Was versteht man unter Talentmanagement?
Mit dem Begriff Talentmanagement fasst man die Aktivitäten des Personalmarketings und
der Personalbindung zusammen, dabei steht das Gewinnen, Identifizieren, Halten und Entwickeln
von talentierten Mitarbeitern im Vordergrund.
Welche internen Einflussfaktoren auf den Personalbedarf müssen berücksichtigt werden? (Stichpunkte)
Änderungen im Produktionsprogramm und in der Produktionstiefe
Welche Auswirkung hat das Produktionsprogramm auf den Personalbedarf?
Mit der Umgestaltung des Produktionsprogramms variieren Inhalt
und Umfang der Güter und Dienstleistungen des Unternehmens.
Welche Auswirkung hat die Produktionstiefe auf den Personalbedarf?
Eine Änderung der
Produktionstiefe führt dazu, dass bestimmte Produktionsschritte nicht mehr im Unternehmen
erfolgen, sondern ausgelagert werden oder – im umgekehrten Fall – zusätzlich zu den bisher
durchgeführten Aufgaben intern bearbeitet und nicht mehr von Dritten bezogen werden.
Welche Auswirkung hat die Informations-, Kommunikations- und Fertigungstiefe auf den Personalbedarf?
Die Informations-, Kommunikations- und Fertigungstechnik, die das Unternehmen derzeit
und künftig einsetzt, determiniert den quantitativen und den qualitativen Personalbedarf.
Welche Auswirkung hat die Umstrukturierung der Unternehmensorganisation auf den Personalbedarf?
Die Umstrukturierung der Unternehmensorganisation, z.B. Lean Management, führt zur
Verringerung der Hierarchieebenen und zu weniger Führungskräften, während der qualitative
Personalbedarf auf der Ausführungsebene steigt.
Welche Auswirkung hat die Veränderung der Betriebsgröße auf den Personalbedarf?
Die Veränderung der Betriebsgröße, z.B. Standortverlagerungen oder räumliche Zusammenfassungen
oder ein Unternehmenszusammenschluss, bewirkt eine Anpassung des Personalbedarfs,
da sich Zusammensetzung, Umfang und Inhalt der Aufgaben und der Anforderungen
ändern.
Welche Auswirkung hat die Variation des Leistungsgrades auf den Personalbedarf?
Mit der Variation des Leistungsgrades wandeln sich Intensität und Umfang der Arbeitsleistung
und damit der quantitative Personalbedarf. Ein steigender Leistungsgrad vermindert
den Personalbedarf, ein sinkender erhöht ihn.
Welche Auswirkung haben Fehlzeiten und Fluktuation auf den Personalbedarf?
Absehbare Fehlzeiten und Fluktuation müssen berücksichtigt werden, dafür sind ein Reservebedarf
einzuplanen und Personalabgänge auszugleichen.
Welche Auswirkung hat das Interesse der Mitarbeiter auf den Personalbedarf?
Die Interessen der Mitarbeiter, z.B. Arbeitszeit, Struktur der Arbeit und Entgeltgestaltung,
haben einen erheblichen Einfluss auf deren Leistungsbereitschaft und deren Arbeitsleistung
und damit auf den Personalbedarf.
Beschreiben Sie die Wettbewerbssituation um besonders qualifizierte Bewerber!
Der Wettbewerb um besonders qualifizierte Bewerber ist umso härter, je knapper und bedeutsamer
die Arbeitskraft dieser Bewerber ist und je größer für diese die Auswahl zwischen
den Angeboten mehrerer Unternehmen ist.
Beschreiben Sie die Wettbewerbssituation um besonders qualifizierte Bewerber, nennen Sie
Eckpunkte des Wettbewerbs! Nur Eckpunkte nennen!!!
- Die Bewerber/Kandidaten sind potentielle Kunden des Unternehmens. Der angebotene
Arbeitsplatz ist also das Produkt, das es dem potentiellen Mitarbeiter zu „verkaufen“ gilt.
- Andere Unternehmen, die sich ebenfalls um die Arbeitskraft der Kandidaten bemühen,
sind als Wettbewerber anzusehen.
- Wird der angebotene Arbeitsplatz gegen eine Arbeitskraft eingetauscht, dann lässt sich
deren Qualität nur sehr begrenzt abschätzen
- Bei einem Arbeitsplatzwechsel tritt für den Bewerber eine gewisse Risiko-Aversion auf,
d.h. die neue Position muss vom Bewerber signifikant besser eingeschätzt werden als die
bisherige.
Grenzen Sie das offene vom latenten Beschaffungspotential ab.
Zu unterscheiden sind in diesem Zusammenhang:
- das offene Beschaffungspotenzial, das arbeitssuchende Arbeitslose und derzeit beschäftigte
sowie jüngere arbeitssuchende Personen umfasst, die erstmals in das Arbeitsleben eintreten
wollen
- das latente Beschaffungspotential, das Personen umfasst, die nicht arbeitssuchend sind,
sondern aktiv vom Unternehmen gewonnen werden müssen, z.B. durch Arbeitsangebote
oder Abwerbung.
