VL 14 Grundlagen des Arbeitsrechts

Es gibt in Deutschland kein einheitliches Arbeitsgesetzbuch, daher u.a. zu beachten:

• § 611 BGB (Dienstvertrag)

• § 622 BGB (Kündigungsfristen)

• Arbeitszeitordnung

• Bundesurlaubsgesetz

• Teilzeit- und Befristungsgesetz

• Kündigungsschutzgesetz

• Besonders geschützte Gruppen (Schwerbehinderte, Schwangere, etc.)

• Arbeitnehmer, die über einen längeren Zeitraum als einen Monat eingestellt werden, haben einen Anspruch darauf, dass die wesentlichen Inhalte des Arbeitsvertrages schriftlich niedergelegt werden.

• Diese Niederschrift ist vom Arbeitgeber zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. (Nachweisgesetz)

• Die Verletzung der Nachweispflicht durch den Arbeitgeber kann Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers begründen.

• Befristungen von Arbeitsverhältnissen bedürfen zu ihrer Wirksamkeit immer der Schriftform!

• Name und die Anschrift der Vertragsparteien,

• Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,

• bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses, (max. 2 Jahre und Verlängerung max. 3x in den zwei Jahren wenn kein Sachgrund vorliegt)

• den Arbeitsort

• eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,

• die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,

• die vereinbarte Arbeitszeit,

• die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,

• die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,

• ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

• Die Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf grundsätzlich 8 Stunden werktäglich nicht überschreiten. Sie darf jedoch auf bis zu 10 Stunden werktäglich verlängert werden, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Pausen zählen nicht zur Arbeitszeit.

• Arbeitnehmer dürfen nicht länger als 6 Stunden ohne Ruhepause beschäftigt werden. Bei einer werktäglichen Arbeitszeit von 6 bis 9 Stunden ist eine im Voraus feststehende Ruhepause von mindestens 30 Minuten erforderlich, bei mehr als 9 Stunden von mindestens 45 Minuten.

• Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit muss Arbeitnehmern grundsätzlich eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden gewährt werden.

• Die Ruhezeit kann für Arbeitnehmer in Krankenhäusern, Pflegeeinrichtungen, etc. um bis zu einer Stunde verkürzt werden, wenn jede Verkürzung der Ruhezeit innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von 4 Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens 12 Stunden ausgeglichen werden.

• werdende und stillende Mütter dürfen nicht mit Mehrarbeit (> 8,5 Std./tgl.) beschäftigt werden.

• Werdende und stillende Mütter dürfen nicht in der Nacht zwischen 20 Uhr und 6 Uhr und nicht an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden.

• werdende Mütter dürfen in den letzten 6 Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigt werden, es sei denn, dass sie sich zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklären.

• Mütter dürfen bis zum Ablauf von 8 Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigt werden. Bei Früh- und Mehrlingsgeburten gilt eine Frist von 12 Wochen.

• gesetzlichen Anspruch auf einen jährlichen Mindesturlaub, der im Bundesurlaubsgesetz geregelt ist

• Dieser beträgt jährlich mindestens 24 Werktage.

• Ansonsten ergibt sich der Urlaubsanspruch in der Regel aus dem Arbeitsvertrag oder dem Tarifvertrag.

• Werktage sind die Tage von Montag bis Samstag (= 6-Tage-Woche).

• Arbeitnehmer haben also - ohne eventuelle Feiertage - einen gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von 4 Wochen pro Jahr (24 Werktage/6 Werktage

Besonderheiten bei Schwerbehinderten (GdB >= 50%)

• Urlaub

  • Schwerbehinderte haben Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von 5 Arbeitstagen (= 1 Woche) pro Urlaubsjahr.

• Besonderer Kündigungsschutz:

  • Die Kündigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes

• Betriebsbedingter Kündigung

• Personenbedingte/Verhaltensbedingte Kündigung

-> Ordentliche vs. Außerordentliche Kündigung

• Setzt voraus: einen betriebsbedingten Kündigungsgrund. Ein solcher kann sich aus außerbetrieblichen Umständen (z.B. Auftragsverlust) oder aus innerbetrieblichen Umständen (Umstrukturierung) ergeben.

• Zu beachten: Es kommt nicht auf die finanzielle Situation des Unternehmens an, sondern auf die Frage des Wegfalls von Beschäftigungsbedarf.

• Der Wegfall kann gerichtlich überprüft werden (Kündigungsschutzklage)

• Weiterbeschäftigungsalternativen sind zu prüfen

• Die soziale Auswahl ist zu beachten

• Bei personenbedingten Gründen kann der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht ordnungsgemäß erfüllen (keine vorwerfbare Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten),

• während er bei verhaltensbedingten Gründen seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht ordnungsgemäß erfüllen will (vorwerfbare Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten).

• Die Unterscheidung zwischen nicht Können und nicht Wollen ist wesentlich für die Frage, ob vor Ausspruch einer Kündigung eine vorherige Abmahnung erforderlich ist.

• Will ein Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht ordnungsgemäß erfüllen, ist eine vorherige Abmahnung als milderes Mittel gegenüber der Kündigung grundsätzlich geeignet, eine Verhaltensänderung herbeizuführen.

• Wenn ein Arbeitnehmer, z. B. durch körperliche Einschränkungen, seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht erfüllen kann, hilft auch keine vorherige Abmahnung weiter

Ordentliche Kündigung = unter Einhaltung der gesetzlichen, tarifvertraglichen oder einzelvertraglichen Vereinbarungen

Außerordentliche Kündigung = fristlose Kündigung

• Kündigungsfristen (Geregelt in § 622 BGB oder Tarifverträgen)

• Grundkündigungsfrist

  • Das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden

gilt nur für den Arbeitgeber

• wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

  • zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,

  • fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

  • acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

  • zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,

  • zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,

  • 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,

  • 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats

Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden

• Wartezeit = 6 Monate

• Klagefrist = 3 Wochen nach Zugang Kündigung

• Gilt für Unternehmen in denen in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer ohne Auszubildende beschäftigt werden

• Teilzeitbeschäftigte werden anteilig gerechnet

• Bis einschließlich 20 Std./W. = 0,5

• Bis einschließlich 30 Std./W. = 0,75

• Mehr als 30 Std./W. = 1,0