Arbeitnehmer A wird am 01.01.2021 angestellt. Am 17.01.2021 wird er krank (Grippe). Er fällt bis 04.02.2021 aus. Erhält er Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn ja, wie lange?
§ 3 (3) EntgeltfortzahlungsG: vierwöchige Dauer bis Anspruch
Nicht lang genug im AV angestellt.
Arbeitnehmer A bricht sich 01.02.2021 das Bein und ist bis 15.03.2021 arbeitsunfähig. Erhält er Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn ja, wie lange?
Ja, 6 Wochen lang § 3 (1) EFZG, bis zum 14.03.2021, wenn das Arbeitsverhältnis bereits vier Wochen bestand § 3 (3) EntgeltfortzahlungsG.
Gemäß § 5 (1) EFZG haben Arbeitnehmer eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) vorzulegen, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage dauert.
Arbeitnehmer C bei der D GmbH ist leidenschaftliche Fallschirmspringer. Bei einem Sprung bei dem sich der Fallschirm nicht öffnet, landet sie hart und bricht sich das Bein. Erhält er Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn ja, wie lange?
Nein, da Fallschirmspringen eine Extremsportart ist muss AN kein Entgelt zahlen.
Arbeitgeber E ist Mitglied im Arbeitgeberverband und Arbeitnehmer F ist Mitglied in der Gewerkschaft. E ist seit 01.01.2009 bei F angestellt – beide haben keinen schriftlichen Arbeitsvertrag unterschrieben. F möchte E am 15.06.2021 kündigen. Im nicht allgemeingültigen Tarifvertrag sind folgende Kündigungsfristen vereinbart:
Wann endet das Beschäftigungsverhältnis?
§ 10 [Tarifvereinbarungen] - Ab 10 Jahren Beschäftigungsverhältnis beträgt die Kündigungsfrist für den AG und den AN 6 Monate zum Quartalsende.
Günstigkeitsprinzip für AN also § 622 (1) BGB zum 15.07.2021.
Bei Kündigung durch AG: TV günstiger, somit zum 31.12.2021.
K ist seit dem 01.01.2015 beim R angestellt. R möchte ihn am 15.07.2021 kündigen.
Für das Gastronomiegewerbe gilt ein Manteltarifvertrag mit folgenden Kündigungsfristen:
§ 10 [Tarifvereinbarungen] …
Im Arbeitsvertrag der beiden ist folgendes geregelt:
§ 6 [Vertragsvereinbarungen] - Ab 5 Jahren Beschäftigungsverhältnis beträgt die Kündigungsfrist 6 Monate zum Ende des Kalenderhalbjahres.
Voraussetzung für die Anwendbarkeit von Tarifverträgen ist, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer tarifgebunden sind (Arbeitnehmer ist Mitglied der Gewerkschaft, Arbeitgeber ist Mitglied im Arbeitgeberverband).
Gesetzliche Regelung § 622 (2) BGB zum 31.09.2021.Ist im Tarifvertrag eine Öffnungsklausel für bestimmte Vertragsinhalte, können diese gelten, selbst wenn sie objektiv ungünstiger für den AN sind.
Nach dem Günstigkeitsprinzip kann der AG zum 30.06.2022 622BGB kündigen.
Urlaub - Ö ist beim B seit dem 01.01.2021 in Vollzeit angestellt.
§7 Probezeit und Urlaubsanspruch: In der Probezeit gilt ein Urlaubsanspruch von 50 % [Betriebsvereinbarung]
Urlaub- B möchte den sich in Probezeit befindenden Ö am 15.07.2021 kündigen.
Die Probezeit ist laut Gesetz vorbei. Somit kann mit einer vier Wochen Frist zum 15.08.2021 gekündigt werden § 622 (1) BGB.
Urlaub - a) Wie viele Tage Urlaub stehen Ö zu?
Nach § 3 (1) BurlG stehen ihm 24 Tage Urlaub jährlich zu (Annahme: Probezeit vorbei und weiterhin beschäftigt). Wartezeit erfüllt + nicht in 1. JH ausgeschieden.
Ö ist beim B seit dem 01.01.2021 in Vollzeit angestellt.
Ö kündigt zum 30.06.2021. Wie viele Tage Urlaub stehen Ö zu?
Nach § 5 (1) b) BUrlG hat Ö Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat. Somit stehen ihm 12 Tage Urlaub zu.
Was passiert, wenn Ö den Urlaub nicht in Anspruch nimmt?
§ 7 (4) BurlG: Der Urlaub ist abzugelten.
Kündigungsschutz - Welche Voraussetzungen müssen bestehen für die soziale Rechtfertigung?
