V1 - Arbeitsgestaltung 08.05

Arbeitsgestaltung

Definition und Ziele

• Der begriff Arbeitsgestaltung steht für systematische Veränderung technischer, organisatorischer und (oder) sozialer Arbeitsbedingungen

• Ziel der Arbeitsgestaltung ist o.g. Arbeitsbedingungen an die Leistungsvoraussetzungen des arbeitenden Menschen anzupassen, sodass sie der Erhaltung und Entwicklung der Persönlichkeit sowie der Gesundheit der arbeitenden Menschen im Rahmen effizienter und produktiver Arbeitsprozesse dienen

Gegenstandsbereiche der Arbeitsgestaltung

• Arbeitsumgebung

• Arbeitsmittel

• Arbeitsplatz

• Arbeitsinhalte

• Arbeitszeit

• Arbeitsablauf bzw. Arbeitsorganisation

Arbeitsumgebung

• Optimierung der Umgebungsbedingungen wie Lärm, Klima, Beleuchtung, Gase, Stäube (z.B. durch Einbau von Schallschutzwänden, Luftfeuchtigkeitsregelung mithilfe einer Klimaanalage, Schaffung natürlicher Beleuchtung durch Fenster etc.)

Arbeitsmittel

• Anschaffung von Gehörschutz, Headsets für Callcentermitarbeiter, elektronische Schraubern für Montagemitarbeiter, Hebelifte für schwere Lasten etc.

Arbeitsplatz

• Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung durch höhenverstellbare Büro-/Arbeitstische, Höhe Monitor, Sitzgelegenheiten, Berücksichtigung von Tätigkeitsabfolgen (bücken, drehen, Überkopf-Arbeiten etc.)

Arbeitsinhalte

• Vollständigkeit von Arbeitsaufgaben (Planung, Organisation, Durchführung und Prüfung)

Arbeitszeit

• Schicht-/ Arbeitszeitsysteme, Pausenzeiten

Arbeitsablauf bzw. Arbeitsorganisation

• Optimale Prozessgestaltung, Erreichbarkeit von Arbeitsmaterialien und tätigkeitsrelevanten Arbeitsbereichen, Pausenräume

Zieldifferenzierung

-> Mitarbeiterbezogene Ziele:

• Gestaltung humangerechter Arbeit (Förderung der Kompetenz- und Persönlichkeitsentwicklung, Gesundheit und Leistungsfähigkeit)

-> Unternehmensbezogene Ziele:

• Kosten-, Organisations- und Technikziele (z.B. Effizienz-/ Produktivitätssteigerung)

Humane Arbeitsgestaltung

Definition

„Als human werden Arbeitstätigkeiten bezeichnet, die

• Die physische Gesundheit der Arbeitstätigen nicht schädigen

• Ihr psychosoziales Wohlbefinden nicht – oder allenfalls vorübergehend – beeinträchtigen

• Ihren Bedürfnissen und Qualifikationen entsprechen

• Individuelle und/oder kollektive Einflussnahme auf Arbeitsbedingungen und Arbeitssysteme ermöglichen

• Zur Entwicklung ihrer Persönlichkeit im Sinne der Entfaltung ihrer Potentiale und Förderung ihrer Kompetenzen beizutragen vermögen“

1. Ausführung der Arbeitstätigkeit

• Die Arbeit muss zuverlässig, anforderungsgerecht und langfristig ausgeführt werden können

• Physiologische und psychische Anforderungen dürfen die Kräfte des ausführenden Mitarbeiters nicht übersteigen (z.B. durch die Bereitstellung von Hebevorrichtungen bei schweren Werkstücken)

• Berücksichtigung von Sicherheitsmaßnahmen bei der ergonomischen Gestaltung von Arbeitsplätzen, Möbeln und Werkzeugen (z.B. Einrichten von Schutzabdeckungen bei Maschinen, Einhalten von Abständen bei gefahrträchtigen Maschinenteilen)