Nennen Sie drei Problemfragen des Bewerbungsgesprächs und beschreiben Sie ausführlich,
wann und warum diese Fragen problematisch sind!
- Gewerkschafts-, Religions- oder Parteizugehörigkeit
Diese Fragen sind nur in entsprechenden Tendenzbetrieben zulässig, z.B. in einem katholischen
Kindergarten.
- Vermögensverhältnisse (Schulden)
Diese Fragen sind nur dann zulässig, wenn der Bewerber einen Beruf anstrebt, bei dem finanzielle
Unabhängigkeit eine wichtige Voraussetzung ist (z.B. Richter, Bankier). Strittig ist
in diesem Zusammenhang auch die Frage nach Lohn- und Gehaltspfändungen.
- Vorstrafen
Fragen nach Vorstrafen sind nur erlaubt, wenn diese die Eignung für den angestrebten Beruf
in Frage stellen (Unterschlagung bei Buchhaltern, Sittlichkeitsverbrechen bei Ausbildern).
Vorstrafen, die nach § 51 Bundeszentralregistergesetz nicht offenbart zu werden brauchen,
dürfen in jedem Fall verheimlicht werden.
- Bisherige Gehaltshöhe
Diese Frage ist nur dann erlaubt, wenn die bisherige Gehaltshöhe Grundlage der Verhandlungen
zum Abschluss des Arbeitsverhältnisses war (z.B. Arbeitnehmer erhält 300 Euro
mehr als bisher).
- Schwangerschaft
Die Frage nach einer Schwangerschaft ist wegen der Geschlechtsdiskriminierung unzulässig
(§611 a BGB). Lediglich in Fällen, in denen die Schwangerschaft die Ausübung des Berufes
direkt beeinflusst, ist diese Frage zulässig.
- Gesundheitszustand
Die Frage nach dem Gesundheitszustand und nach Krankheiten des Bewerbers ist nur erlaubt,
soweit die Arbeitsfähigkeit des Bewerbers stark betroffen ist. Frühere, ausgeheilte Erkrankungen
und Kinderkrankheiten sind i. d. R. für das Arbeitsverhältnis nicht relevant und
Fragen danach somit unzulässig.
Grenzen Heim- und Telearbeit voneinander ab.
1. Heimarbeitsplatz
Heimarbeiter sind den festen Arbeitnehmern ähnlich gestellt, erbringen jedoch ihre einem
Unternehmen zu leistendes Arbeitsaufgaben in der eigenen Wohnung. Für sie gilt das Heimarbeitsgesetz
(HAG) als Rechtsgrundlage, das z.B. regelt:
- verbindliches Mindestentgelt
- Urlaubsgeld/Urlaubsentgelt
- Feiertagsgeld
- Zuschlag zur Versorgung bei Krankheit
- Heimarbeitszuschlag zur Abgeltung entstandener Kosten.
Mit der Heimarbeit können oftmals gerade auch Frauen mit jüngeren Kindern sowohl ihren
beruflichen als auch familiären Interessen miteinander verbinden. Sie darf nicht mit „heimischer
Arbeit“ verwechselt werden, die zu ihrer Erledigung fallweise mit nach Hause genommen
wird.
2. Telearbeitsplatz
Bei der Telearbeit ist der Arbeitsort des Mitarbeiters vom Unternehmen räumlich entfernt. Sie
kann auch Heimarbeit sein, muss es aber nicht und ist mithilfe moderner Kommunikationstechnologien
möglich. Ihre Formen sind:
- Teleheimarbeit in der Wohnung des Mitarbeiters, die mit dem Zentralrechner des Arbeitgebers
vernetzt ist. Bei ihr besteht die Gefahr, dass die Kontaktbedürfnisse des Mitarbeiters
nicht befriedigt bzw. die berufliche Identität gemindert werden.
- Telecenter, die ausgelagerte kollektive Telearbeitsbüros als abgegrenzte Organisationseinheiten
sind und einer möglichen Isolation der Telearbeitnehmer entgegenwirken können. Zu
unterscheiden sind:
- Satellitenbüros, die von einem einzelnen Unternehmen betrieben werden,
- Nachbarschaftsbüros, die mehrere Firmen gemeinschaftlich unterhalten,
- Mobile Telearbeit, die mithilfe mobiler Kommunikationsendgeräte, z.B. Notebooks
oder Laptops, möglich ist und an wechselnden Orten erfolgen kann, also nicht ortsgebunden
ist.
Bei der Weisungsgebundenheit unterscheiden sich Heimarbeit und Telearbeit wie folgt:
Heimarbeit ist eine nicht weisungsgebundene Tätigkeit, die im Heimarbeitsgesetz geregelt
wird. Der Heimarbeiter ist wie ein Unternehmer, er kann sich seine Arbeit und seine Arbeitszeit
frei einteilen.
Der Telearbeiter ist weisungsgebunden, der einzige Unterschied ist, dass er nicht permanent
im Büro im Unternehmen vor Ort sitzt, sondern auch von Zuhause oder einem anderen
Ort arbeiten kann, da er an die Software vom Unternehmen angebunden ist.