Erfüllung der Wartefrist des § 1 (1) KschG
Kein Kleinbetrieb § 23 KSchG
3 soziale Rechtfertigungsgründe: betriebsbedingt, verhaltensbedingt, personenbedingt
Kündigungsschutz- In welchem Zeitraum muss der AN Widerspruch gegen eine schriftliche Kündigung einlegen, damit diese nicht wirksam wird?
§ 3 KSchG Kündigung sozial ungerechtfertigt: Einspruch beim Betriebsrat innerhalb einer Woche
§ 4 KschG Kündigung sozial ungerechtfertigt oder rechtsunwirksam: Schriftliche Klage beim Arbeitsgericht innerhalb von drei Wochen
Was sind die Voraussetzungen ein Mitglied des Betriebsrates zu kündigen?
Die außerordentliche Kündigung eines Betriebsrats ist zulässig, wenn wichtige Gründe vorliegen, die eine sofortige Kündigung erfordern (§ 626 (1) BGB), d.h. wenn dem Arbeitgeber jede weitere Zusammenarbeit nicht mehr zuzumuten ist. Von der Rechtsprechung wurde dies zum Beispiel in folgenden Fällen anerkannt: Diebstahl am Arbeitsplatz, Beleidigungen des Chefs.
Voraussetzung ist dabei aber immer, dass das Vertrauen des Arbeitgebers in den Arbeitnehmer derart erschüttert ist, dass von ihm ein Abwarten der Kündigungsfrist nicht verlangt werden kann. Dies hat der Arbeitgeber genau zu begründen.
Können nur in Ausnahmefällen aus wichtigem Grund gekündigt werden, z.B. Gewalt, Diebstahl, Betriebsstilllegung, ohne Einhaltung der Kündigungsfrist § 15 KschG.
Bedarf der Zustimmung des Betriebsrats § 103 BetrVG
Gerichtliche Entscheidung § 15 (1) KSchG
Was muss für die Wirksamkeit der Kündigung i.V. berücksichtigt werden?
i.V. = in Vollmacht ist zulässig, jedoch muss Originalvollmacht beiliegen, sonst unwirksam oder einseitige Zurückweisung möglich § 174 BGB.
U möchte L außerordentlich kündigen. Bis wann muss der Betriebsrat dazu Stellung genommen haben, wenn die Kündigung am Montag beim Betriebsrat eingereicht wird?
Bei der außerordentlichen Kündigung unter Angabe von Gründen, dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von 3 Tagen, schriftlich mitzuteilen § 102 (2) BetrVG. Also bis Donnerstag (18 Uhr).
Arbeitsverhältnis- Wie lange darf B max. bleiben, wenn er um 8 Uhr mit der Arbeit beginnt?
a) Nenne die Pausenzeiten und die Paragraphen.
Nach § 3 ArbZG bis zu 10 Stunden. Er muss nach § 4 ArbZG mind. 45 Minuten Pause machen. Somit bis 18.45 Uhr.
Ruhepausen § 4 ArbZG: < 6 h: keine Pause, > 6 h: 30 min, > 9 h: 45 min, können in jew.15 min aufgeteilt werden.
C arbeitet für D. C möchte kündigen. Im seinem Vertrag steht xxx und im Tarifvertrag steht xxx. Welche Kündigungsfrist gilt nun?
Günstigkeitsprinzip für den AN objektiv günstigere Frist.
E arbeitet für F. F möchte E auf den 14.05.2022 kündigen. Der geschlossene Arbeitsvertrag sagt xxx. Der Tarifvertrag sagt xxx. Auf welchen Termin darf F dem E kündigen?
Günstigkeitsprinzip. Die längste Frist gilt. Mit § 622 (2) BGB vergleichen.
Dürfen Kündigungen per Mail versendet werden und sind diese dann rechtskräftig?
§ 623 BGB Schriftform. Elektronische Form ist ausgeschlossen.
G arbeitet seit dem 01.01.2022 für H. G ist seit dem 04.02.2022 erkrankt. Hat G den Anspruch auf Entgeltfortzahlung? Nennen Sie den Paragraphen.
Ja, da er länger als 4 Wochen beschäftigt ist § 3 (3) EFZG hat ab dem 29.01. Anspruch auf Entgeltfortzahlung für 6 Wochen § 3 (1) EFZG.
I arbeitet seit dem 11.02.21 für H und ist seit dem 03.12.22 krank. I kündigt auf den 09.08.2023. Wie viele Urlaubstage stehen I zu?
24 Tage Urlaubsanspruch für 2022 und nach Zwölftel Regelung 14 Tage für 2023. Der Urlaubsanspruch für 2021 verfällt. Somit hat er 38 Tage Urlaubsanspruch § 7 BurlG.
Günstigkeitsprinzip
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