Kartenstapel

• Stehen dem Arbeitnehmer aus zwei unterschiedlichen Rechtsquellen jeweils unterscheidlichen Rechtsquellen jeweils unterschiedliche Ansprüche mit Hinblick auf den selben Regelungsgegensatnd zu,

• so gilt stets die für den Arbeitnehmer objektiv günstigere Regelung

z.B Arbeitentgelt aus Tarifvertrag 3500€, Arbeitsvertrag 4000€,

Normherrarchie: erst Tarifvertrag ABER: Gültikeitsprinzip: 4000€ besser als 3500€ -> Reihenfolge durchbrochen

• Der Tarifvertrag regelt Rechte und Pflichten der Vertragsparteien des Tarifvertrages

• Voraussetzung für die Anwendbarkeit von Tarifverträgen ist, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer tarifgebunden sind

• In Betrieben mit einem Betriebsrat können bzw. müssen zwischen Arbeitgeber und dem Betriebsrat Vereinbarungen über die Angelegenheiten geschlossen werden, die zum Aufgabenbereich des Betriebsrates gehören

• Unterschieden werden zwei Arten von Betriebsvereinbarungen:

  • Erzwingbare Betriebsvereinbarungen – liegen dort vor, wo eine fehlende Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat durch einen Spruch der Einigungsstelle ersetzt werden kann (§ 76 BetrVG)

  • Freiwillige Betriebsvereinbarungen – liegen in allen übrigen Fällen vor - § 88 BetrVG

• Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über den Inhalt der Betriebsvereinbarung

• Der Abschluss der Betriebsvereinbarung Bedarf der Schriftform

• Die Betriebsvereinbarung muss bekannt gegeben werden

• Betriebsvereinbarung muss einen zulässigen Inhalt haben, insbesondere darf sie nicht gegen höherrangiges Recht verstoßen, insbesondere nicht gegen den Tarifvorbehalt

• Unter einer betrieblichen Übung versteht man die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgeber, aus der die Arbeitnehmer schließen können, dass ihnen die aufgrund dieser Verhaltensweise gewährten Leistungen oder Vergünstigungen auch künftig auf Dauer gewährt werden sollen

Wie komme ich davon wieder weg?

• neuen Vertrag machen

z.B wenn die letzte 3 Jahre Geld bekommen an Weihnachten, dann dürfen Arbeitgeber davon ausgehen, dass sie das Geld immer erhalten

außer Sie hätte die Leistung erklärt, dass es eine freiwillige Leistung Handelt und das in Zukunft kein recht besteht

• zwei übereinstimmenden und wirksame Willenserklärungenin form von Angebot und Annahme

• Vertragsparteine müssen Geschäftsfähig sein

• keine bestimmte Formvorschrift - Formfreieheit

  • Arbeitgeber hat spätestens eine Woche nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmner auszuhändigen

• beide Parteien eigenständig unterschreiben

• Altersbeschränkung:

  • kein sachlcihen Grund für Beschränkung im Lebensalter vorhaben ( Berufserfahrung reinschreiben möglich)

• Männlich/ Weiblich/ Diverse fehlt

• Allfemeines Gleichbehandlungsgesetz:

  • Schadenssersatzansprüche, wenn Ausschriebung unter Verstoß des Gesetzes vorgenommen

————————————————————————————

• keine Schreibschwäche -> wahrscheinlich Sachlicher Grund. -> Nicht wenn Schreibschwäche Legasthenie (Behinderung)?

• Maskulin: geren Schwul - > Geschlecht eingegrenzt, sexuelle Orientierung: Präferenz hat nichts mit Tätigkiet zu tun

• 25-35 -> Lebensalter eingeschränkt

————————————————————————-

Beispiele wo erlaubt:

• Darsteller für Musical: Kind, Frau; Alter eingeschränkt -> Vorraussetzung

• Altersbeschränkung wegen medizinischer Begründung (Gefahrenguttransport)

• Blinder Pilot (medizinischer Grund)

• Polizei Mindestgröße: zu klein = weniger physisches Kampfpotential

• Katholische Kirche kann verlangen, dass Erzieherin in der KIGA katholisch ist

• keine Bewerberdiskriminierung aus Gründen der Rasse oder wegen der enthnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, eine Behinderung, des Alters oder sexuellen Identität

• Stellenausschreibung muss:

  • Geschlechtsneutral

  • kein Hinweis auf Alter

    • sofern eine sachliche Rechtfertigung -> unterschiedliche Behandlung z.B aufgrund Alter -> zulässig

  -> bei Versößen -> Arbeitgeber Entschädigungs- und Schadenersatzansor+che des Arbeitnehmer

• Arbeitgeber trägt im Zweifel die Beweislast

• Arbeitsvertrag ist in gegenseitiges Dauerschuldverhältnis

• Normal: Lohn nach geleisteter Arbeit

• Beamte: Vorrauszahlung -> Schulden keine Arbeitsleistung -> Hingabe zum Dienstherren

• es existieren Ausnahmen vom Prinzip “Lohn gegen Arbeit” , also Fälle von “Lohn ohne Arbeit”

• Vom Prinzip “Lohn gegen Arbeit” kennen die Arbeitsgesetze jedoch zahlreiche Durchbrechungen:

  • Vom Arbeitgeber zu vertretende Unmöglichkiet der Erbingung der Arbeitsleistung

  • Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes: Feiertargs , Krankheit

  • Entgeldfortzahlung währen Zeiten des Erholungsurlaubs und Betriebsratstätigkeit

  • Annahmeverzug des Arbeitsgebers

    
    

• grds. durch die Erklärenden widerrufen werden wenn ein gesetzlich anerkannter Grund vorliegt, der sie zur Anfechtung berechtigt.

