8. betriebl. Gesundheitsförderung (BGF) & betriebl. gesundheitsmanagement (BGM)

Ottawa Charta:

• Ziel: allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit ermöglichen & sie damit fähig machen, ihre Gesundheit zu stärken

• Ansätze:

  • Menschen dazu fähig machen, Bedingungen für gesunde Lebenswelt selbst zu schaffen

  • Stärkung & Entfaltung gesund machender Aktivitäten & Ressourcen

• 2 wichtige Aspekte:

  1. empowerment: fähig machen zu selbstbestimmten Entscheidungen & handeln im gesundheitl. Kontext

  2. Partizipation: aktive Einbeziehung d. Menschen in gesellschaftl. Organisation in Planung, Durchführung & Kontrolle d. Gesundheitsversorgung

• Gesundheitsförderung breiter angelegt als präventionsansatz

• Gesundheitsförderung legt Schwerpunkt auf ökologische, ökonomische, kulturelle & soz. Bedingungen, um gesundes Leben zu ermöglichen

• Bei Gesundheitsförderung können Aufgaben/Strategien d. Prävention enthalten sein (v.a. im betriebl. Kontext)

->Fazit: beide Strategien wollen gesundheitsgewinn erzielen, aber auf untersch. Art & weise + lassen sich gegenseitig ergänzen!

1. politische Ebene:

   • zb. Gesetzesinitiativen, steuerl. Maßnahmen oder organisatorisch-strukturelle Veränderungen

2. Ebene “Lebenswelten”:

   • Gesundheit zu erhalten & fördern heißt gesundheitsförderl. Umwelten durch gegenseitige Unterstützung zu schaffen

     ->nämlich v.a. gesunde Lebens-, Arbeits- & Freizeitbedingungen

3. Gemeinschaft als Ebene:

   • Selbsthilfe

   • Maßnahmen zu soz. Unterstützung

   • Hilfen in Nachbarschaft, etc.

4. Ebene “Gesundheitssystem”:

   • Gesundheitssystem muss zu mehr Professionalität entwickelt werden

   • Gesundheitsdienste müssen sich neu orientieren & sich über medizinisch-kuratives handeln hinaus stärker in Richtung Gesundheitsförderung verändern

5. Ebene “Kompetenzen des Einzelnen”:

   • Menschen sollen zu lebenslangem lernen angehalten werden & Unterstützung in ihren versch. Lebensphasen erhalten

   • V.a. Bei chronischen Erkrankungen/Behinderungen sollen betroffenen lernen, damit umzugehen, um gewisse Lebensqualität zu erhalten

• Maßnahmen einer Organisation unter Beteiligung d. Arbeitnehmer zur…

  • Verbesserung ihrer Gesundheitskompetenzen (verhalten)

  • Gesundheitsförderliche Veränderungen von Arbeitsbedingungen (Verhältnisse)

• Ziel: Gesundheit, Wohlbefinden & Leistungsfähiigkeit d. Mitarbeiterschaft pos. zu beeinflussen

  • Säulen d. betriebl. Gesundheitsförderung sind Verhaltens-& Verhältnisprävention

• downsizing, outsourcing & übernahmen sind in fast allen Branchen verbreitet

  ->Konsequenz: Umstrukturierungen von Unternehmen

• steigender Grad an aufgabenkomplexität & individueller Verantwortung

• Emnid-Umfrage: Hohes Maß an Verantwortung & hoher Zeitdruck von 2000 befragten Angestellten aus NRW als die wichtigsten belastungsfaktoren benannt

• Verkleinerung technischer Größen bei gleicher oder ähnlicher Leistungsfähigkeit

  ->dadurch sinkt Energieverbrauch

• Führen bei Mitarbeitern, die im Unternehmen verblieben sind, zu Erhöhung d. Kardiovaskulären Mortalität

• Westerlund et al. untersuchten Zsmhang zwischen downsizing & Gesundheitsrisiken

  -> downsizingprozesse erhöhen Signifikant die Risiken einer krankheitsbedingten arbeitsabwesenheit + Anzahl von Krankenhausbesuchen

• westerlund et al. untersuchten Beanspruchungsniveaus & versch. kardiovaskuläre Parameter im Zsmhang mit organisationaler Stabilität

  • unternehmen, wo viele Umstrukturierungsprozesse durchgeführt werden, weisen organisationale Instabilität auf

• Frage: wie wirkt sich organisationale Instabilität auf Gesundheitsstatus d. Beschäftigten aus?