Führen durch Partizipation: Unterscheiden Sie direkte und indirekte Partizipation.
-Direkte Partizipation liegt vor, wenn die betroffenen Mitarbeiter unmittelbar in den Entscheidungsfindungsprozess
eingebunden werden. Die Mitarbeiter haben bei dieser Form der
Partizipation die Möglichkeit, Entscheidungen direkt zu beeinflussen. Als Beispiel für die direkte
Partizipation ist die persönliche Diskussion von Entscheidungsalternativen mit den Mitarbeitern
zu nennen.
-Indirekte Partizipation: Bei der indirekten Partizipation nehmen die Mitarbeiter lediglich mittelbar,
d.h. durch einen Repräsentanten, Einfluss auf die Entscheidungen im Unternehmen.
Ein solcher Repräsentant kann z.B. eine Führungsperson sein.
Welche Ziele und Inhalte hat eine Beurteilerschulung?
Eine Beurteilerschulung ist für eine objektive Beobachtung und valide Einschätzung notwendig.
Sie führt zu einer Verbesserung der Beurteilungsqualität und somit zu einer höheren Akzeptanz.
Art und Umfang der Schulung sind von Fall zu Fall unterschiedlich, bedingt durch
die differierenden Vorgaben für die Personalbeurteilungen der Unternehmen. Es empfiehlt
sich, in geeigneten Räumlichkeiten ein mindestens eintägiges Seminar durchzuführen und
zwar mit folgenden Inhalten:
- Zielsetzung der Personalbeurteilung,
- Darstellung modellhafter Verfahren und Erläuterung der Beurteilungskriterien und -merkmale,
ihrer Differenzierung und der Gründe für ihre Auswahl,
- Ablauf von Beobachtung, Beschreibung, Beurteilung und Beurteilungsgespräch,
- Rollenspiele zur Demonstration und zum Einüben.
Es müssen Hilfsmittel, die zur Beurteilungsdurchführung, bereitgestellt werden, danach wird
der Einsatz terminiert. Hilfsmittel sind die Beurteilungsbögen, Arbeitsanweisungen und Beurteilungsunterlagen.
Grenzen Sie das materielle Anreizsystem vom immateriellen Anreizsystem ab.
- Unter dem materiellen Anreizsystem wird die Summe aller vom Unternehmen angebotenen
und zu zahlenden Belohnungen für die erbrachten Arbeitsleistungen der Mitarbeiter
verstanden. Die Belohnungen unterteilen sich in einen obligatorischen Teil mit Lohn/Gehalt,
Urlaub, Sozial- und sonstigen Nebenleistungen sowie in einen fakultativen Teil, durch
den Mitarbeiter am ökonomischen Erfolg des Unternehmens bzw. an ihrer persönlichen
Leistung teilnimmt.
- Das immaterielle Anreizsystem betrifft jene Anreize, die durch die Teilnahme am Planungs-
und Entscheidungssystem, am Karrieresystem, am Informationssystem oder am
Organisationssystem des Unternehmens gesetzt wird.
Beschreiben Sie die zwei Strategien der Personalentwicklung.
In einem Unternehmen lassen sich zwei Strategien der Personalentwicklung und den damit
verbundenen Zielsetzungen erkennen. Bei der einen Strategie lässt sich eine Zielsetzung
für Qualifikationen nach Maß beobachten, d.h. man versucht, gegenwärtige Arbeitsplatzanforderungen
und Qualifikationen in Einklang zu bringen. Die zweite Strategie verfolgt das
Ziel, flexible Mitarbeiterqualifikationen zu schaffen. Flexibilität in der Personalqualifikation
und individuelle Personalentwicklung bedeuten Vermittlung arbeitsplatzunabhängiger
Schlüsselqualifikationen, die ein lebenslanges Lernen ermöglichen.
Grenzen Sie den allgemeinen Kündigungsschutz vom besonderen Kündigungsschutz ab.
Arbeitnehmer sollen in bestimmten Fällen vor einer Kündigung durch den Arbeitgeber geschützt
werden. Zu diesem Zweck gibt es:
den allgemeinen Kündigungsschutz, der im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt
ist. Er gilt, wenn:
Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer länger als sechs
Monate bestanden hat (§1 Abs.1 KSchG).
Der kündigende Arbeitgeber regelmäßig mehr als fünf vollzeitig Beschäftigte hat. Mit dem
Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt ist diese Grenze ab dem Jahr 2004 auf 10 vollzeitig
beschäftigte Mitarbeiter angehoben worden, wobei die „Alt-Mitarbeiter“ Bestandschutz genießen,
so lange mehr als fünf Alt-Arbeitnehmer beschäftigt sind.
Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz gibt es einen besonderen Kündigungsschutz,
der die Arbeitgeberkündigung auf unterschiedliche Weise für besonders schutzwürdige
Arbeitnehmergruppen erschwert: Mitglieder von Betriebsverfassungsorganen, Vertrauensleute
der Schwerbehinderten, Schwerbehinderte und Gleichgestellte, Auszubildende, Personen
im Mutterschutz, Personen im Erziehungsurlaub.
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