Personalführung

• Erfolg eines Unternehmens basiert auf den Mitarbeiten

  • Menschen verbessern Wettbewerbsposition

  • Menschen erobern (internationale) Märkte

  • Menschen entwickeln Produkte

  • Menschen gewinnen Kunden

• Nur mit den richtigen, gut aus- und weitergebildeten sowie motivierten und bindungsbereiten Mitarbeitern können Unternehmen erfolgreich agieren

• Personalkosten und wirtschaftlicher Einsatz der Mitarbeiter sind für Unternehmen oft eine überlebenskritische Thematik

= jede Aktivität, die den Mitarbeiter betrifft inkl. Führungstätigkeiten

• Teilbereich des Managements

• konzeptioneller Ansatz der Realisierung der Personalarbeit

• Ziele

  • Mitarbeiternde bestmöglich einsetzen, fördern und entwickeln

  • Effizienz und Effektivität der Arbeit erhöhen und somit den Erfolg des Unternehmens steigern

    
    

= übergeordnete Leitidee, die das Unternehmen im Umgang mit den Mitarbeitern verfolgt

• Personal ist ein existenzieller Beitrag des Unternehmenserfolgs.

• Personalaktivitäten und -prozesse sollen Mehrwert schaffen und sich positiv auf die Unternehmensziele auswirken

Der Bruttopersonalbedarf sagt aus, wie viele Personen erforderlich sind, um die im Produktions- und Absatzplan bestimmten Vorgaben zu realsieren.

Der Nettopersonalbedarf sagt aus, wie viele Personen aufgrund von bereits feststehenden Veränderungen zusätzlich einzustellen sind.

Arbeitszeit:

• Mehrarbeit

• Urlaubsverschiebung

• Erhöhung Beschäftigungsgrad (Teilzeit -> Vollzeit)

Vorbereitung:

• Berufliche Erstausbildung

• Traineeprogramme

• Nachwuchspools

• individuelle Karriereplanung

• Job Rotation

Umsetzung:

• Interne Stellenausschreibungen

• Vorschläge von Führungskräften

• Eigeninitiative der Mitarbeiter

• Versetzung als Personalentwicklungsmaßnahme

• Übernahme von Auszubildenden und Praktikanten

Vorbereitung:

• Employer Branding

• Hochschulmarketing

• Recruiting-Events

• Firmenkontaktmessen

• Absolventenkongress

• Praktikantenplätze

Umsetzung:

• Stellenanzeigen

• Printmedien

• Homepage

• Jobbörse

• Arbeitsagentur

• Personalberatung

• Mitarbeiter werben Mitarbeiter

• Talentpools

• Initiativbewerbungen

• Social Communities

• Active Sourcing

• geringes Auswahlrisiko

• i.d.R. schnellerer Beschaffungsprozess

• geringere Beschaffungskosten

• Mitarbeiter kennt Unternehmen und Spielregeln

• Aufstiegschancen für Mitarbeiter —> Motivation

• positive Signalwirkung dür Mitarbeiter durch Aufstiegschancen

• ggf. breite Auswahlmöglichkeit durch größeren Bewerberpool

• Verringerung möglicher Betriebsblindheit

• neues Knowhow für das Unternehmen

• ggf. geringere Personalentwicklungskosten

• ggf. Unterstützung von Veränderungsprozessen

• keine Versetzungskarussell

• wenn man das Unternehmen auf den ersten Blick erkennt

• wenn es mit einem bestimmten, unverwechselbaren Vorstellungsbild verknüpft

• wenn es beim Einzelnen mit positiven Emotionen besetzt ist

= Einschätzung zu

• Aufgaben und Herausforderungen

• Entwicklungsmöglichkeiten

• Entgelt und Zusatzleistungen

• Mitarbeiterführung und Zusammenarbeit

• Management und Personalpolitik

• Lebensqualität

• Selbstwirksamkeit und Reputation

• Zufriedenheit

• Betriebsklima

• Engagement

• Loyalität und Integrität

• Branche/ Produkte

• Standort

• Wirtschaftliche Situation

• Konkurrenz

• Presse und Image

• die “richtigen” Mitarbeiter finden

• Fehlentscheidungen vermeiden

• damit verbundene Kosten vermeiden

• die “richtigen” Mitarbeiter finden

• Fehlentscheidungen vermeiden

• damit verbundene Kosten vermeiden

Schritt 1:

• Erhebung des Anforderungsprofils

• Festlegung der Vorauswahlkriterien

• Interne/ Externe Aschreibungen planen, durchführen etc.

