klausuri

1. Bilanzvermögen: Finanzkapital, physisches Kapital

2. intellektuelles Kapital: Humankapital, organisatorisches Kapital, Beziehungskapital

Induktion -> es wird von Einzelbeobachtungen auf allgemeine Aussagen geschlossen

Deduktion -> es wird von der Allgemeinheit auf eine Einzelheiten bezogen

Arten der Deduktion:

1. logisch-analytisch: plausibles Denken, auch mit mathematischen Modellen

2. theoretisch-empirisch: theoretisch gesicherten Basistheorien werden spezif. Arbeitshypothesen abgeleitet, die man empirischen Überprüfung unterzieht

Begriff: I.d. Unternehmensstrategie veranktere Aktivitäten, die auf die Steuerung und Lenkung des Verhalten von Mitarbeitern und Teams zielen

Aufgaben: -> Führung von MA-Teams

-> Gestaltung von Personalmanagement-Systemen

Bereiche: Zeithorizont -> strategeische/operative Perspektive

Zielsetzung -> Wertschöpfungs- und Wettbewerbsperspektive

Inhalt -> rein systembezogene/integrierte Perspektive

Geltungsbereich -> funktionale/übergreifende Perspektive

Entgelt -> Lohn/Gehalt

Aufgrund von Tarif & Gesetz -> AG-Beiträge für Sozialversicherung, Urlaub, bezahlte Ausfallzeiten, Altersvorsorgung

Aufgrund freiwillger betriebl. Leistungen -> Fahrtkosten, Küchen/Kantinen, Urlaubsgeld

• Verlust von Reaktionsgeschweindigkeit

• Keine Ausschöpfung des Potenzials teurer Anlagen

• Verlust von Kundenaufträgen aufgrund langer Wartezeiten

• höhere Fehlerquoten & Qualitätsprobleme wegen Überlastung der MA

• fehlende Zeit für Personalentwicklung

• 1 Jahr

• feste Absatzprogramme

• Großteil der in die Planung eingehende Größen ist konstant (Arbeitsproduktivität, Arbeitszeit)

• 3/5 Jahre

• Relevanz verschiedener Einflussgrößen -> technische Veränderungen, tarifliche Veränderungen, Arbeits- und Sozialgsetze

• mehr als 3/5 Jahre

• Grobplanung

• Rollierende Planung mit schrittweiser Anpassung an die tatsächl. Entwicklungen

• Digitalisierung der Arbeits- und Lebenswelt

• demographischer Wandel, Tendenz zu höherer Diversität

• Veränderungen der Regelungen von Leiharbeit, Rente, Mindeslöhnen etc.

intern:

1. ohne Personalbewegung -> Mehrarbeit/Überstunden/Urlaubsverschiebung/Qualifizierung MA/Verlängerung Arbeitszeit

2. mit Personalbewegung -> Stellenclearing/innerbetriebl. Stellenauschreibung/Versetzung

extern:

1. aktive Beschaffung -> Stellenanzeige/Internet/Personalberater

2. passive Beschaffung -> Arbeitsagentur/Zeitarbeit/Personalleasing

Mehrarbeit -> berschreiten der gesetzl. Zulässigen Höchstarbeitszeit

Überstunden -> Überschreiten d. einzel- o. Tarifvertraglich individuellen Arbeitszeit

intern: ökonomische Kriterien -> langfristige Beobachtungsmöglichkeit, Gefahr von Fehlbesung

sinkt

-> Ersparnis von Personalwerbe, Einstellungs und Einarbeitungsk.

Motivationswirkung: -> Steigerung der Motivation

-> Betriebsverbundenheit steigt

-> gezielte Förderungsmöglichkeiten

Qualifikationswirkung -> Erhalt von betriebsspezifischem Wissen

extern: ökonomische Kriterien -> Ausbildungskosten bei anderen Unternehmen

-> Ansprache eines großen Bewerberpools

-> Bewerber hat Erfahrung aus anderer Organisation

-> Motivationsverlust bei vorhandenen MA

Motivationswirkung -> Motivationsverlust bei vorhandenen MA

-> keine Ressistenz gegenüber Veränderungen

Qualifikationswirkung -> keine Betriebsblindheit

-> Anprache eines großen Bewerberpotenzials

AN: Hauptpflichten -> persönliche Arbeitsleistung

-> Gehorsamspflicht

Nebenpflichten -> Treuepflicht, Verschwiegenheit, Wettbewerbsverbot, Auskünfte

Rechtsfolgen bei Verstoß -> Ermahnung/Abmahnung/Kündigung (ordentlich/außerordentlich)

AG: Hauptpflichten -> Entgeltzahlung

-> Weisungsrecht

Nebenpflichten -> Fürsorgepflicht/Beschäftigung/Urlaubsgewährung/Gesundheitsschutz

Rechtsfolgen bei Verstoß -> Kündigung/Schadensersatz/Zurückbehaltung der Arbeitsleistung

• Anzahl & Fähigkeiten der Mitarbeiter sind unveränderliche Daten

• qualitative Zuordnung -> Zuordnung einzelner MA auf einzelne Arbeitsplätze

• quantitative Zuordnung -> Festlegung des Mengenbedarf an Arbeitskräften einer bestimmten Qualifikation zu einem bestimmten Termin

mathematisches Verfahren: -> lineare Optimierung/Programmierung (LP)