2. Schädigungslosigkeit

• Ausschluss psychophysischer Gesundheitsschäden (z.B. durch Lärm, schlechte Beleuchtung, Gefahrstoffe) bei Ausübung der Tätigkeit (Arbeitsgestaltungsmaßnahmen: schallabsorbierende Trennwände zur Lärmreduktion, zusätzliche Lichtquellen, Schulung Umgang mit Gefahrstoffen)

3. Beeinträchtigungsfreiheit

• Die Arbeit sollte beeinträchtigungsfrei sein, d.h. keine bzw. nur zumutbare (subjektive) Beeinträchtigungen aufweisen (z.B. Vermeidung von Über-/Unterforderung, Monotonie, Stress)

• Kriterien sind: (zeitliche) Spielräume bei der Aufgabenbewältigung, abwechslungsreiche Tätigkeiten auch hinsichtlich körperliche Haltung (Stehen/Sitzen)

4. Persönlichkeitsförderlichkeiten

• Maßnahmen zur Aufgabengestaltung sollen dazu beitragen, dass Mitarbeitende ihre Persönlichkeit im Sinne der Entfaltung ihrer eigenen Potenziale entwickeln können

• Arbeit sollte entsprechend vielfältig Anforderungen aufweisen (z.B. planerische, organisatorische Fertigkeiten, fachliches Wissen, analytische Fähigkeiten, Sozialkompetenzen usw.), damit und durch die Aufgabenbewältigung Kompetenzen weiter ausgebaut werden können

Persönlichkeitsförderlichkeiten

Arbeitstätigkeiten sollten folgende Aspekte beinhalten:

• Großer Entscheidungsspielraum

• Angemessener zeitlicher Spielraum

• Durchschaubar und gemäß eigener Ziele gestaltbar, selbstständige Auswahl von Arbeitsverfahren und schöpferische Veränderung der Verfahren

• Frei von organisatorischen und/oder technischen Behinderungen/Belastungen

• Ausreichende körperliche Aktivität

• Konkreter Kontakt zu materiellen und sozialen Bedingungen des Arbeitshandelns sowie befriedigende soziale Kooperationen

• Beanspruchung vielfältiger Sinnesqualitäten

• Variationsmöglichkeiten bei der Erledigung der Arbeitsaufgaben

• Möglichkeiten arbeitsbezogener Kommunikation und unmittelbarer zwischenmenschlicher Kontakte

• Kompetenzanwendung

• Kompetenzerweiterung

• Anerkennung wertvoller Leistungen und persönliche Bestätigung des Arbeitenden

  
  

 -> Zuordnung zu Grundmerkmalen menschlichen Handelns bzw. Tätigseins:

• Zielgerichtetheit

• Aktives veränderndes Handeln

• Soziale Eingebundenheit

Unternehmensbezogene Ziele

Kostenziele

• Senkung der Material- und Arbeitskosten

• Senkung des Krankenstandes und der Fluktuation

• Senkung der Bestände

• Bessere Auslastung der Betriebsmittel

• Verkürzung der Durchlaufzeiten

Organisatorische Ziele

• Verbesserung des Informationsflusses

• Erhöhung der Flexibilität (Mitarbeitereinsatz, Fertigung)

• Erhöhung der Kundenzufriedenheit

Technische Ziele

• Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung

• Reduzierung von Störungen

• Vermeidung von Schadstoffen

Konzepte

Ansatz der soziotechnischen Systemgestaltung

• Berücksichtigung der Interaktion zwischen sozialen und technischen Systemkomponenten

Handlungs- und tätigkeitstheoretische Ansätze

• Fokussierung der Lern- und Persönlichkeitsförderlichkeit bei der Gestaltung von Aufgaben und Tätigkeiten

Motivationstheoretische Ansätze

• Berücksichtigung von Gestaltungsmerkmalen der Arbeit / Aufgabe, die intrinsische (Arbeits)Motivation und (Arbeits)Zufriedenheit fördern (-> Arbeitsmotivation/ -zufriedenheit in Vorlesung OrgaPsych)

Ansatz der soziotechnischen Systemgestaltung

• Gleichzeitige Optimierung von Teilkomponenten eines soziotechnischen Systems: Technik – Organisation – Mensch

