wenn ihr schelchtestes Ergebnis gleichwertig mit dem besten Ergebnis der Alternative Aj ist und ihr Ergebnis in mindestens einem Umweltzustand besser ist

Eine Altenative Ai dominiert eine andere Alternative Aj im Sinne der Zustandsdominanz, wenn ihr Ergebnis in jedem Umweltzustand zumindest gleichwertigt ist und ihr Ergebnis in mindestens in einem Umweltzustand besser ist

Ein Umweltzustand —> Absolute Dominanz

Mehrere Umweltzustände —> Absolute Dominanz und Zustandsdominanz

Mehrere Umweltzustände —>

1. erste auf Absolute Dominanz prüfen

2. dann Zustandsdominanz prüfen

3. stochasitsche Dominanz 1. Ordnung

4. stochastische Dominanz 2. Ordnung

(Erwartungswertkriterium)

Eine Alternative Ai dominiert eine andere Alternative Aj im Sinne der stochastischen Dominanz erster Ordnung, wenn die Wahrscheinlichkeit, maximal dasselbse Ergebnis zu erreichen höchstens gleichwertig ist und die Wahrscheinlichkeit, maximal dasselbe Ergebnis zu erreichen für ein Ergebnis geringer ist

Eine Alternative Ai domiert eine andere Alternative Aj im Sinne der stochastischen Dominanz zweiter Ordnung, wenn die Summe der Flächen unterhalb ihrer Verteilungsfunktion für jeden beliebigen Wert maximal der Summe der Fläche unterhalb der Verteilungsfunktion von Aj entspricht und die Summe der Flächen unterhalb ihrer Verteilungsfunktion für zumindest einen Wert kleiner ist als die Summe der Flächen unterhalb der Verteilungsfunktion von Aj

—> Abhängig von Risikopräferenzen!!

nur bei risikoneutralem Entscheider

Nutzen

Wert den ein Geldbetrag aus der Betrachtungsweise eines Individuums besitzt

Zusätzliche Nutzen eines Geldbetrags verhält sich invers zu jenem Geldbetrag, den das Individuum schon besitzt

dU = k 1/x * dx

U(x) = k * ln(x) + c

jener Betrag einer sicheren Auszahlung, bei dem das Individuum indifferent zwischen der Teilnahme an der Lotterie und der sicheren Auszahlung wäre

bevorzugt sicher Auszahlung

—> CE < 𝜇

Die Nutzenfunktion ist konkav —> f’’(x)<0

ist indifferent

—> CE = 𝜇

bevorzugt Lotterie

—> CE > 𝜇

Die Nutzenfunktion ist konvex —> f’’(x)>0

α =− U’’(x)/U’(x)

—> je größer der Index, desto risikoaverser ist der Entscheider

CE ≈ E(x) − α(E(x))/2 * var(x)

• substiturierbar —> z.b. Geldbetrag besitzt immer denselben Wert, unabhängig von a1 oder a2

• vollständig —> alle Alternativen können miteinander verglichen werden

• transitiv —> wenn a1>a2 und a2>a3 gilt, dann muss auch a1>a3 gelten

𝑈(𝑋)=𝐾∗𝑙𝑛(𝑋) +𝑐

—> in Realität teilweise beobachtet

—> ausschließlich Risikoaversion

𝑈𝑋=𝐾∗squr(𝑋)+𝑐

—> einfacher als Logarithmus für Computer

—> ausschließlich Risikoaversion

𝑈(𝑋)=𝐾∗𝑋+𝑑

—> einfache Berechnung

—> ausschließlich Risikoneutralität

—> Modellierung unterschiedlicher Nutzenpräferenzen

—> Interpolarisierung und somit Approximation von Werten

𝑈𝑋 =𝑎∗𝑋^2+𝑏∗𝑋+𝑐

—> weit verbreiteter Funktionstyp

—> ausschließlich eine Risikopräferenz, bei Risikoaversion beschränkte Gültigkeit

𝑈𝑋 =𝑎𝐾∗𝑋^𝐾+𝑎𝐾−1∗𝑥^𝐾−1+⋯+𝑎2∗𝑋^2+𝑎1∗𝑋+𝑎0

—> exakte Modellierung unterschiedlicher Risikopräferenzen

—> Rechenaufwändig

Spieler —> wählen zwischen unterschiedlichen Handlungsoptionen

Strategie —> vollständiger, bedingter Handlungsplan (im Vorhinein)

Auzahlung/Ergebnis —> basierend auf den gewählten Strategien der Spieler

• kooperatives Spiel —> Möglichkeit der Bindung an individuell nich vorteilhafte Züge

• nicht-kooperatives Spiel —> keine Kommunikation, immer individuelles Optimum

• simultanes Spiel —> alle Spieler spielen gleichzeitig (Normalfall)

• dynamisches Spiel —> sequentielle Züge (z.B. Schach)

• alle Spieler sind rational

• alle Spieler versuchen alle anderen Spieler zu antizipieren

einstufig —> einmalige Entscheidung über Strategie

mehrstufig —> mehrmalige Entscheidung über Strategie

Strategie, die unabhängig von der Strategie der anderen Spieler zum besseren Ergebnis führt

Strategie, die für mindestens eine Alternative besser (strikt >) und für alle verbleibenden Alternativen nicht schlechter ist

Strategie, die bei Eintritt des schlimmsten Falls das beste Ergebnis liefert (—> pessimistische Perspektive)

Strategie, die die beste Antwort des Spieler A auf eine gegebene Strategie b, wenn a unter der Voraussetzung von b für den Spieler A den höchsten Nutzen herbeiführt

Reaktionsfunktion (R) = Best-Antwort-Funktion

• bei non-ccoperative games

• ist durch die Strategien gekennzeichnet, die wechselseitig beste Antworten darstellen

• ein Spiel kann mehrere Nash-Gleichgewichte besitzen

• muss nicht das Gesamtergebnis maximieren

z.B. Bieterverfahren für staatliche Aufträge, Wettbewerb oder Einstellung besonderer Talente, Duopole

• spieltheoretisch nicht möglich

• in der praxis —> Preis- und Mengenabsprache (Kartellrecht!!), gemeinsame Headhunter, vertragliche Fixierung von Ausgleichszahlungen

zwischne 20 und 33%

eine Summe von Strategien bildet ein Subspielgleichgewicht, wenn sie selbst ein Gleichgewicht darstellt und alle danach zu spielenden Strategien Subspielgleichgewichten angehören

• hohe Bedeutung für Unternehmensumwelt

• Hineinversetzen in die Konkurrenz

• vorausschauend handeln, rückwärtig entscheiden

• Möglichkeit der Wiederholung verstärkter Kooperation

• 5 Jahre bei PwC

• Managementposition

• Top 5% des Unternehmens

• 2 Kinder

• Verheiratet

• 4 Jahre Militär

• Führungserfahrung

• keine Businesserfahrung

• durchläuft zeitgleich Bewerbungsprozess vieler Unternehmen

• Entrepreneur (Nachhilfe Start-Up)

• 400.000$ Profit durch Verkauf

• “ready for new challenges”

• gut informiert über Aktuelles in der Branche

• unterdurchschnittlicher GPA

• SAT und GMAT sehr kompetitiv

• bester GPA ihres Jahrgangs

• Teaching Assistant in Finance

• Sprachtalent (Russisch, Polnisch, Deutsch, Französisch, Englisch)

• Teilnahme am Informationsinterview

• “less-than-perfect english”