• Inhalts- oder Erklärungsirrtum §119 BGB

• Arglistige Täuschung oder widerrechtliche Drohung §123 BGB

Folgen der Anfechtung:

• Das Recht zur Anfechtung kann nach Treu und Glauben ausgeschlossen sein, wenn der Anfechtungsgrund im Zeitpunkt der Anfechtung seine Bedeutung für das Arbeitsverhältnis verloren hat

• Der Arbeitsvertrag ist von vornherein nichtig und kann rückwirkend beseitigt werden

• HIV Erklrankung

• Vorstrafen

• Schwangerschaft

• Schwerbehinderung

• Krankheit

• Ausbilung

• Scientology

• Rauchereigenschaft

• Bisheriges Gehalt

• Öffentlich- rechtliche Arbeitszeit:

  • geregelt im Arbeitszeitgesetz

  • Arbeitnehmnerschutzgesetz , gibt nicht vor, welche Arbeitszeit der einzelne Arbeitnehmer schuldet

• Privatrechtliche Arbeitszeit:

  • die Arbeitszeiten ergeben sich aus:

    • Arbeitsvertrag

    • Tarifvertrag

    • Betriebsvereinbarung

Regelformen der Lohnzahlung:

• Zeitlohn

  • Stundenlohn / Monatslohn

• Leistungslohn

  • Accordlohn / Stücklohn

• Naturallohn (Sachbezüge)

  • Dienstwagen

Sonderformen der Lohnzahlung:

• Lohnzuschläge

  • Nachtzuschlag / Sonn- & Feiertagszuschlag

• Provisionen

• Gratifikationen

  • Sonderzahlung / Betriebstreue

• Gewinnbeteiligung

• Freiwillige Sonderzahlung

  • Weihnachtsgeld

• Treuepflicht des Arbeitnehmers

  • Sie besagt, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung in Treu und Glauben erbringen muss. Er muss loyal gegenüber seinem Arbeitgeber sein und sein Verhalten darauf ausrichten, Schaden von dem Unternehmen fernzuhalten

• Fürsorgepflicht des Arbeitgebers

  • Der Schutz von Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers,

  • der Schutz von Persönlichkeitsbelangen des Arbeitnehmers,

  • die Pflicht zum Schutz des Vermögens und eingebrachter Sachen des Arbeitnehmers

• Anzeige - und Nachweispflcihten

• Verbot der Abwerbung von mitarbeitern

• Verschwiegenheitspflicht

• Schmiergeldberbot

• Einhalt der bestehenden Regeln hinsichtlich des Verhaltens und der Ordnung im Betrieb

• 
  

-> Verstöße gegen einzelne Nebenpflichten können Schadensersatzansprüche auslösen und auch die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge haben

• Arbeitsverhältnis muss seit mindestesn 4 Wochen bestadnen haben

• Arbeitnehmer muss „durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an der Arbeitsleistung verhindert“ sein (Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit muss alleinige Ursache für den Arbeitsausfall sein)

• Arbeitnehmer darf kein Verschulden an der Krankheit treffen

• grundsätzlich unerheblich ist für den Entgeltfortzahlungsanspruch ob der Arbeitnehmer während der Arbeit oder während seiner Freizeit erkrankt

• der Entgeltfortzahlungsanspruch ist auf die Dauer von 6 Wochen begrenzt,

• Ausfälle der EDV

• Versagen von Maschinen

• Mangel an Energie

• Aabrennen von Fabrikanlagen

• Naturkatastrophen

Beendigungstatbestand:

• ordentliche Kündigung

• außerordentliche Kündigung

• Tod des AN

• Anfechtung

• Befristungsablauf

  
  

KEIN Bedingungstatbestand:

• Tod des Arbeitgebers

• Betriebsveräußerung

• Insolvenz des AG

Präklusion:

• jemandem die (verspätete) Geltendmachung eines Rechts[mittels, -anspruchs] wegen Versäumnis einer Präklusivfrist gerichtlich verweigern

• rechtswirksam ausschließen; (wegen Versäumnis einer gesetzlichen Frist) verweigern.

Bei betriebsbedingter Kündigung:

• Wegfall des Beschäftigungsbedarfs,

• Fehlen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit (auch nach Änderungskündigung),

• Sozialauswahl;

  
  

Bei verhaltensbedingter Kündigung:

• enaue Darstellung des Vertragsverstoßes

• vorherige Abmahnungen (Fehlverhalten erläutern und Abmahnung beifügen)

Bei personenbedingter Kündigung:

• krankheitsbedingte Fehlzeiten der letzten vier Jahre auflisten

• Entgeltfortzahlungskosten konkret beziffern

• Bei persönlicher Übergabe der Kündigung an die zu kündigenden Person gilt die Kündigung mit Übergabe als zugegangen

• Bei Einwurf in den Briefkasten gilt die Kündigung dann als zugegangen, wenn Sie in den „Machtbereich“ des Empfängers gelangt ist und der zu kündigende von der Kündigung erstmals Kenntnis erlangen konnte – d.h. bei Einwurf in den Briefkasten kommt es wesentlich auf die Zeiten der üblichen Postzustellung und der Postentnahme durch den Arbeitnehmer an