Schritt 2: Nach Eingang der Bewerbungen

• Vorauswahl nach festgelegten Kriterien

1. Kriterien nicht erfüllt —> Absage

2. Kriterien erfüllt —> Auswahlverfahren

• Interviews

• Assessment-Center

• Testverfahren

• Gutachten

• Referenzbefragungen

• Arbeitsproben

• etc.

1. weniger geeignet —> Absage

2. geeignet —> Einstellung- bzw. Besetzungsentscheidung

Vorteile:

• mehrere Bewerber im Vergleich

• definierte Beobachtungskriterien

• Vielzahl von Beurteilungssituationen

• längere Zeitraum

• festgelegte Regeln/ Standardisierung

• mehrere geschulte Beobachter

Nachteile:

• Kosten- und zeitintensiv für Unternehmen (Konzeption und Durchführung)

• Zeitintensiv für Bewerber

• keine reale/ Alltagssituation

• Bewerber zeigen ggf. Erwartungsverhalten

• umfasst alle Maßnahmen zur Qulifizierung und Förderung der Mitarbeitenden, um

• ihre Fähigkeiten und Kompetenzen zu erweitern

• aktuelle und künftige Arbeitsplazuanforderungen zu erfüllen,

• die Beschäftsigungs- und Leistungsfähigkeit zu fördern und

• den langfristigen Unternehmenserfolg zu sichern

• als Arbeitgeber möglichst attraktiv sein und bleiben

• due Mitarbeitenden auf zukünftige Anforderungen vorbereiten

• das kontinuierliche Lernen fördern, Stillstand vorbeugen

• Wer Mitarbeitende nicht entwickelt, verschwendet Ressourcen

• Anpassung an Erfordernissen der Technologie, Marktverhältnisse, Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit

• Sicherung des notwendigen Bestandes an ausreichend qualifizierten Mitarbeitenden, Führungskräften und Spezialisten

• Verbesserung des Leistungsverhaltens

• Senkung der Fluktuation

• Größe Unabhängigkeit vom externen Arbeitsmarkt

• Stärkung der Arbeitgeberattraktivität

• Entdeckung von Fehlbesetzungen im Unternehmen

• Erhöhung der innerbetrieblichen Kommunikation und kooperation

• Erhöhung der Veränderungbereitschaft

• Anpassung der persönlichen Qualifikation an die Ansprüche des Arbeitsplatzes

• Erschließung und Vervollkommung bisher ungenutzer persönlicher Fähigkeiten

• Erhöhung der individuellen Mobilität am Arbeitsplatz (Employability)

• Sicherung des eigenen Arbeitsplatzes

• Befriedigung individueller Bildungsbedürfnisse

• Verbesserung der Aufstiegschancen und Erhöhung des Einkommens

• Selbstverwirklichung am Arbeitplatz durch Übernahme anspruchsvoller Aufgaben und größerer Verantwortung

• Sicherung der Stellung in Berug und Gesellschaft

Ja, Personalentwicklung spielt auch in diesem Falle eine Rolle.

Statisches Menschenbild:

• Menschen sind ab einem gewissen Alter nichtmehr formbar. Sie entwickeln sich nur noch scchwer weiter.

• es gibt Fähigkeiten und Kompetenzen, die genetisch bedingt sind (z.B. Intelligenz). Diese sind nut sehr begrenzt entwickelbar.

• Menschen entwickeln sich nur weiter, wenn Sie es selbst wollen. Aus eigenem Antrieb. Das kann ich von außen nur begrenzt beeinflussen.

Dynamisches Menschenbild:

• jeder Mensch, egal welches Alter, kann sich durch Wollen, Lernen, Anstrengung und Training weiterentwickeln

• jeder Mitarbeiter hat in seinem Beruf mit einer positiven Haltung und Interesse begonnen

• Menschen sind lernfähig

• je nachdem wie ich das Umfeld gestalte und wie ich Lernanreize gebe, hat jeder Mensch Freude daran, sich weiterzuentwickeln

• positive Bestätigung und eine wohlwollende Haltung der Führungskraft fördern Lernen und Weiterentwicklung signifikant

• umfasst alle Maßnahmen, mit denen Beschäftigte mittel- bis langfristig ans Unternehmen gebunden werden sollen