-> Simplex-Algorithmus & ungarische Methode

-> optimale Lösungen -> summarische Personalbeurteilung zur Ermittlung der Nuttzenkoeffizienten

Profilvergleichsverfahren -> akzeptable Lösung -> analytische Beurteilung zur Ermittlung der Fähigkeitsmerkmale

• unterschiedliche Interpretationen möglich

• Beschränkung auf eine einzige Zielgröße (Minimierung & Maximierung von etwas)

• Problem der Ermittlung der “Nutzen-Größe”

• keine Erfassung von gruppendynamischen Aspekten

• keine berücksichtigung von Unter-Überqualifikationen

• Notwendigkeit der Unabhängigkeit der einzelnen Stellen voneinander (Leistung an einem Arbeitsplatz unabhängig von Leistungen an anderem Arbeitsplatz

  
  

Probleme: -> Vergleichbarkeit

-> Vernachlässigung von Bedürfnisprofilen

-> Verfügbarkeit & Objektivität der relevanten Daten

Vorteile: -> Chance zur wechselseitigen Anpassung von MA & Stellen

-> systematische Betrachtung einzelner Qualifikationskomponenten

-> Identifikation von gleichgearteten Eignungsdefiziten bei mehreren MA kann

systematischen Personalentwicklungsbedarf anzeigen

Begriff -> Beseitigung quantitativer, zeitlicher & örtlicher personeller Überkapazitäten

Arten:

1. reaktive Personalfreisetzung -> Entscheidung erst bei oder nach dem Auftreten von Personalüberhängen

2. antizipative Personalfreisetzung -> Entscheidung bereits vor dem Auftreten von Personalüberhängen

   
   

Mitarbeiter: -> Leistungen, Verhalten, Konflikte, Erwartungen

Unternehmen: -

1. planbar -> Verlagerung, Einsatz neuer Technologien, Produktwechsel

2. nicht planbar -> Managementfehler, Liquiditätsengpässe, Fehlentwicklung

Umwelt -> konjukturelle Schwankungen, technologischer Wandel, externe Schocks

• Einseitige Erklärung, auf Willen einer Partei und Arbeitsverhältnis auch gegen den

Willen der anderen Partei beendet

• Schriftform erforderlich nach einer Reform von §623 BGB

• ordentliche Kündigung, außerordentkiche Kündigung, Änderungskündigung

• nach KSchG

• in Abhängigkeit v.d. Betriebsgröße hohe Anzahl an Entlassungen innerhalb 30 Tagen

• Personalfreisetzung bei Betriebsänderung -> Betriebsänderungen gemäß §§111, 112a BetrVG können wesentliche Nachteile in Form von Entlassungen nach sich ziehen

• Fristlose Kündigung, wenn ordentliche Kündigung ausgeschlossen o. Einhaltung d.

  Kündigungsfrist unzumutbar

• Möglichkeit d. außerordentlichen Kündigung mit o. ohne Auslauffrist

• Gründe AG: -> Anstellungsbetrug/dauernde Arbeitsunfähigkeit/Arbeitsverweigerung/Verletzung der Treuepflicht/Verletzung von Wettbewerbsverbot

• Gründe AN -> Kein Lohn/Gehalt/Tätlichkeit

• Der dem Arbeitsverhältnis zugrunde liegende Arbeitsvertrag soll beendet und durch einen

  neuen Arbeitsvertrag ersetzt werden (zusammengesetztes Rechtsgeschäft

• Ziel: Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses auf anderer rechtlicher Grundlage

1. universalistischer Ansatz -> Ermittlung von Erfolgsfaktoren im Sinne von erfolgreichen Personalpraktiken als personalwirtschaftliche Maßnahmenpakete

2. konsistenzansatz -> Durchführung aufeinander bezogener und abgestimmter Teilaktivitäten, die sich zu einem konsistenten Ganzen im Personalmanagement fügen

3. kontigenzansatz -> Spezifische Gestaltung der personalwirtschaftlichen Instrumente in Abhängigkeit von der jeweiligen Unternehmensstrategie

• ist ein Arbeitnehmer mehr als 9 Monaten im gleichen Unternehmen stehen ihm dieselben Arbeitsbedingungen zu, die den anderen Arbeitnehmern gewährt werden(lohn,Prämien)

Der Verleiher kann seine Arbeitnehmer dem Entleiher grundsätzlich für höchstens 18 Monate überlassen. Erst nach einer dreimonatigen Pause darf der Arbeitnehmer erneut im selben Unternehmen arbeiten. Tarifgebundene Unternehmen sind von dieser Regelung zur Höchstüberlassungsdauer ausgenommen und können diese verlängern, sofern ihre Tarifverträge dies zulassen.

Unzulässigkeit von Vereinbarungen, die für den Zeitarbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher schlechtere Arbeitsbedingungen (inkl. des Arbeitsentgelts) vorsehen als die im Entleiherbetrieb geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen für die dort tätigen Arbeitskräfte