• Der Einsatz von Technik, die Gestaltung der Organisationsstrukturen und die Weiterqualifikation Mitarbeitender sind nicht isoliert voneinander zu betrachten

• Fokussiert wird die „Primäraufgabe“ des Systems

-> Prinzipien des soziotechnischen Systems:

• 1. Bildung relativ unabhängiger Organisationseinheiten

  • Ganzheitliche Aufgaben bei relativ unabhängigen Arbeits- bzw. Produktionsprozessen ohne Verkettung

• 2. Zusammenhang der Aufgaben in der Organisationseinheit

  • Aufgaben bzw. Tätigkeiten in der Einheit mit inhaltlichem Zusammenhang weisen ein Bewusstsein einer gemeinsamen Aufgabe und Arbeitszusammenhänge auf und bedürfen gegenseitiger Unterstützung

• 3. Einheit von Produkt und Organisation

  • Qualitative und quantitative Arbeitsergebnisse sollten auf die Organisationseinheit rückführbar sein

Tätigkeits- bzw. handlungstheoretische Konzepte

• Arbeitsaufgabe als zentrale psychologische Kategorie der Tätigkeitsbetrachtung und Schnittpunkt zwischen Organisation und Individuum

• Arbeitsaufgabe als relevantester Teil der vorgegebenen Arbeitsbedingungen

• Arbeitsaufgabe als Kern für Maßnahmen der Arbeitsplatzgestaltung

• Unterscheidung von 4 Gestaltungskonzepten:

  • 1. Konzept des Handlungs- bzw. Tätigkeitsspielraums

  • 2. Merkmale zur Gestaltung lern- und persönlichkeitsförderlicher Aufgaben/Tätigkeiten

  • 3. Konzept vollständiger Aufgaben bzw. Handlungen

  • 4. Gruppenaufgabenkonzept (-> Team-/ Gruppenarbeit, in VL OrgaPsych)

Konzept des Handlungs- bzw. Tätigkeitsspielraums (Ulich, 2005)

• Unterschiedliche Spielräume bei der Arbeit sind verbunden mit verschiedenen Möglichkeiten zur Persönlichkeits- und Kompetenzentwicklung

• Selbstgestaltete, vielseitige und teamorientierte Arbeitsaufgaben bieten mehr Entwicklungsangebote, sind motivierender als fremdbestimmte, monotone und sozial isolierte Tätigkeiten

• Größerer Handlungsspielraum geht einher mit

  • -> höherer Handlungsverantwortung (Handlungsverursacher)

  • -> größerer Kontrolle über Handlungen

  • -> höherer Verantwortung und Kontrolle für Handlungsergebnisse

Der Tätigkeitsspielraum setzt sich zusammen aus:

• Handlungsspielraum

  • Flexibilität bei der Aufgabenbewältigung

  • Umfasst objektiv vorhandene und subjektiv wahrgenommene Wahlmöglichkeiten; z.B. bzgl. zeitlicher Organisation, Auswahl d. Arbeitsmittel, des Vorgehens

• Gestaltungsspielraum

  • Ausmaß an Variabilität, selbstständige Strukturierung und Gestaltung der Aufgabe nach eigenen Zielsetzungen (z.B. eigene Planungen, Vielseitigkeit)

• Entscheidungsspielraum

  • Ausmaß an Entscheidungskompetenzen, Arbeitsaufgaben selbst festlegen und voneinander abgrenzen zu können

Konzept des Handlungs- bzw. Tätigkeitsspielraums

Konzept vollständiger Aufgaben bzw. Handlungen

• Zyklische Vollständigkeit

  • Arbeitstätigkeiten mit planenden, ausführenden und kontrollierenden Anteilen

• Hierarchische Vollständigkeit

  • Ausmaß wechselnder Anforderungen der Handlungsregulation auf unterschiedlichen Regulationsebenen (sensomotorische, perzeptiv-begriffliche und intellektuelle Regulationsebene)

    
    

Merkmale vollständiger Arbeitsaufgaben (nach Ulich, 2004)