• mit Fokus auf Leistungsträger, wichtige Expersten und qulifizierte Fachkräfte

• Fluktuationsrate gering halten

• Employer Branding verbessern

• Weiterempfehlung durch Mitarbeiter erhöhen

• Kosten für Personalbeschaffung reduzieren

• Betriebsklima verbessern

• Produktivität steigern

1. Arbeitsumfeld und Organisation

   • Kostenlose Verpflegung, eigenes Büro, professionelle Ausstattung, Konderbetreuung, Teamevente, Home Office, flexible Arbeitszeiten, mögliche Teilzeitarbeit, Job Sharing, angenehme Arbeitsatmosphäre, …

2. Entwicklung und Aufstieg

   • Aufstiegsmöglichkeiten, Weiterbildung, Seminare, Coaching, Mentoring-Programme, Jobrotation, Training on the Job, Zusatzqualifikationen, Auslandsaufenthalte, …

3. Gesundheit und Freizeit

   • Betriebliches Gesundheitsmanagement, Gesundheitskurse und -beratung, Ernähungsberatung, Sportangebote, Impfaktionen, Gesundheitstage, Vermeidung von Überstunden, …

4. Employer Branding und Marketing

   • Karriere-Events, Social Media Kanäle, Markenbotschafter, Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programme, Online Bewerbungsportale für Arbeitgeber, Stellenanzeigen, Willkommenspakete, Karriereportale, …

5. Vorteile und Benefits

   • Bonuszahlungen, Dienthandy und Arbeitslaptop (mit privater Nutzung), Firmenwagen, Betriebliche Altersversorgung, Gutscheine, Sachbezüge, Fahrtkostenzuschuss, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, …

6. Kultur und Kommunikation

   • Klare Unternehmenskultur, tranparente Kommunikation von Zielen und Werten, Intranet zur Kommunikation, nachhaltiges Arbeiten, Work-Life-Balance, Mitarbeitermagazine, Wertekanon, Social Responsibility, …

• Unternehmenskultur hat großen Einfluss auf das Wohlbefinden und damit die Motivation der Mitarbeiter

• der Zusammenhang zwischen Unternehmenskultur und Unternehmenserfolg wird durch viele Untersuchungen belegt

• Offenheit und Fairness als kulturelle Norm beeinflussen z.B. signifikant den Unternehmenserfolg

• Professionelles Personalmanagement muss sich mit Unternehmenskultur auseinandersetzen, insbesondere in konjunkturell schwierigen Phasen

Vorteile:

• Fördert das Gemeinschatsgefühl

• kann die Motivation der Mitarbeiter fördern

• steigert die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen

• kann in der Außwirkung positive Effekte erzielen

• stellt eine klare Abgrenzung der Organisation nach außen dar

Herausforderungen:

• kann für Außenstehende oder neue Mitarbeiter befremdlich wirken

• muss auch aktiv gelebt werden und kann nicht einfach von oben verordnet werden

• muss ständig den sich verändernden Bedingungen des Marktes und der Gesellschaft angepasst werden

1. Strategieentwicklung

   —> Mitwirkung von Strategieentwicklung

2. Marketing

   —> Repräsentation nach Außen

3. Ressourcenmanagement

   —> Budgetfragen

4. Organisationsentwicklung

   —> Informationsflüsse

5. Personalmanagement

   —> Personalbedarf

   —> Personalentwicklung

6. Controlling

   —> Nachhalterung der Strategieumsetzung

1. Sich selbst führen

2. Zukunft gestalten

3. Managen von Ressourcen und Prozessen

4. Führen von Menschen

1. Führen mit Zielen

   —> Orientierung geben, erklären, Sinn vermitteln

2. Offenheit

   —> transparente informieren

3. Motivation

4. Führungsinstrumente anwenden

   —> Mitarbeitergespräche, Zielvereinbarungensgespräche, Entwicklungsgespräche

5. Mitarbeiter:innen entwickeln

   —> coachen, fördern und qualifizieren

6. Lernkultur fördern

   —> 1 : 1 Feedback, Retros, 360-Grad-Feedback

7. Beteiligung und Delegation

   —> Vertrauen schenken, delegieren, nachhalten

• Innere Erregung, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen

• Intrinsische Motivation

  —> entsteht aus Interesse

• Extrinsische Motivation

  —> entsteht durch Anreize aus der Umwelt

  
  