  • in stabilen Organisationen ist auch Gesundheitsstatus d. Mitarbeiter stabil

    ->in solchen Unternehmen hatten die Mitarbeiter die geringsten kardiovaskulären Risiken

  • Im Gegensatz dazu wurde in instabilen Organisationen ein signifikant höheres Beanspruchungsniveau ermittelt

1. Ausführbarkeit:

   • Voraussetzungen für zuverlässiges, forderungsgerechtes & langfristiges ausführen d. Tätigkeit sind gegeben

2. Schädigungslosigkeit:

   • Arbeit weist keine Risiken auf, die über die arbeitsmedizinisch gesicherte Grenzwerte hinausgeht

3. Beeinträchtigungsfreiheit:

   • Arbeit führt nicht zur qualitativen & quantitativen Über- oder Unterforderung

4. Persönlichkeitsförderlichkeit:

   • Arbeit beinhaltet Lern-& Entwicklungsmöglichkeiten

• gesundheitszirkel

• Flexible Arbeitsgestaltung (zb. Kommunikation)

• Arbeitsinhalte

• Förderung d. Soz. Unterstützung

• Arbeitnehmer sollen zsm in möglichst heterogenen Arbeitsgruppe Gesundheitsrisiken in Arbeit aufdecken

• Ursachen hinterfragen

• Veränderungsvorschläge zum Abbau von Arbeitsbelastungen entwickeln

• Umsetzung:

  • zsmwirken von Experten aus versch. Bereichen (zb. Führungskräfte, arbeitsschutzmitglieder)

  • Partizipation von Beschäftigten

  • Freiwiligkeit d. Mitwirkung +

  • Thematische Offenheit bzgl. Alle Belastungen & Ressourcen

• Wirksamkeit von gesundheitszirkeln (Aust & Ducki, 2004) ->pos. Effekte bei:

  • anwenderzufriedenheit

  • Implementation von Verbesserungsvorschlägen

  • Verbesserung von Arbeitsbedingungen

  • Gesundheitseffekte

  • Absentismusreduktion

• unternehmenskontrollierte Flexibilität:

  • Arbeitszeiten werden je nach Bedarf durch Unternehmen bestimmt

    ->kann neg. Effekte auf Gesundheit haben

• beschäftigtenkontrollierte Flexibilität:

  • Mitarbeiter entscheiden selbst über Lage d. Arbeitszeiten, entsprechend ihrer Bedürfnisse

    ->wirkt sich pos. Auf Gesundheit aus

1. Ala-Mursula et al. (2002):

   • krankheitsbedingte Abwesenheit war bei Frauen um Faktor 1,2 höher, wenn sie keine flexiblen Arbeitszeiten hatten

   • Diese Beziehung zeigte sich nur bei Frauen, unabhängig von Art d. Tätigkeit

2. (2004):

   • Gesundheitl. Risiken d. Beschäftigten erhöhten sich signifikant, wenn diese keine Möglichkeit hatten, ihre Arbeitszeit flexibel zu gestalten

   • Dieser Effekt zeigte sich v.a. bei Frauen mit Familie

3. Verbesserte Vereinbarkeit von Familie & Beruf + Steigerung d. Lebensqualität d. Beschäftigten

4. (2005):

   • Kombi hoher Stress & hohe arbeitszeitl. Flexibilität führte zu geringeren absentismusraten als Kombi hoher Stress & geringe arbeitszeitl. Flexibilität

   • Auch dieser Effekt war bei weibl. Beschäftigten stärker & konsistenter ausgeprägt als bei männl. Beschäftigten

• Theorell:

  • gleichzeitig fehlende soz. Unterstützung & hoher jobstrain führt zu beträchtlichen Abstieg d. Herz-Kreislauf-Mortalität

  • Diese Zunahme d. Kardiovaskulären Mortalität setzt ca. Zwischen 40-45 Jahren ein & steigt ab ca. 50 Jahren, ggü. Kontrollgruppen mit geringerer Ausprägung d. Genannten risikomerkmale, sprunghaft an

• Van der Doef & Maes:

  • hohes Ausmaß an jobstrain reduziert Arbeitszifriedenheit & Wohlbefinden

  • Hohes Ausmaß an jobstrain führt schneller zu burnout & arbeitsbezogenen Stress

  • Jobstrain= Risikofaktor für Bluthochdruck, bei Männern stärker als bei Frauen

• Meichenbaum:

  • neben freiheitsgraden ist soz. Unterstützung von Bedeutung

  • Optimal bei hohen Anforderungen: freiheitsgrade & hoher grad soz. Unterstützung

• Karasek:

  • hohe Anforderungen & geringe freiheitsgrade führen zu hohem Krankenstand + hohem medikamentenverbrauch

• geringe Vollständigkeit d. Arbeit führt allg. zu Fehlbeanspruchungen

  -zb. mehr Ermüdung, Monotonieerleben, Sättigung, höherer Krankenstand

• Hohe Vollständigkeit d. Arbeit hat dagegen gesundheitsstabilisierende & förderliche Wirkungen