• 1. Zielsetzung: Selbstständiges Setzen von Zielen

• 2. Vorbereitung: Selbstständige Handlungsvorbereitung (Wahrnehmung von Planungsfunktionen)

• 3. Organisation und Entscheidung: Auswahl der Mittel, Aktionen zur Zielerreichung

• 4. Ausführung mit Feedback (Möglichkeit zur Korrektur)

• 5. Kontrolle mit Resultatfeedback (Qualitätskontrolle)

• Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung (BnpE)

  • -> das Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung beeinflusst Erlebenszustände (kritische psychologische Erlebenszustände) und das Eintreten der Folgen

  • ABER: auch bei geringerem BnpE Nachweis signifikanter Zusammenhänge

• Konsequenzen für die Arbeitspraxis

  • Gezielte Gestaltung der Arbeitsbedingungen gemäß dem JCM führt durchgängig zu größerer Arbeitszufriedenheit   

Zwei-Faktoren-Theorie der Arbeitszufriedenheit (Herzberg, 1969):

• Ergebnis: Identifikation von 2 Klassen von Faktoren:

  • Hygienefaktoren (Kontextfaktoren, dissatisfiers):

    • Können Arbeitsunzufriedenheit verhindern, aber keine Arbeitszufriedenheit herbeiführen

  • Motivatoren (Kontentfaktoren, satisfiers):

    • sind für Arbeitszufriedenheit verantwortlich

Arbeitsunzufriedenheit ————— Nicht-Arbeitsunzufriedenheit

Arbeitszufriedenheit ——————— Nicht-Arbeitszufriedenheit

Motivationspsychologische Ansätze

Job-Rotation (Aufgabenwechsel):

• Vermeidung von Monotonie, Verbesserung der Flexibilität, Verbesserung der Betriebskenntnisse -> Flexibilisierung der Arbeit

Job Enlargement (Aufgabenerweiterung):

• Vermeidung von Monotonie, Erweiterung des Aufgabenfeldes um weitere gleichartige Tätigkeiten, Anteil der Arbeitsteilung wird verringert -> Humanisierung der Arbeit

Job-Enrichment (Aufgabenanreicherung)

• Inhaltliche Vergrößerung des Arbeitsfeldes um z.B. Planungs- und Kontrollaufgaben -> Motivationssteigerung

Grundlegende Strategien

a) Korrektive Arbeitsgestaltung

• Zielt auf Beseitigung vorhandener Mängel ab

b) Präventive Arbeitsgestaltung

• Berücksichtigung arbeitswissenschaftlicher und arbeitspsychologischer Erkenntnisse bei der Planung der Arbeit

• -> a und b: zielen auf Vermeidung oder Beseitigung von gesundheitlichen Schäden und Bedrohungen

c) Prospektive Arbeitsgestaltung

• Schaffung (auch) von Möglichkeiten zur Persönlichkeitsförderung; insofern ist eine prospektive Gestaltung der Arbeit anzustreben

d) Flexible Arbeitsgestaltung

• Zielt auf die Realisierung unterschiedlicher Arbeitsweisen innerhalb einer vorgegebenen Arbeitsstruktur ab (Freiheitsgrade und Spielräume bei der Aufgabenbearbeitung) unter Einbezug interindividueller Differenzen der Arbeitsbewältigung

e) Differenzielle Arbeitsgestaltung

• Zielt auf die Realisierung von Arbeitsformen, die eine Wahl zwischen verschiedenen Arbeitsstrukturen in Abhängigkeit von Kompetenz, Bedürfnis und Potenzial ermöglichen (keine einheitliche Arbeitsstruktur für alle: verschiedene Tätigkeiten i.d. Arbeitsgruppe oder am Einzelarbeitsplatz durch Aufgabenerweiterung)

f) Dynamische Arbeitsgestaltung

• Zielt auf die Schaffung von Arbeitsbedingungen, die (parallel) zum Lernfortschritt den Mitarbeiterkompetenzen entsprechen (Aufgabenübertragung: Erfordernis höheren Kompetenzniveaus -> Berufserfahrung)