• Vorgang, bei dem Motivation entwickelt wird

• Eigenmotivation

  —> durch Person selbst ausgelöst

• Fremdmotivation

  —> durch andere oder Situation ausgelöst

• Handlungsziel, das von einer Person als so wichtig angesehen wird, dass sie deswegen Aktivitäten entfaltet

• Überdauernde, konstante Wertungen

• Ursache für Verhalten

• motivierende Situation oder

• Person, die andere motivieren kann

• Führungskräfte

• Kollegen

• Umfeld

• Aufgaben

• Urlaubstage

• Gehalt

• Mitgliedschaft Fitnessstudio

• sinnvoll, Beschäftgite aktiv einzubeziehen

• konkrete Unternehmens-Pläne bestimmen und umsetzen

• Ziel beschreibt spezifieses Endergebnis

• Mitarbeiter bestimmen ihren Weg innerhalb fester Handlungsräume

• aufgrund Zielvereinbarung verpflichtit sich Arbeitnehmer, zum Erreichen des Ziels beizutragen

Führungskraft:

• Entlastung

• Fokus auf relevante Führungsaufgaben

Mitarbeiter:

• mittel- und langfristige Identifikation mit den Aufgaben und den Verantwortungsbereichen

• Entwicklungschancen

• Arbeit bleibt dauerhaft attraktiv und interessant

• bessere Nutzung ihrer Kompetenzen und Ideen

• Verbesserung der Qualität

• Förderung der Selbstorganisation

• Erhöhung der Flexibilität

• sachlich und höflich

• Verbesserungsvorschläge

• “Ich”-Botschaften, keine “Du”-Botschaften

• konstruktive Kritik

• Feedbackgesprch vorbereiten

• genug Zeit einplanen

• nicht nur “schlechtes” Feedback geben

• Gures nicht unkomuniziert lassen

• zuhören, ausreden lassen

• Kritik sowie Lob begründen

• Was kann Führungskraft tun, um eine Hilfestellung zu leisten?

• Ziele definieren “SMART-Methode”

• keine Abwehrhaltung

Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf die Erteilung eines schriftlichen Zeugnisses, § 630 BGB, § 109 GeWo

• Folgende Grundsätze sind zu beachten:

  • Vollständigkeit

  • Wahrheit

  • Wohlwollen

  • Klarheit und Verständlichkeit

  • Sorgfalt

1. Informationsrecht

   —> Verpflichtung des Arbeitgebers, Arbeitnehmers und Betriebsrat in bestimmten Fällen zu unterrichten oder auf Verlangen Auskunft zu erteilen

2. Vorschlagsrecht

   —> Recht des Betriebsrates, Vorschläge zur Einführung zu unterbreiten

   —> Arbeitgeber muss sich zur Kenntnis nehmen und prüfen

3. Anhörungsrecht

   —> Recht des Betriebsrates vor Entscheidungen gehört zu werden

   —> Recht der Arbeitnehmer Maßnahmen des Arbeitgebers, die sie betreffen, miteinander zu erörtern

4. Beratungsrecht

   —> Recht, zu Maßnahmen des Arbeitgebers beratend hinzugezogen zu werden

5. Widerspruchsrecht

   —> Betriebsrat kann bestimmten Maßnahmen die Zustimmung verweigern und vorerst die Umsetzung blockieren

   —> Maßnahmenprüfung oft durch Arbeitsgerichte

6. Vetorecht, Zustimmungsverweigerungsrecht

   —> Recht des Betriebsrats, gegen bestimmte Maßnahmen des Arbeitgebers, Widerspruch einzulegen

   —> Teilweise Wirksamkeit dadurch aufgehoben

7. Initiativrecht

   —> Betriebsrat wie Arbeitnehmer können bestimmte Maßnahmen (unter bestimmten Bedingungen) verlangen

8. Mitbestimmungsrecht

   —> Ohne die Mitwirkung und die Zustimmung des Betriebsrates Maßnahmen nicht rechtsgültig

   —> mit und ohne Initiativrecht

• Fairness, Wertschätzung und Respekt auf beiden Seiten

• Rolle der “Gegenseite” verstehen und gemeinsame Ziele erkennen

• Mehr als Sparringspartner denn als Gegner agieren

• Regelmäßiger, pro-aktiver, ehrlicher Austausch

• Frühe Einbeziehung in BR-relevanten Themen

• Zielkonflikte verstehen und den anderen nicht in “schwierige” Situationen bringen