• Vollständige Tätigkeiten= enthalten planende, steuernde, ausführende & kontrollierende Elemente

  ->entsprechen Merkmal Ganzheitlichkeit d. menschengerechten Arbeit + sie beinhalten immer Handlungsspielräume

• melchior et al. (2002):

  • gering ausgeprägte soz. Unterstützung führt zu Erhöhung d. Absentismusrate

  • Soz. Isolation führte zu höheren Absentismusrate bei Frauen

• soz. Unterstützung wird gefördert durch:

  • Teamentwicklungstrainings

  • Gruppencoaching

  • Peer support

• Ziel: Verhalten d. Beschäftigten durch geeignete Maßnahmen gesundheitsdienlich Verändern

  ->so dass dieses einen verbesserten Gesundheitsschutz bzw. reduziertes Erkrankungsrisiko zur Folge hat

• Arbeitsplatz als Setting zur Gesundheitsföderung:

  • Fokus: individuelle (Risiko-)Verhaltensweisen, die zu chronischen Erkrankungen führen können

=>Ziel: Veränderun dieser Verhaltensweisen= gesundheitl. Nutzen für Individuum & wirtschaftl. Nutzen für Organisation

• Beratungsangebote (zb. Suchtberatung)

• Trainings (zb. Stressbewältigung)

• Maßnahmen zur personalentwicklung (zb. Führungskräfteentwicklung oder Teamentwicklung ->Kommunikation)

• Betriebssport

• Infovermittlung (zb. Gesundheitstage)

• Teilnahme an verhaltenspräventiven Programmen ist freiwillig ->somit werden nie alle Beschäftigten im Unternehmen erreicht

• Es besteht Tendenz, dass Personen mit hohen gesundheitl. Risiken weniger Bereitschaft zeigen, an BGF (verhaltenspräventiven) Programmen teilzunehmen

1.Phase: Identifizierung d. Problemfelder

• expertenbefragung

• Anonyme mitarbeiterbefragungen

• Datenanalysen

• Reihenuntersuchungen ->allgemeine Suche nach Gesundheitsbeeinträchtigungen: zur Maßnahmengestaltung oder gezielt nach Risikofaktoren (sucht nach Personengruppen)

• gefährdungsanalyse

2.phase: Festlegung d. Angemessenen Vorgehensweisen (Prioritäten setzen aus problemfeldern, welche Themen bearbeitet werden sollen)

3.phase: ursachenfeststellung

4.phase: prüfen d. Veränderungs-& Umsetzungsmöglichkeiten

5.phase: Durchführung d. Beschlossenen Maßnahmen

6.phase: evaluation

Betriebl. Gesundheitsförderung (BGF):

• einzelne Maßnahmen/Aktionen zur Verbesserung von Gesundheit & Wohlbefinden am Arbeitsplatz

• Verhaltens-& Verhältnisprävention

• Förderung d. Mitarbeiterbeteiligung

• Förderung d. Gesundheitsbewusstseins durch punktuelle Sensibilisierung

• Teilnahme an Maßnahmen ist freiwillig

• Fokus: Mitarbeiter

Betriebl. Gesundheitsmanagement (BGM):

• Nachhaltige Veränderung d. Unternehmensstrukturen zur Verbesserung von Gesundheit am Arbeitsplatz

• Beinhaltet alle beteiligten Prozesse

• Partizipation aller beteiligten Akteure

• Förderung d. Gesundheitsbewusstseins durch nachhaltige Sensibilisierung

• Teilnahme an Maßnahmen ist Pflicht

• Fokus: Führunskräfte

• Effekte d. BGF sind gering, da Maßnahmen im Unternehmen oft konzeptionslos eingesetzt werden

  • unsystematische Implementierung (Durchführung) d. Maßnahmen ohne Beteiligung d. Mitarbeiter

  • Aktivitäten oft zeitlich begrenzt, daher kaum Aussicht auf dauerhaften Erfolg

  • Vor Maßnahmenimplementierung ist eine Analyse von betriebl. Problemen unabdingbar

1. systematische Planung & Steuerung d. BGM

2. Beteiligung d. MA bei Planung

3. schrittweise Integration d. Maßnahmen in die betrieblichen Abläufe

4. längerfristiger Planungs-& Evaluationshorizont!

5. BGM als Führungsaufgabe!

6. entsprechende Ressourcen zur Umsetzung

7. Quantifizierbare Zielkriterien zur Evaluation d. Programms

8. Qualifizierung d. Führungskräfte

• Aktivitäten könnten bei mehr Unternehmen systematisch eingebunden werden

• Diagnostik entspricht den gesetzlichen Vorgaben

  ->Instrumente d. betriebl. Gesundheitsförderung sollten verstärkt eingesetzt werden (zb. Gesundheitszirkel)